Създаване на ефективен мениджърски екип
1. Набирането на персонал като начин за създаване на ефективен екип в една организация. 6
1.1. Планирането на персонала като начален етап от създаването на ефективен екип. 6
1.2. Методи за определяне на потребността от персонал. 7
2. Мотивация на служителите и повишаване на квалификацията
2.1. Ролята на мотивацията на служителите в създаването на ефективен екип. 14
2.2. Надграждане на уменията на служителите за създаване на ефективен екип в организацията. 16
2.3. Формиране на имидж чрез ефективен екип. 25
Списък на използваната литература. 31
Актуалността на тази тема е, че създаването на ефективен екип е ключът към успеха на всяка организация. Въпреки че оптималните системи, процедури и правилните принципи на организация на производството играят важна роля, реализацията на всички възможности, присъщи на новите методи на управление, вече зависи от конкретни хора, от тяхната сплотеност, компетентност, знания, дисциплина, мотивация, податливост на учене, способност за решаване на проблеми. Всички тези качества съставляват един ефективен екип.
Компетентността е необходима за работник, който разработва нови продукти или оборудване, дори само защото създаването на ново добро оборудване изисква най-малко познания за това как работят старите машини и оборудване. Но за едно предприятие, което днес е решило да успее в конкуренцията, е необходимо всеки служител да има много обширни знания.
Формирането на необходимата компетентност сред служителите започва още при подбора на персонал и наемането на персонал. Хората, които идват в организацията, трябва да се стремят да овладеят аспектите на този бизнес колкото е възможно повече.
Също толкова важно едългосрочно планиране на кадровата политика на фирмата.
В повечето компании отделите за човешки ресурси или управлението на човешките ресурси са по-свикнали да планират броя на служителите в предприятията. Тяхната основна задача е да гарантират, че предприятието или организацията има толкова служители, колкото трябва да бъде в съответствие с таблицата с персонала.
Но днес за отделите по човешки ресурси е важно да постигнат повече от просто навременно запълване на свободни работни места, за да поддържат производството на правилното ниво. Системата за работа с персонала трябва да бъде планирана по такъв начин, че непрекъснато да се стреми да увеличава в работната сила на предприятието тези хора, които имат добри познания, и да гарантира, че има все повече и повече такива работници във всяко подразделение.
В резултат на прогнозата за търсенето и предлагането на трудови ресурси всяка организация може да разбере броя на хората, от които се нуждае, нивото на тяхната квалификация и разположението на персонала.
Целта на този курс: да разбере ролята на създаването на ефективен екип във функционирането на съвременните организации и тяхното влияние върху нейния имидж.
По време на работата ще бъдат решени следните задачи:
- да се характеризира как протича процесът на подбор на персонал в съвременните компании;
- описват ролята на планирането на персонала;
- обмислете необходимостта от мотивиране на служителите и подобряване на уменията на персонала;
- да се анализира формирането на имиджа на компанията поради ефективен екип в съвременните организации.
1. Набирането на персонал като начин за създаване на ефективен екип
1.1. Планирането на персонала като начален етап от създаването на ефективен екип
Планът за работната сила се разработва, за да се направят изчисления относно броя на служителите,от които организацията ще има нужда и професионалната структура, която ще е необходима в дадения период. Трябва също така да се вземат решения относно източниците на потенциално набиране и да се установят и поддържат контакти, за да се гарантира, че нуждите на организацията и потенциалните възнаграждения за работа, парични или морални, са известни на бъдещия състав на служителите. Тъй като банките наемат хора с много различни нива на квалификация и се нуждаят от голямо разнообразие от специалности, мрежата за набиране на служители трябва да бъде достатъчно широка и разнообразна. Местните училища са добър източник за набиране на младши служители и много банки поддържат полезни контакти с тях, за да участват в договори за обучение на ученици. Повечето от големите банки също участват в годишни срещи със завършили висше образование, за да им предоставят информация за възможностите за кариера в банковото дело. Източниците за набиране на по-квалифицирани служители за ръководни позиции са разнообразни, включително центрове за работа, специални агенции и консултанти по набиране на персонал, както и "headhuntez" или консултанти за търсене на ръководни кадри. Много е важно да се създаде резерв за набиране на висококвалифициран персонал, за да се привлекат специалисти от висок клас на свободни работни места. Ако това се случи, грешките при набирането стават по-малко значими. [11, стр. 45]
Планирането на персонала е процес на определяне на нуждите на организацията от персонал, т.е. определяне кога, къде, колко, какви умения, какви разходи, какви служители ще са необходими в бъдеще.
Потребностите на една организация от служители се променят във времето под въздействието на редица външни и вътрешни фактори. Подобни променине винаги означава увеличаване или поддържане на търсенето на произвеждания от организацията продукт, а оттам и на работната сила.
Като цяло нуждата на предприятието от трудови ресурси се определя от търсенето на стоки и услуги и нивото на производителността на труда. Това е количественият аспект на проблема, чиято същност е да се определи броят на служителите, необходими за бъдещото целенасочено изпълнение на задачите на организацията в количествено, качествено, времево и пространствено отношение.
1.2. Методи за определяне на потребността от персонал
В теорията и практиката на управлението се използват редица методи за определяне на потребността от персонал. Най-голям интерес за управлението на персонала представляват иконометричният метод и методът на трендовия дизайн.
Използвайки иконометричния метод, необходимостта от труд се определя на базата на очакваното ниво на крайно търсене за някоя година в бъдещето.
Методът на прогнозиране на тенденциите включва прехвърляне на минали тенденции в промените в размера на общата работна сила и нейната структура за прогнозния период.
Планирането на персонала не се ограничава до количествени методи. Този процес е много по-широк и има системен характер, който е обобщен на фиг. 1 (Приложение 1).
Дори ако една организация е в състояние да привлече нови служители, има много трудности при намирането на правилния човек за правилната работа. Някои хора смятат, че могат веднага да оценят другите, но всъщност това е вид изтъркано предубеждение. Други не отделят достатъчно време на тази трудна задача или разчитат само на един източник на информация, обикновено интервюто. Той обаче не може да им предостави цялата информация, от която се нуждаят, дори акоте са добре запознати с провеждането на подобни събития. Най-опасното е, че служителите не знаят какво искат и това прави процеса на подбор неефективен. [8 стр. 145-147]
Първичната идентификация на кандидатите става чрез анализ на техните документи (въпросници, автобиографии, характеристики, препоръки) за съответствието им с изискванията на организацията към бъдещите служители. Методите му зависят от бюджета, стратегията, културата на организацията, относителната важност на позицията. Ограничено количество информация обаче може да бъде получено чрез оценка на документи.
За улесняване на анализа е препоръчително всички кандидати да предложат стандартен формуляр за кандидатстване, включващ информация за име, възраст, образование, трудов стаж и специални елементи. Заявлението може да бъде комбинирано с въпросник, съдържащ въпроси за предишна работа, заплата, причини за уволнение, интереси, опит в предприемачеството, преподаване, научна дейност, участие в обществени организации, награди, почетни звания, публикации, както и за лица, които могат да съобщят нещо за кандидата.