Сравнителни характеристики на кандидати с метапрограми
Технология за определяне на изискванията към кандидат
Има три задължителни стъпки, които предшестват разглеждането на свободната позиция.
Първа стъпка. "Цели на развитие". Задачата на стъпката: Определете целите на развитието на компанията и тези области на дейност, които се планират да бъдат развити в компанията.
Стъпка втора. „Линии на дейност“. Цели: Определяне на сферите на дейност, в които бъдещият служител ще работи. (Продажби на дребно, продажби на едро, производство, проучване и др.); В кои (едно или няколко) направления ще работи бъдещият специалист?
Стъпка трета. "Перспектива". Стъпка цел: Оценете необходимостта и "дългосрочната" за компанията от този или онзи специалист. За да направите това, трябва да сравните резултатите от първата и втората стъпка. - Ако съществуващите дейности на компанията се планират да бъдат доразвити, тогава появата на необходимия специалист е навременна и обещаваща за дългосрочно сътрудничество. Необходимо е да се сключат подходящи споразумения с него. - Ако има посока, която все още съществува, но не е обещаваща, тогава при избора на специалист трябва да потърсите временен работник и да сключите споразумения с него за определен период. - Ако планирате да развиете нова посока, тогава е необходимо HR специалистите да започнат да търсят правилните хора.
Разглеждането на свободна позиция се състои от три големи блока:
Фиг.7. Три блока преглед на свободните работни места
Формуляр за оценка на кандидат (формуляр за портрет на кандидат)
Длъжност ________________________________ Име на кандидата ___________________________________________ Дата на интервюто________________________________ Име и длъжност на интервюиращия ________________________________
Степенпърво впечатление от кандидата (за позиции, където е необходима директна комуникация с клиенти) _____________
Определен час на пристигане ___________________________________________________________________________ Действителен час на пристигане (ако закъснява, посочете посочената причина) _____________
Портрет на кандидат (образец)
| Изисквания | "Идеалният кандидат" | „Приемлив кандидат“ |
| 1. Параметри за пол и възраст | Мъж 27-40 години | 25-50 години мъж или жена |
| 2. Име на учебните заведения, желаната от него специализация и допълнително образование | Юридическа академия Юридически факултет на Московския държавен университет. Желателно е кандидатът да е завършил специално английско училище | Юридически факултет на Юридическата академия, Юридически институт за кореспонденция на Московския държавен университет |
| 3. Имена на възможните длъжности, заемани от кандидата | Юрист на фирмата Юрисконсулт Ръководител на правен отдел | Адвокат в юрисконсулт |
| 4. Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да придобие и усвои необходимите умения | Алфа Бета Гама | Алфа Бета Гама Делта Омега |
| 5. Минимален трудов стаж | най-малко една и половина до две години | 1,5 години |
| 6. Списък на длъжностните задължения, които кандидатът трябваше да изпълнява | Изготвяне на текстове на договори Преговори Проследяване на промени в българското законодателство Подаване на месечен отчет до ръководителя на фирмата Управление на екип от 3-4 човека | Управление на екип от 3-4 души Водене на преговори Проследяване на промени в българското законодателство, |
| 7. Необходими знания от кандидата | Познаване на договорното правоИкономическо право, Наказателно право, Кодекс на Руската федерация, Гражданско право, решения и заповеди на местните власти | Познаване на облигационното право, търговското право, Кодекса на РФ, гражданското право |
| 8. Умения, които кандидатът трябва да притежава | Умения за съставяне на договори Компютърни умения Умения за анализ на договори Умения за преговори Умения за управление (име) Умения за анализ на информация | Умения за съставяне на договори Компютърни умения Умения за анализ на договори Умения за преговори Умения за управление (име) Умения за анализ на информация |
| 9. Психологически качества, които ще помогнат за успешното справяне със служебните задължения | Внимание Точност Ангажираност Постоянство Общителност Самоувереност Бизнес имидж Аналитични умения | Ангажираност Комуникационни умения Самоувереност Аналитични умения |
| 10. Психологически качества, които ще ви помогнат да научите нови умения | Способност за учене Умерено доминиране Инициатива | Способност за учене |
| 11. Психологически качества, несъвместими с работата на тази длъжност | Дезорганизация Неувереност в себе си Силна тревожност Склонност към риск Ниско ниво на развитие на интелектуалните способности | Изключителна степен на доминиране Ниско ниво на развитие на интелектуалните способности Неточност Безотговорност |
| 12. Психологически характеристики, които правят възможно постигането на съвместимост със служители, пряко свързани с бъдещия служител | кандидатът трябва да бъде: 1) активен 2) приятелски настроен 3) да има добър превключвателчестота | дейност общителност общителност |
| 13. Характеристики на служител, съответстващи на корпоративната култура на организацията | Изискванията, които корпоративната култура налага на кандидата: 1) лоялност 2) активност 3) "непартийност" | Дейност |
| 14. Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма | Алчност Самоувереност Самодостатъчност | самодостатъчност |
Метапрограмите са вътрешни характеристики, начини на мислене на човек, въз основа на които се изгражда поведението му.
Пример за метапрограма "Процедури - възможности"
Сравнителна характеристика на кандидати с метапрограми „Процедури – възможности“
| Процедури | Възможности |
| Предпочита стриктно да следва фиксирана или леко променяща се технология | Предпочита да работи в условия на висока променливост на околната среда |
| Изисква стриктно спазване на правила, които не могат да бъдат заобиколени | Има нужда от иновативен творчески подход към работата |
| Описвайки направен избор, често се разказва историята за това как се е случило или се дава фактическа информация за събитията. | Описвайки направения избор, често отговаря на критериите за оценка на добро качество, коректност, подходящи характеристики |
| Говорейки за плановете си, той произнася цялата процедура и дори записва текста на речта си. Ако ситуацията се промени, въпреки всичко ще следва процедурата, която е установена | Когато планира бъдещето, той ще обмисля тезите, без да ги записва, или ще предпочете пълен импровизиран. При преговори или презентации ще промени поведението си в съответствие спроменящи се условия |
| Кандидатът разказва за системата на работа, веднъж завинаги установените правила и процедури. Стабилността, постоянството, неизменността се оценяват положително | Кандидатът разказва за възможностите, които е имал. Отговорите обикновено включват промяна, иновация, креативност и способност да се опитват различни начини на действие. |
| Примерен отговор: „Успешно поддържах съществуващата клиентска мрежа на компанията“ | Пример за отговор: „Успях да привлека много допълнителни клиенти поради факта, че измислих нова система за отстъпки“ |
Можете да определите мета-програмата „Процедури – възможности“, като слушате речта на кандидата или като зададете следните въпроси:
- Представете си, че трябва да проведете важни преговори. Как ще се подготвите за тях? Как вашата подготовка ще корелира с поведението ви при преговори? - Представете си, че ви предложихме да отидете на работа, вие идвате при нас. Предпочитате ли да ви разкажат за възприетата в компанията система на работа и ще я следвате? Или ще имате нужда от възможността да анализирате съществуващата система и да предложите своя? - Ако ви бъде предложен, при абсолютно равни други условия, избор: да поддържате дългогодишна бизнес линия или да развиете нова, какво бихте избрали? - Какво ви хареса най-много от съдържанието на работата (което означава предишен опит)? Какво смятате за най-голямото си постижение?
Има и междинен вариант - комбинация от възможности и процедури. В този случай е за предпочитане кандидатът да работи с комбинация от технологии с тяхната оптимизация и извършване на малки или по-големи промени (главен счетоводител, среден мениджър, акаунт мениджъриклиенти, оператори в кол център, изпълнителни асистенти).
Пример за метапрограмата "Прилика - разлика"
Привличане към подобиеозначава, че кандидатът се чувства по-комфортно в ситуации, поне частично познати от минал опит, склонен към ежедневно повтарящи се действия, рутина. Такива хора са много успешни в работата с конфликтни клиенти, тъй като търсят компромис във всичко, с удоволствие намират и обсъждат общи интереси и емоции с другите.
Хората, гравитиращи към различиятазабелязват различията, често влизат в спорове, за тях може да бъде много трудно да разрешават конфликтни ситуации. Те се стремят към промяна, привличат ги иновациите и често тази тенденция да се търсят различията води до много изобретения.
Сравнителни характеристики на кандидати с метапрограми
"Прилика - разлика"
| сходство | Разлика |
| Забелязвайте и говорете за сходното в различните неща | Обърнете внимание на разликите в различните неща |
| В работата предпочитат рутина, стабилност, обичайни дейности. | В работата предпочитат нови проекти, нови направления на дейност |
| Не е готов да промени съществуващия ред. Нарушенията в начина на живот могат да доведат до стрес | Не е готов за рутинна работа. Обичат често да сменят плановете и средата. |
| Отговаряйки на задачата „Сравнете продажбите на едро и дребно“, кандидат с метапрограмата за сходство ще отговори: „Както на едро, така и на дребно - работа с клиент. От голямо значение е способността да се представят конкурентните предимства на продукта. | Отговаряйки на задачата „Сравнете продажбите на едро и дребно“, кандидатът ще отговори: „Продажбите на едро са различни по това, че там цената не е важна икачество като такова, основното е колко ликвиден е продуктът, какви трябва да бъдат инвестициите и рисковете“ |
Въпросите, които ни помагат да определим склонността към сходство - разлика, са изградени на принципа: „Сравнете, моля. ':
- вашата специалност по образование с реална работа; - последното ви месторабота с предишното; - подход към продажбите на едро и дребно; - счетоводство на чуждестранно представителство и българска организация.
Много често има грешка при поставянето на такъв въпрос: интервюиращият иска да каже какво е общо или как се различават тези или онези обекти на сравнение. Такава формулировка на въпроса значително намалява надеждността на получената информация, тъй като вече подсказва на кандидата желаната форма на отговора.
Също така е важно да се обърне внимание на факта, че в ситуации на сериозни промени в живота, влечението към търсенето на различия се увеличава, тоест по време на активно търсене на работа човек почти винаги има малко по-голямо влечение към различията, отколкото по време на обичайния ход на живота. Ето защо, когато се провежда интервю (ситуация на поне една съществена промяна в живота на човек), трябва да се има предвид, че почти винаги е налице грешка от около 10-30 процента към разликата.