Шест въпроса за неплатен отпуск

Служителка написа молба за отпуск без да предоставя заплати поради прехвърлянето на сина й в армията. В организацията обаче се е развила неблагоприятна ситуация, която не позволява този служител да бъде освободен сега. Работодателят има ли право да откаже отпуск?

Кодексът на труда гласи, че служителят може да получи отпуск без заплащане при уважителни причини. Кодексът не дефинира понятието „уважителни причини“. Това означава, че работодателят има право сам да прецени дали причината, посочена от служителя в заявлението за отпуск, е основателна.

Работодателят може да определи в местните разпоредби (например в Правилника за вътрешния трудов ред или в колективния трудов договор) списък с основателни причини, поради които служителят може да кандидатства за отпуск без заплащане. В същото време е необходимо да се направи отклонение, че ако отсъствието на служител може да доведе до неблагоприятни последици за организацията, тогава отпуск без заплащане по посочените причини не се предоставя.

След като анализираме трудовото законодателство, можем да отделим няколко причини, наречени валидни в определени правни актове:

семейни обстоятелства;
тежко здравословно състояние на близък роднина (баща, майка, съпруга, съпруг, син, дъщеря, брат или сестра) или настойник;
изпращане до армията;
пожар или друго бедствие, засегнало семейството или близък роднина на служител;
ваканция на детето, карантина в детска институция, изпращане до летен лагер;
полагане на изпити за придобиване на второ висше образование.

Повтаряме: зависи от работодателя да приеме посочените причини за основателни или не.И, разбира се, той има право да допълни този списък.

Организацията реши да направи основен ремонт на офис сградата и да изпрати всички служители в неплатен отпуск за времето на ремонта. Как да го подредите правилно?

В тази ситуация е по-добре да попитате, законно ли е? Въз основа на същия член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация, да кажем, че отпускът без заплащане се предоставя, ако са изпълнени едновременно две условия:

по писмено искане на служителя. Тоест с това изявление служителят изразява волята си да излезе в отпуск. Работодателят няма право да ви принуждава да напишете такава декларация;
по основателни причини. Причината трябва да е основателна за служителя. Следователно, дори ако работодателят ви принуди да напишете молба за отпуск без заплащане поради „ремонт на офиса“, инспекцията по труда ще ви посочи този „пропуск“.

Има два изхода от тази ситуация:

1. В съответствие с член 157 от Кодекса на труда на България заплащане на служителите за престой по вина на работодателя в размер на най-малко две трети от средната им заплата. За да регистрирате факта на престой, трябва да издадете листовка за престой в производството. Формата на листа не е одобрена от закона, но трябва да посочи началото и края на престоя, пълното име. служители и причината за престоя (Пример 1 показва как можете да създадете празен лист за престой). След това, въз основа на този документ, трябва да попълните графика за време.

2. Можете да се опитате да постигнете споразумение с работниците. В този случай обаче работодателят ще трябва да направи някои отстъпки. Нека обясним. Съгласно чл.121 от Кодекса на труда на България в трудовия стаж, даващ право на годишен основен платен отпуск, не се включва времето на неплатен отпуск.с обща продължителност над 14 календарни дни през работната година. Въпреки това, работодателят няма да наруши закона, ако предостави на служителя отпуск по-рано от периода, изискван от закона. Още нещо. Ако въпреки това служителите се съгласят и отидат на почивка без заплащане, тогава процедурата за регистриране на такава ваканция трябва да се спазва безусловно. Служителят ще трябва да напише заявление за отпуск без заплащане. В същото време е по-добре да посочите наистина основателна причина за излизане на почивка (виж Въпрос 1). Въз основа на заявленията трябва да бъдат издадени заповеди за всеки служител, в които служителите да положат своите подписи.

Как правилно да организираме служител да отиде на почивка, без да спестява приходи?

Член 128 от Кодекса на труда на България гласи, че такъв отпуск се полага на работника или служителя по молба. В него служителят трябва да посочи продължителността на ваканцията и основателната причина, поради която я иска (виж Пример 2).

Въз основа на заявлението се издава заповед в унифициран формуляр № Т-6 (виж Пример 3 за пример на заповед).

В какви случаи работодателят е длъжен да предостави отпуск без заплащане, в допълнение към изброените в член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация?

Като начало, нека си припомним на кои лица работодателят е длъжен да предостави отпуск без заплащане в съответствие счлен 128 от Кодекса на труда на Руската федерация :

участници във Великата отечествена война - до 35 календарни дни в годината;
работещи пенсионери (по възраст) - до 14 календарни дни в годината;
родители и съпруги (съпрузи) на военнослужещи, починали или починали в резултат на нараняване, сътресение или нараняване, получени при изпълнение на задълженията по военна служба, или в резултат на заболяване, свързано с военна службауслуги - до 14 календарни дни в годината;
работещи инвалиди - до 60 календарни дни в годината;
служители в случай на раждане на дете, регистрация на брак, смърт на близки роднини - до пет календарни дни.

Първо разгледайте казуси от Кодекса на труда. Пише, че се изисква отпуск без заплащане:

Таблица 1. Служители, на които в съответствие с федералните закони е предоставен задължителен отпуск без заплащане

В колективния трудов договор може да се предвиди, че на служител с две или повече деца на възраст под четиринадесет години може да бъде предоставен допълнителен годишен отпуск без заплащане в удобно за него време до 14 календарни дни. Същите гаранции могат да бъдат предоставени за служители с дете с увреждане под осемнадесет години, самотна майка, отглеждаща дете под четиринадесет години, баща, отглеждащ дете под четиринадесет години без майка. Това е посочено в член 263 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Служителят не е бил на работа от седмица. Молбата му дойде по пощата за три седмици неплатен отпуск по семейни причини. Какво трябва да направи служител по човешки ресурси в тази ситуация?

Следователно, ако работодателят, след като получи заявление по пощата, не се съгласи да предостави отпуск на служителя, тогава служителят по персонала трябва да състави акт за отсъствието на служителя на работното място през работното време. След това трябва да изчакате служителят да напусне „ваканцията“ и да го помолите за писмено обяснение. Ако откаже, съставете акт за това.

След съставянето на всички необходими документи, работодателятима право или да привлече служителя към дисциплинарна отговорност под формата на забележка или порицание, или да го уволни поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят излязъл в отпуск без заплащане за 6 месеца. По това време организацията взе нов служител, сключвайки срочен трудов договор с него. След един месец служителят, който излезе в отпуск, каза, че планира да се върне на работа в близко бъдеще. Има ли право на това? Как да получа този ранен изход? Какво да правим със служител, назначен на срочен трудов договор?

Трудовото законодателство не урежда ясно въпроса за ранното напускане на служител от отпуск без заплащане (като например ранно напускане на отпуск за отглеждане на дете на възраст от 1,5 до 3 години). Така че ще го разберем сами.

В тази ситуация са възможни два сценария. И всичко ще зависи от изпълнението на срочен трудов договор.

Вариант 1. Ако е съставен срочен трудов договор без да се посочва точната крайна дата, но с формулировката „За времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия _____________ (пълно име и длъжност), който запазва мястото на работа, в съответствие със закона“, тогава няма да има проблеми. Служител, който напуска отпуск предсрочно, пише изявление за решението си, правят се подходящи промени в заповедта за предоставяне на отпуск без заплащане и служителят отново заема работното си място. В същото време „наборникът“ се уволнява, тъй като срокът на договора му е изтекъл, тоест е настъпило събитие, което е довело до изтичане на договора.

Вариант 2. Ако срочният трудов договор съдържа точна крайна дата, в този случай последствията могат да бъдатбъдете много по-сериозни. Работодателят няма право да уволни „наборника“ (все пак договорът не е изтекъл, което означава, че той няма основание за уволнение).

Ясно е, че ако работодателят е доволен от ранното връщане на служителя, тогава той би по-добре да се съгласи с „наборника“, да му плати достойно парично обезщетение и да го уволни по споразумение на страните или по инициатива на служителя. Ако работодателят не е готов да понесе финансови разходи (най-вероятно наистина значителни), тогава възниква въпросът: може ли работодателят да не приеме „основния“ служител обратно преди изтичането на ваканцията му?

Законът не съдържа пряк отговор. Затова се обръщаме за съвет към адвокат.

Жана Перевалова, ръководител на правния отдел на MedBusinessConsulting LLC:

Според мен работодателят има право да не удовлетвори молбата на този служител за "предсрочно прекратяване" на отпуска без заплащане по следните причини.

128 от КТ на работник или служител по негово писмено заявление по семейни причини и по други уважителни причини може да се предостави отпуск без заплащане, чиято продължителност се определя по споразумение между работника или служителя и работодателя. В някои случаи работодателят е длъжен да предостави този отпуск. Като оставим настрана случаите на принудителен неплатен отпуск, винаги са необходими и достатъчни поне две условия:

собствената воля на служителя, изразена в писмена декларация,
съгласие на работодателя.

Освен това периодът на тази ваканция се определя по споразумение на страните.

Следователно, при липса на законодателна уредба на въпроса за "предсрочното прекратяване" на отпуска без спестяванезаплати, страните по трудовия договор трябва да изхождат от същите принципи, както при предоставянето му, а именно двете посочени условия ще бъдат достатъчни:

собствена воля на служителя, изразил писмено желание да съкрати отпуска си,
съгласието на работодателя.

Ако работодателят е съгласен, трябва да бъде издадена подходяща заповед в свободна форма (тъй като за този случай няма утвърдена унифицирана форма), но съдържаща всички необходими реквизити.

В случай на несъгласие на работодателя към заявлението се прилага резолюция за това от упълномощено лице (като правило това е единственият изпълнителен орган).

Има ли заплаха изключването на основния служител от работа да се счита за нарушение на правата му на работа? Най-вероятно тези страхове са напразни, тъй като страните по трудовия договор са длъжни да спазват условията на сключения договор, включително нормите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право. И дори делото да стигне до съд, горепосоченият срочен договор може да се счита в полза на работодателя.

Трябва да се подчертае: ако не искате да се сблъскате с подобен проблем, внимавайте при съставянето на срочен трудов договор.