Шест KPI за измерване на ефективността на служителите по подбор, статия, списание HR Director
Свързани статии
Броят на новите служители ли е по-важен или качеството на подбора им? Въведете такива KPI, които биха ви позволили да оцените изчерпателно и изчерпателно работата на специалистите по подбор на персонал.
Ако служителите на вашия HR отдел постоянно имат много поръчки за търсене на специалисти и не се създават нови отдели и не се отварят допълнителни свободни работни места, тогава първоначално може да бъдат избрани грешни служители. Затова отново и отново трябва да търсим нови. Количественият показател в работата на мениджърите по подбор на персонал е висок, но не може да бъде признат за отличен. Въведете такива KPI, които биха ви позволили да оцените изчерпателно и изчерпателно работата на специалистите по подбор на персонал.
Когато започвате да прилагате система за KPI за вашите подчинени, не забравяйте, че тя ще бъде успешна, ако:
- процесът на набиране на персонал във вашата компания е добре регулиран, всички области на отговорност са разписани, правомощията са ясно разпределени;
- Анализирали сте работата на мениджърите по подбор на персонал за поне една година, идентифицирали сте закономерности в различни показатели;
- въведе прости, разбираеми критерии и правила за оценка на работата (както за самите наематели, така и за тези, които ще ги оценяват).
И така, нека да разгледаме индикаторите, които е препоръчително да се прилагат.
Показател 1. Време, за което са заети свободните места
За да изчислите правилно времето, изразходвано за затваряне на едно свободно място (Trv), използвайте формулата:
Vrv \u003d Kd: Kzv, където:
Kd - броят на работните дни за запълване на всички свободни работни места
през отчетния период;
Kvv - общият брой затворени свободни работни места за отчетния период.
Пример
Да предположим, че трябва да бъдат избрани 10 специалисти за 10 дни. Ако през този период от време вербовчикът успя дада изберат само шест специалисти, което означава, че за закриване на едно свободно място са били изразходвани 1,7 дни. Как да го оцените, вие определяте сами, предвид сложността на селекцията. Ако служителят е спазил крайния срок, вие му давате 1 точка, изваждате 0,1 точки за всеки ден закъснение.
Индикатор 2. Колко добре мениджърът е подбрал персонала
Като оцените този показател, ще можете да идентифицирате:
1. Компетенции, притежавани от новите служители. Те могат да бъдат уникални, добри, средни, лоши. Това лесно се установява с тест.
2. Трудност при закриване на свободна позиция:
- по длъжност - най-високите позиции във фирмата;
- по уникалност - редки специалисти;
- по метод на търсене - дали е използвано обикновено търсене, изпълнителен директор или хедхънтинг;
- по източник - дали мениджърът е положил усилия да избере правилния метод за търсене, дали служителят е намерен в конкурентна компания, на свободния пазар, по препоръка.
Съвет
Дори в условия на силна заетост не трябва просто да изпращате заповеди от линейните мениджъри до рекрутера - колко хора и за какви позиции трябва да бъдат избрани. Ако мениджърът по наемането няма представа за какво са необходими служителите, това ще се отрази негативно на качеството на работата му. В зависимост от това как е изграден процесът на набиране на персонал във вашата компания, или сами обяснете задачата на вашия подчинен, или се уверете, че специалистът по набиране на персонал изяснява подробностите с вътрешни клиенти - ръководители на отдели, които кандидатстват за търсене на служители.
Пример
За административния персонал можете да зададете ниска сложност и да зададете броя на точките в зависимост от използвания метод за търсене. Принципът е следният - колкото по-прост и по-евтин начин, толкова по-високрезултат. Например, ако мениджър по подбор на персонал е търсил административен персонал чрез публикуване на работни места в платени сайтове, ние поставяме 0,1 точки.
А за търсене в безплатни сайтове - 0,9 точки. Например, изборът на директор е много труден, броят на точките може да се определи, както следва: 0,5 точки - hh.ru и superjob.ru, 0,8 точки - изпълнителен директор, 1 точка - хедхънтинг без участието на агенция за подбор на персонал. Колкото по-независим е действал мениджърът по набиране на персонал и колкото по-сложен е бил използваният метод, толкова по-висок е резултатът.
Индикатор 3. Колко свободни места са заети
Така можете да оцените представянето на специалистите по набиране на персонал, както и да планирате тяхното натоварване, да оцените ефективността на процеса на наемане, да проверите дали се спазва планът, който обикновено е определен за определен период.
Например седем линейни служители и двама линейни мениджъри трябва да бъдат избрани за един месец. Ако ръководителят е изпълнил тази задача, работата му се оценява като отлична.
Всеки ненамерен специалист - минус 0,5 точки в оценъчната карта.
Процентът на закрити работни места (Cv) се изчислява, както следва:
Pzv \u003d Kzv: Vr x 100 (%), където:
Kvv - броят на затворените свободни работни места за отчетния период;
Вр - общият брой на свободните работни места, които работят (влезли в работа през отчетния период).
Отново имайте предвид кои свободни позиции са затворени. Например, намирането на десет консултанти за търговски етаж и петима касиери е много по-лесно, отколкото намирането на мениджър за развитие на мрежата за търговия на дребно.
Индикатор 4. Какви са разходите за набиране на персонал
Когато изчислявате този показател, трябва да оцените:
- дали мениджърът разумно е прибягнал до услугите на агенции за подбор на персонал и колко е струвало това на компанията;
- какви заплати са получавали служителите спрямо среднитепредлагане на пазара;
- дали мениджърът по човешки ресурси е договарял условията на плащане с кандидатите, за да се стигне до най-оптималния вариант (ако е осигурен платежен форк).
Следователно, за да изчислите правилно разходите за набиране на персонал, трябва да изчислите дали бюджетът за подбора като цяло е изпълнен и каква е цената за наемане на един служител.
Първият показател - изпълнението на плана (VP) - се изчислява по формулата:
VP = Σ FZ : Σ ZZ x 100 (%), където: Σ FZ - сумата от действителните разходи за набиране на персонал за отчетния период;
Σ ZZ - сумата на планираните разходи за набиране на персонал за отчетния период.
Внимание!
Невъзможно е да се прецени качеството на подбора, като се започне само автоматично от факта, че всички свободни работни места са затворени и в момента работят новоназначени служители.
Това изобщо не означава, че са приети специалисти на необходимото ниво. Освен основния въпрос - "Имат ли необходимите компетенции?" - има допълнителни.
Надвишен ли е отпуснатият бюджет? Нарушават ли се политиките и правилата за набиране на персонал, спазват ли се забраните, например за подбор на роднини? Всичко това трябва да бъде проверено и регистрирано в листа за оценка под формата на отделни точки.
Всъщност вие определяте съотношението на планираните разходи и действителните. Индикаторът ще помогне да се определи степента на възвръщаемост на инвестицията в набирането на персонал и ще служи като насока, когато планирате бюджета си за набиране на персонал в бъдеще.
Ще изчислите разходите за избор на служител (SP), както следва:
SP \u003d Σ Zs: Kpr, където:
Σ Зс - общите разходи за всички наети служители за отчетния период;
Кпр - броят на наетите служители за отчетния период.
Важно е да се отбележи, че общата цена може да се определи по два начина:
Койтоот опциите, които да използвате при изчисленията, вие решавате сами.
Пример
Мениджърът по подбор на персонал на голям строителен холдинг беше натоварен със задачата да намери генерален директор за новооткрития клон на компанията в Санкт Петербург. За това на мениджъра бяха дадени седем седмици, бяха отпуснати пари в размер на 70 000 рубли за работа с агенция за подбор на персонал.
Мениджърът по подбор на персонал запълни свободното място за 6,5 седмици. Такъв показател като времето на работа на свободно работно място е нормален. Оказа се обаче, че услугите на агенция за подбор на персонал струват 85 000 рубли. По този начин разходите за наемане на служител са надвишени.
Данните за разходите за наемане (ако са разумни) обикновено работят добре при защита на бюджета пред ръководството.
Индикатор 5. Текучество на персонала по време на изпитателния срок
Мениджърът по наемането може да подбира персонал интелигентно и почти да затваря свободните позиции предсрочно. Ще бъде спазен количественият показател. Но това не винаги означава, че служителите, които са необходими, отиват на работа. По-често е обратното.
И наскоро затворените свободни позиции отново са отворени. Затова процентът на преминалите изпитателен срок е един от основните критерии. Ако такива служители са повече от 60%, то текучеството във фирмата е в рамките на нормалното.
Можете да изчислите коефициента на текучество на персонала (Ptp), като използвате формулата:
Ptp \u003d Kpi: Kpr x 100 (%), където:
Kpi - броят на служителите, преминали успешно изпитателния срок за отчетния период;
Кпр - общият брой на служителите, приети в дружеството за отчетния период.
Грешка
Индикаторът позволява не само да се извърши качествена оценка на работата на мениджъра по подбор на персонал, но и да се оцени ефективността на мерките за адаптиране на служителите. Ако вВъв вашата компания различни мениджъри се занимават с въпроси за набиране и адаптиране, много е важно да разберете, че индикаторът отразява областта на тяхната съвместна отговорност. За да подобрите ефективността на процеса на адаптиране, е много полезно да проследявате причините за напускане на служителите.
Индикатор 6. Вакантните работни места се заемат от служители от кадровия резерв или са намерени настрани
Този индикатор ще ви даде обективна представа както за ротацията на персонала в компанията, така и за степента на работа на специалистите по подбор на всяка свободна позиция. В крайна сметка е по-лесно да се намерят кандидати сред служителите, отколкото на външния пазар на труда. Но въпреки това този показател може да се изчисли по два начина - всичко зависи от това какви задачи има пред мениджъра. Ако той е бил изправен пред задачата да запълни свободни позиции с външни кандидати, тогава критерият за оценка на работата му ще бъде процентът на служителите, открити извън компанията. Ако мениджърът по набиране на персонал трябваше да попълни свободни позиции с вътрешни кандидати, тогава критерият за оценка е процентът на служителите, намерени в компанията.
Индикаторът за ефективност на мениджъра трябва да се изчисли, както следва:
Zvnk \u003d Kvnk: Kzv x 100 (%)
Звук \u003d Kvk: Kzv x 100 (%), където:
Zvnk - коефициент: колко свободни места са заети от вътрешни кандидати;
Звк - коефициент: колко свободни позиции се заемат от външни кандидати;
Kvnk - броят на свободните позиции, заети от вътрешни кандидати;
Квк - броят на свободните места, заети от външни кандидати;
Kvv - общият брой затворени свободни работни места за отчетния период.
Какво се счита за норма и какво не, вие определяте сами въз основа на съображения за целесъобразност (за да не е много висока ротацията) и корпоративната култура на компанията.
Пример
Мениджърът по подбор на персонал беше натоварен със задачата да затвори 30позиции на ръководители на отдели, като основно подбират вътрешни служители. След като избра достойни от кадровия резерв, мениджърът успя да избере само 29 и затвори едно свободно място с външен кандидат. Следователно процентът на заемане на свободни позиции от вътрешни кандидати ще бъде доста висок - 96,6%. Списъкът с ключови показатели за изпълнение, предоставен по-горе, не е изчерпателен. Можете да въведете свои собствени KPI, само имайте предвид, че общата сума трябва да бъде 5 ± 2.