Трудов колектив и неговата структура
Трудовият колектив е организирано сдружение на хора, насочени към постигане на обществено значими цели в производството.
През 1897 г. едно от най-ранните фундаментални изследвания показва, че човешката производителност може да се увеличи само чрез присъствието на друг човек. Установено е, че тестов субект, изпълняващ проста задача, като навиване на въдица за въдица, ще работи по-усилено, ако има друг човек, който наблюдава работата му, но не казва или прави нищо (БЕЛЕЖКА ПОД ЛИНИЯ: Д. Стат. Психология и управление. М., 2003. С. 180.). Присъствието на друг човек има стимулиращ ефект, който мотивира човек да прояви плам и да покаже на какво е способен.
Р. Мертън определя групата като съвкупност от хора, които взаимодействат помежду си по определен начин, съзнават своята принадлежност към тази група и се считат за нейни членове от гледна точка на другите хора.
С други думи, не само човек смята себе си за принадлежащ към група, но и други хора съдят за човека според групата, към която принадлежи. Ако срещнем човек и разберем, че той е член на религиозна или етническа група, обикновено предполагаме, че групата му влияе и смятаме, че действията му се извършват под натиск от други членове на групата.
Експерименталните доказателства подкрепят стойността на такава групова идентичност. Американският психолог Уайлдър помоли студентите да наблюдават хората, които вземат решение.Някои от тези, които трябваше да вземат решение, действаха сами. Трима непознати бяха настанени до други и на учениците беше казано, че и четиримата са непознати един на друг, избрани на случаен принцип. Имаше и други, които също седяхазаедно, но на учениците е казано, че са членове на новосформирана група.
След това студентите бяха помолени да определят дали хората, които наблюдават, са взели свои собствени решения или са действали под групов натиск. Хората, които седят сами, според учениците, сами са взели решението. Тези, които седяха до непознатите, също изглеждаха незасегнати от тях. Но когато човек, който се смяташе за член на групата, се съгласи с останалите членове, учениците разпознаха решението му като резултат от групов натиск. И когато един от членовете на групата не беше съгласен с останалите, учениците предположиха, че той сам е взел решението.
Три основни черти – взаимодействие, членство и групова идентичност – са общи за много групи. Но групите са качествено различни по критерия за принадлежност към тях. В този случай се говори за първични и вторични групи.
Първичната група се състои от малък брой хора, между които се установяват взаимоотношения в зависимост от техните индивидуални характеристики. Първичните групи са малки, в противен случай е невъзможно да се установят преки, лични отношения между всички членове.
За първи път понятието първична група по отношение на семейството, между чиито членове съществуват стабилни емоционални отношения, е въведено от К. Кули. Според Кули семейството се счита за „първично“, защото е първата група, която играе основна роля в социализацията на бебетата. Впоследствие този термин започва да се използва при изучаването на всяка група, в която са се образували близки лични отношения, които определят същността на тази група.
Вторичната група се формира от хора, между които почти няма емоционални отношения, взаимодействието им се дължи на желанието за постигане на определени цели. INВ тези групи основното значение се отдава не на личните качества, а на способността за изпълнение на определени функции. В предприятието длъжностите чиновник, мениджър, куриер, инженер, администратор могат да бъдат заети от всяко лице с подходящо обучение. Ако хората на тези позиции си вършат работата, организацията може да функционира.
Индивидуалните характеристики на всеки не означават почти нищо за вторичната група и обратното, членовете на първичната група са уникални. Но това разграничение не трябва да се абсолютизира. Хората влизат в приятелства и образуват нови групи на работа, в училище и в други второстепенни групи. Ако се развият достатъчно стабилни отношения между индивидите, участващи в комуникацията, можем да предположим, че те са създали нова първична група. Именно във връзка с такива отношения в организацията думата „колектив“ се използва в предишното й значение за съветската психология.
А. В. Петровски разработи следната схема за развитие на групи. Той твърди, че има пет нива на групово развитие: дифузна група, асоциация, сътрудничество, корпорация и колектив.
OS векторът показва степента на посредничество, степента, до която всички ценности медиират поведението на групата. Векторът на ОА и ОВ е съдържателната страна на медиацията, отразява посоката на дейността на групата.
Концепцията на А. В. Петровски беше потвърдена до известна степен от така наречения експеримент Хоторн. Преди 60 години група изследователи изследваха поведението на работниците в гигантския завод Хоторн в Чикаго, управляван от Western Electric Company. Определени са факторите, влияещи върху производителността на труда и индивидуалната продукция на работниците. Тези фактори включват честотата и продължителността на почивките и осветеността на работниците.места. Отначало работничките имаха възможност да правят няколко дълги почивки през работния ден, след това периодите на почивка бяха намалени, но станаха по-чести. Експериментаторите също съкратиха и удължиха времето, разрешено за обяд. Освен това осветлението беше увеличено в различна степен: предполагаше се, че по-яркото осветление ще увеличи производителността.
Резултатите от експеримента изненадаха изследователите. С удължаването на периодите на почивка производителността на работничките нараства. С последвалото намаляване на периодите на почивка той продължи да расте. С възстановяването на първоначалния режим на труд и почивка производителността на труда нараства още повече. Същото се наблюдава при експерименти, включващи промени в продължителността на обяда и яркостта на осветлението. С всякакви промени нивото на производство на жените се увеличава.
С тези резултати изследователите се опитаха да идентифицират други фактори, които повлияха на представянето. Оказало се, че избраните за експеримента жени образували неформална група. Струваше им се, че тъй като са били избрани, те са придобили специален статут и са започнали да се смятат за представители на един вид „елит“. Затова се опитахме да работим възможно най-добре в съответствие с изискванията на изследователите. Този тип реакция се нарича ефект на Хоторн. Беше следното: самият факт, че дадена група се изследва, влияе на поведението на нейните членове дори повече от други фактори, които изследователите се стремят да идентифицират.
Въз основа на този експеримент и други данни изследователите заключиха, че човешкият фактор играе важна роля в трудовата дейност. Когато даден служител получи повишение, повишение или просто похвала за представянето мутрудът нараства бързо. Това беше улеснено от ефективна система за отговор на жалби. Ако работникът има възможност да обсъди този или онзи проблем с търпелив шеф, който ще го изслуша със симпатия и уважение и ще вземе подходящи мерки, дори и не толкова драстични, тогава доверието на работниците в ръководството се повишава, тяхното самочувствие и желание за групово единство се повишават. Групата започва да работи по-ефективно.
Когато човек дойде в екипа, той се запознава с правилата, традициите, служебните задължения. Първоначално той става служител, но не и член на екипа. Едва когато е приет от отбора, когато се смята за свой, т.е. той се придържа към повече или по-малко единна система от ценностни ориентации, можем да кажем, че той е пълноправен член на екипа.
Екипът често се формира спонтанно. Които служители идват и се бавят, от тях се състои работната група. Ако мениджърът е настроен за удобна работа, а не за постигане на целта, тогава той избира спокойни, изпълнителни служители, които са лесни за управление. Ярките личности се намесват, карат ви винаги да сте нащрек. И не всеки лидер го харесва. Естествено, такъв отбор едва ли ще постигне големи резултати. Освен това конфликтите в него са неизбежни, макар и дълбоко скрити. В такива екипи се започват интриги, поради желанието да се отговори на изискванията на лидера, което ще осигури на най-близкия до шефа служител с някои предимства.
Правилно съставеният екип предполага присъствието на различни хора, всеки от които играе роля в групата. Мениджърът трябва правилно да разпознае кой каква роля играе. Важно е не да разпределяте роли, а да разпознавате, разкривате „ролята“служители и помага на всеки да се утвърди в ролята, за която претендира.
Наред с простите изпълнители, които естествено трябва да са мнозинството, учените предлагат и следния „набор от герои“, желателен за развитието на екипа.
"Генератор на идеи". Член на екипа, който постоянно го "храни" с нови идеи. Обикновено за тази роля претендират самите лидери - ръководителите на отборите. Ако лидерът не е такъв генератор, тогава той трябва разумно да разчита на такива „генератори“, умело използвайки техния потенциал, без ревност, без да се състезава, без да се опитва да го избута в сянка.
"Опозиционер". Той постоянно се съмнява във всичко, анализира критично всичко, не приема нищо за даденост. Той се смята за неудобен в екипа: досаден с груби изказвания, не се страхува да изрази неприятна истина. Такъв човек е нужен като "съвест" на екипа, като пример за самоконтрол, като ориентир за мислещ лидер. Но той трябва да бъде сам, иначе ще оглави опозиционната група, в която ще се превърне в деструктивен лидер.
"Възлюбен". Радва се на всеобща симпатия. Като правило, външно привлекателен, очарователен. Този човек има добър, любезен характер, той знае как бързо да намери общ език, да изслуша човек, да му съчувства, да го насърчава, да утешава, да развесели. Хората идват при него с лични проблеми и радости.
Във всеки трудов колектив има две структури: формална и неформална. Формалната структура на екипа се формира въз основа на служебните задължения на служителите, длъжностни характеристики, заповеди. Той предписва на всеки член изпълнението на точно определени задължения. В рамките на формалната структура всеки служител е длъжен да взаимодейства с останалите членове на екипа по предварително определен начин. Този метод предполагакакто и авторитет. Формалната структура се задава в съответствие с целите на организацията.
В същото време членовете на екипа формират неформална структура, която се основава не на функционални отношения, а на междуличностни. Тази групова структура се нарича неформална. В рамките на една формална структура обикновено се формират няколко неформални групи, които се наричат групировки. Членовете на тези групи са обединени на базата на общи интереси и хобита.
Неформалните отношения са допълнение и продължение на формалните. Те придават гъвкавост на формалните взаимоотношения, повишават удовлетвореността на служителите от тяхната работа. Всяка неформална група се ръководи от лидер. Той е организатор на цялата дейност на тази група. Неформалните лидери са онези членове на екипа, които имат способността да обединяват хората, компетентни са в производствените въпроси. За да въздейства успешно на персонално ниво на служителите, мениджърът трябва да заема доминираща позиция не само в официалната (формалната), но и в неформалната (неформалната) структура. В такъв екип има ниско ниво на конфликтност, висока производителност на труда, добра адаптивност към извънредни ситуации и др.