Технология за подбор и набиране на персонал - Технологии за управление на персонала
подбор на управленски персонал
Набирането се състои в създаването на необходимия резерв от кандидати за всички позиции и специалности, от които организацията впоследствие подбира най-подходящите служители за нея. Тази работа се извършва буквално във всички специалности - чиновнически, индустриални, технически, административни. Обемът на необходимата работа по набиране на персонал до голяма степен се определя от разликата между наличната работна сила и бъдещата нужда от нея. Тук се вземат предвид фактори като пенсиониране, текучество, съкращения поради изтичане на трудовия договор, разширяване на обхвата на организацията.
Повечето организации предпочитат да набират персонал предимно в рамките на своята организация. Повишаването на вашите служители е по-евтино. Освен това повишава техния интерес, подобрява морала и засилва привързаността на служителите към фирмата. Възможен недостатък на подхода към проблема само чрез вътрешни резерви е, че в организацията не идват нови хора със свежи възгледи, което може да доведе до стагнация.
Един от основните проблеми при набирането на служители е свързан с желанието на наемащия да „продаде” компанията си на по-добра цена. Може да надценява положителните аспекти или да подценява трудностите на работата в компанията. В резултат на това потенциалният кандидат може да има неоправдани очаквания. Изследванията показват, че този вид очаквания при наемане на работа водят до повишено неудовлетворение от работата и увеличаване на текучеството на служителите. За да решат този проблем, някои от компаниите са разработили програми, наречени „Реалистично запознаване с бъдещата ви работа“, които позволяват на наемащия да види както положителните, така и отрицателните страни. Въвеждането на такивапрограмите до голяма степен са избегнали разочарованието и са намалили текучеството на персонала.
Има много външни източници за набиране на персонал, но работодателите обикновено използват само малък брой от тях, когато набират работници от определен профил.
Напоследък много активна е Държавната служба по заетостта, но заедно с нея се създават и частни агенции за подбор на персонал. Това е доста ефективен начин за набиране на персонал, тъй като веднага има подбор въз основа на професионални качества.
Набиране на персонал в учебни заведения. Използвайки този метод, организацията изпраща служител, наречен „вербовчик“, в образователните институции, който провежда интервюта с кандидатите, като в същото време им описва живота на тяхната организация. След предварителни разговори специалистът по подбор на персонал кани избраните кандидати да посетят фирмите по-късно. Освен това със студента се работи същата работа, както и с обикновените кандидати.
При управлението на планирането на работната сила ръководството избира най-подходящите кандидати от набор, създаден по време на набирането. В повечето случаи си струва да изберете лицето, което е най-квалифицирано да върши действителната работа на позицията, а не кандидата, който изглежда най-подходящ за повишение. Обективното решение за избор, в зависимост от обстоятелствата, може да се основава на образованието на кандидата, нивото на неговите професионални умения, предишен трудов опит, лични качества.
За да бъде ефективна програмата за подбор, трябва ясно да се формулират качествата на служителя, необходими за съответния вид дейност. Критериите трябва да бъдат формирани по такъв начин, че да характеризират цялостно служителя: образование, опит, медицински характеристики, лични качества.
Решение за изборобикновено се състои от няколко стъпки, през които кандидатите трябва да преминат.
Предварително интервю. Работата на този етап може да бъде организирана по различни начини. Най-често специалист от отдела по персонала разговаря с кандидата. В същото време в предприятията се прилагат някои общи правила за разговор, насочени към изясняване, например, на образованието на кандидата, оценка на външния му вид и определяне на личните качества.
Етап 2. Прилагане на анкетната карта и автобиографичния въпросник. Броят на елементите на въпросника трябва да бъде минимален и те трябва да изискват информация, която най-много засяга изпълнението на бъдещата работа на кандидата. За да използва въпросника като метод за подбор, специалистът по човешки ресурси трябва да сравни всеки елемент от въпросника с установените критерии за ефективен подбор. Въпросникът трябва да се състави отделно за всеки вид работа и организация.
Етап 3. Интервю за наемане. Целта на интервюто за работа е да се разгледа кандидатът за работа. Информацията се обменя под формата на въпроси и отговори. Най-добре е да подготвите списък с въпроси предварително, в бъдеще можете да се отклоните от списъка или можете да отидете стриктно според списъка.
Етап 4. Тестове под наем. Това е един от онези методи, които улесняват вземането на решение за избор. Тестът е инструмент, който измерва някакъв показател за дадено лице. Психолозите и професионалистите по човешки ресурси разработват тези тестове, за да преценят дали имат способността или нагласата, необходими за ефективно изпълнение на дадена позиция.
Стъпка 5: Проверете отзивите и препоръките. Когато кандидатстват за работа, кандидатите могат да предоставят препоръки от предишни шефове и други подобни документи. Препоръчително е да ги проверите. Това може да стане едно от най-обективнитевидове информация за прогнозиране на бъдещото поведение на кандидата на работното място.
Етап 6. Медицински преглед. Основанията за извършване на медицински преглед са следните: при подаване на жалби за обезщетение от служители е необходимо познаване на физическото състояние на кандидата при постъпване на работа; трябва да се предотврати набирането на носители на заразни болести; необходимо е да се определи дали кандидатът може физически да изпълнява предложената работа.
Трите най-широко използвани метода за събиране на информация, необходима за вземане на решение за подбор, са тестове, интервюта и центрове за оценка.
Един вид скринингов тест включва измерване на способността за изпълнение на задачи, свързани с предвидената работа. Пример за това е машинопис или стенография, демонстрация на способността за работа на машинен инструмент. Друг тип тестове оценяват психологически характеристики като ниво на интелигентност, интерес, енергия, откровеност, самоувереност, емоционална стабилност и внимание към детайла. Ръководството трябва да прецени дали хората, които се представят добре на тестовете, всъщност са по-ефективни служители от тези с по-ниски резултати.
Интервютата все още са най-широко използваният метод за набиране на персонал. Дори служителите, които не са ръководни, рядко биват назначавани без поне едно интервю. Изборът на високопоставен лидер може да изисква десетки интервюта, които отнемат няколко месеца.
Преди да се пристъпи към интервюто, трябва да се изготви програма, която зависи най-вече от броя на кандидатите и от това какви видове интервюта ще се използват.
След като програмата е компилирана,лични препоръки и препоръки от предишни работодатели, както и поканени кандидати, можете да преминете към процеса на интервю.
Проучванията обаче идентифицират редица проблеми, които намаляват ефективността на интервютата като инструмент за подбор. Основата на тези проблеми е емоционална и психологическа. Така например има тенденция да се взема решение за кандидат въз основа на първо впечатление, без да се взема предвид казаното в останалата част от интервюто.
Центровете за оценка са създадени за първи път в щатите по време на Втората световна война, за да избират и оценяват агенти за Тайните служби, предшественика на ЦРУ. IT&T беше първата частна компания, която използва центъра за подбор на ръководители и търговски служители.