Развитието на персонала като инструмент за повишаване на конкурентоспособността на компанията, Платформа за съдържание
Развитието на персонала като инструмент за повишаване на конкурентоспособността на компанията
Студент гр. 59-v
научен ръководител: д.ф.н. д-р, доцент
Развитието на персонала като инструмент за повишаване на конкурентоспособността на компанията
При оценката на ефективността на една съвременна организация качеството на работната сила, участваща в изпълнението на целите на организацията, става все по-важен фактор. Качественият, конкурентоспособен персонал съставлява значителна част от нематериалните активи на компанията, които в момента едва започват да влияят върху стойността на бизнеса у нас, но в бъдеще могат да се превърнат в определящ компонент. Управлението на процеса на подобряване на качеството на работната сила и конкурентоспособността на персонала става неразделна част от функциите на структурните подразделения на организацията за работа с персонала. Определянето на връзката между качеството на работната сила и конкурентоспособността на специалистите допринася за определянето на приоритетите при формирането и прилагането на стратегията за развитие на организацията, регулирането на пазара на труда. Симонова М. в своята статия дефинира следното определение за конкурентоспособност на персонала - по-индивидуално понятие от качеството на работната сила и организацията е по-заинтересована от висококачествен персонал с цел повишаване на ефективността, а конкурентоспособността трябва да се разглежда в този случай като следствие от високото качество на работната сила. За да се изследва конкурентоспособността на специалистите, е необходимо да се оценят елементите на конкурентоспособността, като един от най-важните елементи е качеството на работната сила.
Качеството на управление и използване на персонала от много изследователи се откроява сред основнитефактори на конкурентоспособността на организацията.
Високата конкурентоспособност на персонала също служи като известен стимул за организацията да подобри системата за работа с персонала [7].
Според Личкина Н. персоналът се превръща в един от най-скъпите ресурси на съвременните компании - за изпълнение на стратегията и бизнес целите са необходими значителни разходи за обучение и развитие на служителите. Въпреки това, в резултат на разговори със служители на отделите по човешки ресурси, остава силното впечатление, че практиката за обучение на персонала в повечето случаи все още е просто корпоративна мода.
Повечето компании, както тези, които правят първите стъпки в организирането на обучението на своите служители, така и тези, които имат известен опит в създаването на система за обучение на персонала, обръщат внимание преди всичко на използваната технология [3]. Понякога не е възможно да се съберат всички служители на компанията едновременно в една зала, а пътните и логистичните разходи за организиране на теренни семинари не са икономически осъществими. Ето защо компаниите, които се стремят да организират учебния процес, търсят изгодни алтернативи на семинарите лице в лице. Опитът да се спестят пари с традиционни средства (конферентни разговори, изпращане на презентации по имейл) води до загуба на ефективност на комуникацията.
Как можете да спестите пари за провеждане на междурегионални обучения и срещи и в същото време да не загубите ефективност? Засега единственото решение, което отговаря и на двете условия, е организирането на уебинари. Уебинар или уебинар - събитие, което се провежда в реално време в интернет или корпоративна мрежа, по време на което един или повече лектори могат да провеждат презентации, обучения, търговски срещи, срещи за група от няколко души до няколко хилядиучастници. По време на уебинара участниците могат да организират съвместни дискусии, да провеждат обучения или маркетингови събития.
Уеб конференцията като цяло и уебинарите в частност стават все по-популярни за организиране на различни информационни и образователни събития от различни услуги. Те са предназначени да осигурят удобна комуникация между клоновете на компанията и централния офис, както и да обменят професионален опит и новини. Ето защо, колкото по-рано те бъдат оценени и приети за обучение на персонала, толкова по-скоро ще се получат невероятни резултати [6].
Според Гробова А., за бързото развитие на компанията са необходими реален опит и живи знания, които днес могат да бъдат предложени само от международни персонализирани програми за обучение (от думата „клиент“ - клиент), т.е. програми, разработени за индивидуални заявки на клиента, изпълнявани на базата на международни бизнес училища. Отличителна черта е индивидуалният подход, програмата се съставя въз основа на предварителен анализ на нуждите от обучение на всеки конкретен клиент. Това взема предвид бизнес сегмента, в който е ангажиран клиентът, текущото състояние на нещата в компанията, нивото на образование на служителите, техния стаж и опит, системата за управление, използвана в организацията, стратегията за развитие на компанията, вътрешните корпоративни комуникации.
Персонализираните програми допринасят за натрупване на практически опит въз основа на бизнес казуси, бизнес игри и бизнес стимули. Участниците в програмата получават уникална възможност да се учат директно от бизнес гурута, които разкриват механизмите, които определят посоката на успеха, тъй като преподавателският състав на такива програми се състои от чуждестранни експерти - практици. Те са успешни бизнесменитоп мениджъри на водещи компании в подобни бизнес сегменти. Важно предимство на персонализираните програми е възможността за изучаване на уникален опит, доказани и ефективни технологии за корпоративно управление, конкретни примери и методи за антикризисно управление в предприятия от основната индустрия в чужбина [3].
В съвременните организации технологията за развитие на персонала като наставничество се използва успешно за обучение на нови служители и съществуващи.
Наставничеството е начин за предаване на знания, умения и способности от по-опитен служител към по-малко опитен в определена предметна област. исторически е съществувал стереотип за наставник, чиито задължителни атрибути са дълъг трудов стаж или определено ниво на длъжност.
Основната задача на наставничеството е да подготви служители с недостатъчни познания и опит в определена предметна област за самостоятелно ефективно изпълнение на функционалните си задължения на работното място. В резултат на това наставничеството ви позволява бързо и ефективно да увеличите производителността на служителите чрез тяхното висококачествено професионално обучение. Отличителна черта на наставничеството от другите форми на обучение е фактът, че обучението се провежда директно на работното място, без да се прекъсват основните дейности както на наставника, така и на подопечния.
В България, в условията на пълен разпад на традиционните ценности като такива, това често не е така: менторството често се възприема от служителите като допълнителна тежест, а в крайна сметка менторът е проводник на корпоративните ценности. Неговата задача е да създаде удобни условия за работа на начинаещия. Наставникът може да проследи навреме нарастващото недоволство на специалиста от атмосферата в отбора. Ако се отстрани своевременнопричина, тогава потенциално силен служител може да бъде задържан. Ако наставникът възприема мисията си като тежест, той няма да може да създаде толкова комфортни условия на работа, комфортна атмосфера.
Невъзможно е да се изгради "американски" модел с флагове на масата за "най-добър наставник на годината" или бонус плащане за броя на прекараните часове - такива модели винаги са формални и не водят до реални резултати. Само създаването на перспектива и ясна комуникация на личните предимства с наставника е ефективен и работещ инструмент и води до доброволно и положително изпълнение на техните функции и в крайна сметка до създаване на положителна работна атмосфера, изпълнена с доверие [1].
Обобщавайки гореизложеното, можем да кажем следното, че развитието на персонала в предприятието, като инструмент за повишаване на конкурентоспособността на компанията, става най-актуалното и важно за постигане на целите на компанията днес. Да обучават, развиват, подобряват уменията на своите служители е интересът на ръководството. Днес на този аспект се обръща достатъчно внимание, за да се опита да приложи изучаваните методи за развитие на персонала в собственото си предприятие. За компаниите, които се стремят да осигурят висококачествено обслужване на клиентите, да повишат производителността на труда и ефективността на работата на служителите, обучението е необходимо условие за постигане на целите на компанията, ефективното обучение на служителите става ключът към успешното развитие на организацията.
1. Аксенова, Н. Как да мотивираме наставник / Н. Аксенова // Кадровик. 2012. № 9. стр. 84-86.
2. Горбова, А. Персонализирани програми: иновативен подход към обучението на персонала / А. Горбова // Управление на персонала. 2011. № 22. С. 43.
3. Личкина, Н. Студентски конкурс: от кандидатстване донагради / Н. Личкина // Кадровик. 2012. №2. стр. 121-124.
4. Митрофанова, Е. Професионален образователен потенциал по пътя на натрупване / Е. Митрофанова, К. Трибицин // Кадровик. 2012. № 4. стр. 127-130.
5. Прошкина, И. Как да организираме ефективно обучение на персонала с помощта на технологията за уебинар / И. Прошкина // Kadrovik. 2011. № 11. стр. 132-138.
6. Симонова, М. Влияние на конкурентоспособността и качеството на работната сила върху ефективността на организацията / М. Симонова // Кадровик. 2012. № 8. стр. 119-124.