Рубъл и Чичваркин
Вече няколко поредни години Евросет печели награди в надпреварата за HR бранд на годината сред българските търговци. По-специално, компанията беше удостоена със званието лидер за редица решения в областта на набирането и управлението на персонала. Така тя е една от първите сред българските комуникационни салони, които въвеждат ERP система (Enterprise Resource Planning System) в отдела за подбор и управление на персонала. Днес компанията заема водеща позиция сред комуникационните салони - тя притежава почти една трета от този пазар. Самата компания вярва, че един от основните компоненти на нейния успех са добре разработените мотивационни програми, предназначени за млади професионалисти, които съставляват по-голямата част от персонала на Euroset.
"победоносци"
Подобни принципи важат и при работата с персонала. „Работохоликът е като шофьор, който кара дълго и целенасочено кола с много ниска скорост. Тъй като трансферът не се досети за превключване. Той има процес в името на процеса. По-добре е да си холик на резултатите – да работиш за резултата. Дори по-добре - холик на победата ”, каза веднъж в интервю създателят на Euroset.
От една страна, дейностите на всички служители на клетъчна компания - от асистент по продажбите до топ мениджър - са насочени предимно към получаване на максимална печалба. От друга страна, в Euroset служителят е свободен да избира собствения си работен график. Ръководството на компанията не вижда в това противоречие и не си поставя за цел всички да работят усилено от девет сутринта до девет вечерта. Системата за мотивация в компанията е проектирана по такъв начин, че самите служители да са заинтересовани от максималната възвръщаемост на работата. „Имаме много мотивационни кампании“, казва Ирина Рзаева. - Сред продавачите се играят битовиоборудване, автомобили, пътувания в чужбина. Има служители в Северозападния клон, които са спечелили няколко пъти въз основа на резултатите от продажбите.“ В същото време в магазините за мобилни комуникации могат да се проведат две или три промоции.
Според Рзаева обикновено се водят записи за продажби, за да се определят победителите (всеки път, когато се създава ограничен списък от стоки). За всяка продажба служителят получава определен брой точки. Продавачът с най-много точки се награждава. „Нашите продавачи виждат, че акциите са прозрачни и това ги стимулира много добре“, казва Ирина Рзаева.
Миналата година Euroset, заедно със Samsung, организира кампания, наречена „Продажби - квадратни метри“. Като точки в това действие се появиха квадратни метри от виртуален апартамент, който стана реален и стана собственост на продавача, който отбеляза достатъчен брой "квадрати". Ако не беше възможно да се спечелят пари за апартамент в неговата цялост, тогава "метро точките", натрупани по време на действието, бяха отчетени на участника като първоначално плащане за жилище. Останалата площ закупува със собствени или кредитни средства. Както отбелязват самите служители на Euroset, данните за продажбите по време на тази кампания бяха безпрецедентно високи. Вярно е, че имената на щастливите нови заселници не бяха посочени в компанията.
Продавачът създава образ
Мотивационните кампании са предназначени да стимулират активността преди всичко на служителите на дребно - основните хора в компанията, според ръководството. В крайна сметка продавачът е лицето на предприятието, той е първият, който се среща с клиентите и формира имиджа на компанията.
Корпоративният жълт цвят, липсата на дрескод, свободната комуникация с висшето ръководство подчертават основните тези на корпоративната култура - откритост, свобода на изразяване, скандалност.
И, разбира се, днес в такива компании има почти задължителна „почетна дъска“, на която са публикувани снимки на най-успешните продавачи на всеки комуникационен салон Euroset. Вярно е, че не всички купувачи харесват повишената енергия на продавачите, които се стремят да продадат продукт на клиент, дори ако той не иска. Но от друга страна, никой не ги принуждава да отидат в Euroset.
Работа за конкуренти
Представители на HR отдела на Euroset признават, че разчитат предимно на млади служители. Това е разбираемо: младите хора се интересуват от най-новото в клетъчните комуникации и електрониката, усвояват по-бързо нови разработки и са по-обучаеми от хората от по-старото поколение.
По отношение на обучението Euroset прилага схема, която е стандартна за търговците на дребно: от една страна, обучението е насочено към получаване на нова позиция за служител, от друга страна, към подобряване на специалист. Euroset твърди, че около 15% от служителите работят в компанията повече от пет години (самият клетъчен търговец на дребно е малко над десет години). По-голямата част от персонала работи от една до две години. „Има хора, които са готови да работят само като продавачи и не се интересуват от кариерно израстване, от това да станат мениджъри“, казва Ирина Рзаева. - Някой печели пари, докато е студент. Когато такива продавачи завършат университети, те обикновено напускат Euroset за нова работа. Други започват собствен бизнес и Euroset е своеобразен старт за тях, място за натрупване на опит и умения, които по-късно ще бъдат полезни в предприемачеството.
Към днешна дата текучеството на персонала в Euroset е около 20%. Според ръководителя на проекта „Заплащане на труда в български компании“ на компанията ANT-Management Сергей Николенко това е доста нисък показател. Средно аритметичнотекучеството на търговския персонал в търговията на дребно е около 60%, за офис служителите в мрежите варира от 15-25%.
Обучението в компанията се извършва предимно вътрешно. Служителите по персонала на Euroset сами разработват образователни програми и се обучават. Освен това търговецът предлага своите услуги за обучение на персонала на други компании. Освен това той смята това за свое конкурентно предимство, без да се страхува, че комуникационните салони на трети страни ще се възползват от „тайните трикове“ на компанията. Очевидно в тези курсове такива тайни не се разкриват.
Кой иска да стане президент?
Служител, който идва в компанията като стажант, се обучава в корпоративния център за обучение за една или две седмици. След това обучаемите се прехвърлят на асистенти по продажбите, след три до четири седмици продавачът може да стане мениджър по продажбите. Мениджърът е прикрепен към определен търговски обект.
След това има два сценария за развитие на събитията. Според резултатите от промоциите най-успешният служител може да влезе в програмата "Кадрови резерв" за по-нататъшно повишаване на длъжността ръководител на сектора. Вторият начин - след шест месеца работата на мениджъра се оценява от специалист на Euroset, който също може да реши да включи този служител в програмата за резерв на персонала. Това е един вид банка, откъдето ръководството на компанията черпи обещаващи кадри за насърчаване на нови проекти, укрепване на съществуващи търговски обекти, отваряне и насърчаване на нови и т.н. „Имаше случаи, когато мениджър продажби ставаше старши в търговски обект след месец и половина. Всичко зависи от личните качества на служителя и резултатите от работата му. За да подберем хора за този отдел, първо разглеждаме вътрешния пазар на труда, тоест кадровия резерв, и едва след това външния“, обяснява Ирина Рзаева динамиката на кариерното израстване на служителите.
Дали мотивационните програми ще се променят заради кризата, от компанията все още не съобщават. Въпреки това в пресата вече изтекоха слухове за предстоящи съкращения в Euroset, която обаче не уточнява тази информация.