Сертификация от - А - до - Я

„Сертификацията не може да бъде оценена“ - мениджърът по човешки ресурси често се озадачава над дилемата къде да постави препинателния знак ... Дори и да разбира добре разликата между сертификация и оценка, той е изправен пред редица други трудни въпроси: „Откъде да започна?“ И най-важният въпрос в тази поредица, с който човек винаги трябва да започва, е „Защо правим това?“

Концептуални капани

За много мениджъри по човешки ресурсиоценката иатестацията са напълно еквивалентни неща, но не са. Като начало е необходимо ясно да се разграничат тези две понятия.

Оценка на работата на персонала е анализ на ефективността на даден служител на дадено работно място за определен период от време, като се проверява спазването на стандартите за изпълнение на работата по определени критерии. Резултатите от оценката са важни за определяне на „зоните на проксимално развитие“, както и за получаване на насоки за по-нататъшноуправление на постиженията на персонала. Този процес може да бъде кактоформализиран (процедурите са фиксирани в документи), така инеформализиран (например на заседание на организационно звено ръководителят устно оценява работата на отделно звено или на всеки служител поотделно). Оценката може да се извършваредовно илипериодично, в зависимост от конкретните задачи на компанията. Процесът на оценяване се регулира от наредбите на компанията (например Правилника за оценка на персонала).

Сертифицирането на персонала епроцедура за систематична формализирана оценка на съответствието на нивото на работа, качествата и потенциала на личността на служителите с изискванията наработа. Сертифицирането ви позволява да получите информация за вземане на по-нататъшни управленски решения. Процедурата за сертифициране се регулира от държавни разпоредби, включително Кодекса на труда на Украйна. Тоест подчертаваме, че е формализирано от държавата и достатъчно подробно, така че например, ако служител не е съгласен със заключенията на сертификационната комисия, той може да оспори резултатите (и последствията!) от сертифицирането в съда.

Алгоритъмът на действията по време на процедурата за оценка и сертифициране е показан на фигурата.

Алгоритъм на действията по време на оценка на персонала

В зависимост от целите и задачите на компанията се използват различни методи за оценка на персонала, така че атестирането може да бъде отделен елемент от общата процедура за оценка на персонала, както оценката може да бъде елемент от атестирането.

В същото време трябва още веднъж да се подчертае, че щом ръководителят наречепроцедурата по оценяване с термина"сертификация", той автоматично разшири действието на държавните разпоредби върху нея - с всички законови последици.

Както показва практиката, собствениците и висшите мениджъри доста често забравят, че атестацията в предприятие (независимо от формата на собственост) трябва да се извършва в съответствие с изискванията на украинското законодателство, установени специално за тази процедура. Например, трябва да се има предвид, че съгласно действащите регулаторни правни актове, следните са освободени от сертифициране:

служители, които са работили на тази длъжност по-малко от една година;
млади специалисти по време на задължителна работа в посока след дипломиране и при условие, че обучението им е извършено по държавна поръчка;
млади специалисти, които въз основа на споразумение между тях иот предприятието са изпратени от последното за обучение;
бременни жени и жени с деца под една година;
жени, които са били в отпуск поради бременност и раждане и за отглеждане на дете под тригодишна възраст (те се удостоверяват не по-рано от една година след започване на работа).

Целта на сертифицирането трябва да се разглежда, наред с други неща, като възможност за реализиране на нуждите на персонала от кариерно израстване. Сертифицирането може да помогне:

осигуряват равни условия за кариерно израстване на всички служители на организацията;
определя пригодността на служителя за заеманата длъжност и (ако е необходимо) го изпраща на допълнително професионално обучение;
да използва всеки служител в съответствие с неговата специалност и квалификация;
идентифицирайте онези „зони на развитие“ на човек (качества и умения), които трябва да бъдат подобрени;
в съответствие с резултатите от сертифицирането, присвояване на категории (степени) на служителите, които могат да повлияят на размера на заплатата в рамките на длъжности от същото ниво;
предоставят възможности за ротация на персонала, освобождаване на служител от длъжност, както и преместване на по- (по-малко) квалифицирана работа.

Обектите на оценка на служителите по време на сертифицирането могат да бъдат:

качество на изпълнение на служебните задължения;
характеристики на поведението;
ефективност на служителя/отдела;
нивото на постигане на поставените бизнес цели;
ниво на компетентност;
друго.

Процедурата по сертифициране е стресираща за целия екип. Самото й забелязване вече предизвиква нервни разговори по коридорите и в "пушалнята". В очакване на остра критика, понижение или дори уволнениечовек може да стане невнимателен, да забави темпото на работа, да се „програмира“ за грешки. Ето защо, когато информирате служителите за планираното сертифициране, е необходимо да обясните целите на неговото изпълнение, да насочите вниманието на хората къмцелта на сертифицирането - способността за обективна оценка на съответствието на професионализма на служителя с изискванията на работното място.

Ако специалистът извършва по-широк спектър от работа, отколкото е предвидено в длъжностната характеристика, заплатите могат да бъдат преразгледани (увеличени с 10-30%), като се вземат предвид по-високите квалификации или големи обеми на продукцията. Ако се установят липсващи компетенции, е препоръчително на дадено лице да бъде предложено да завърши програма за обучение. За никакви "репресии" не може и да се говори! Резултатите от оценката помагат да се видят възможностите за кариерно израстване, увеличаване на заплатите, това е чудесен шанс да се даде тласък на кариерното израстване на служителя.

Сертифицирането за собственик на бизнес също е възможност зауправляване на постиженията. При правилна организация служителите могат целенасочено да се подготвят за това събитие през цялата година: да оценят работата си за определен период, да направят списък на успешно завършената работа, списък на неизправностите и мерките за тяхното възможно отстраняване.

В съответствие с плана за сертифициране предприятието първо издава заповед за извършване на сертификация (не по-късно от месец и половина до два преди началото), която трябва да отразява следните въпроси:

състав на атестационната комисия (пет до седем души, включително председателя);
време на сертифициране;
графика на атестацията с имената на участниците;
времето за изготвяне на прегледи (характеристики) на атестирания персонал;
срокове за изготвяне на становища порезултати от сертифицирането;
списък на лицата, отговорни за цялостния контрол по изпълнението на поръчката.

След това се разработват и утвърждават:Правилник за оценка на персонала, списък на оценяваните, график за оценка, листове за оценка, листове за оценка на служителите, както и критериите за оценка на длъжностите.

„Правила за сертифициране на персонала“ е регулаторен документ, чиято цел е да установи единни изисквания за честотата, процедурата, методологията за провеждане на сертифициране на целия персонал, както и за съдържанието, процедурата за разработване и одобрението на методите за сертифициране.

Изборът на показатели (критерии) за сертифициране зависи от неговите цели и изисквания, които се предявяват към него. Основните критерии са:

натовареност;
качество на работа;
поведение на работното място и взаимоотношения с други служители;
дисциплина;
притежаващи способностите и ЗУН, необходими за тази длъжност;
инициативност, желание за поемане на по-голяма отговорност;
Притежаване на ZUN способности, които надхвърлят изискванията за заеманата длъжност.

Приблизителен списък на изискванията за ръководителя на фирмено подразделение е даден в таблица 1.

Раздел. 1. Примерен списък с изисквания за ръководител на фирмено подразделение