УСЛОВИЯ ЗА ЗАЕТОСТ И ТРУДОВИ ДОГОВОРИ За въпроси, обхванати от трудовия договор и които са описани
За въпросите, обхванати от трудовия договор и които са описани по-долу, е необходимо да се определят условията на работа, които се прилагат за всички служители или групи от тях.
Индивидуалните трудови договори трябва да отговарят на разпоредбите на трудовите договори.
Основните подробности, които трябва да бъдат включени в писмения трудов договор, варират в зависимост от длъжностното ниво, но следният списък очертава типичните раздели: •
задължения, за предпочитане с клауза за гъвкавост като: „Служителят ще изпълнява такива задължения и ще докладва на такова лице, което компанията може да изисква от време на време“, и в някои случаи: „Служителят ще работи на различни места, както компанията изисква“; •
дата на постъпване на работа и основание за изчисляване на трудовия стаж; •
размера на заплатите, надбавките, заплащането за извънреден труд и работата на смени, реда и сроковете за изплащане на заплатите; •
работно време, включително обедни почивки и извънреден труд и споразумения за смени; •
споразумения за почивка: -
продължителност на платения годишен отпуск; -
изчисляване на заплащане за отпуск; -
период на работа, даващ право на отпуск; -
натрупване на отпуски и тяхното изплащане; -
разделяне на годишния отпуск на части; -
периоди, в които можете да ползвате почивка; -
максималната продължителност на ваканцията, която може да бъде взета наведнъж; -
прехвърляне на установената ваканция; -
плащане за пропуснато време; -
период на изплащане на отпуск по болест; -
удържане на обезщетения от държавно осигуряване; -
прекратяване на работа поради продължително заболяване; -
съобщение за заболяване (медицинско свидетелство); •
срокове за предизвестие при прекратяване на договора от работодателя и от работника или служителя; •
споразумения за прекратяване; •
договори за синдикално членство (ако е приложимо); •
специални условия, свързани с правата върху изобретения и произведения на изкуството, поверителна информация и ограничения за извършване на бизнес сделки след прекратяване на работата; •
правото на работодателя да променя условията на договора, при условие че бъде уведомен по подходящ начин.
ПРЕМЕСТВАНЕ НА РАБОТА НА ДРУГО МЯСТО
Съдебната практика установи, че работодателите имат право да прилагат клаузи за преместване, които предвиждат, че служителят трябва да работи там, където работодателят изисква, при условие че упражняването на това право е обосновано и не пречи на служителя да изпълни своята част от договора. Въпреки това, клауза за мобилност може да се прилага за жени, които не могат да се движат (Meade-Hill и друг срещу Британски съвет, 1995 г.). Това е лакмус за проверка дали действията на работодателя са основателни или не.
ПРАКТИКА НА ПРЕХВЪРЛЯНЕ НА ДРУГА РАБОТА
Гъвкавостта при разполагането на персонала в отговор на променящото се или сезонно търсене на работна ръка е незаменима характеристика на всяко голямо предприятие. Въпреки това, лошото управление на преводите от страна на ръководството може да причини същата трайна вреда на климата на отношенията със служителите, както други зле обмислени управленски действия във всяка област на управление на персонала.
Ръководството може да бъде принудено да премести работници в интерес на производството. Но когато правят ходове, мениджърите трябва да са наясно със страховете на засегнатите, за да могат да ги намалят възможно най-много.
най-силниятще има страх от самата промяна - страх от неизвестното и нарушаването на добре установено състояние на нещата: работа, заплащане, среда, екип и организиране на пътуване. Ще има ясен страх, че новата работа ще представи допълнителни, неприятни изисквания за специални умения или повече усилия.
Политиката за прехвърляне трябва да определя условията, при които работниците могат да бъдат прехвърляни на други работни места и споразумения за заплати, преместване и преквалификация на работниците. Ако прехвърлянето се извършва по искане на компанията и трябва да бъде полезно за нея, тогава на служителя обикновено се определя ставката на заплатата за предишната или новата работа, като се избира по-високата. Това е най-естествената политика по отношение на временните трансфери. В случай на дългосрочни или постоянни премествания на работа, може да се наложи промяна, за да се предотврати въвеждането на многопластова система на заплащане на новото място, което вероятно ще предизвика сериозно недоволство сред вече работещите там.
В случай, че се извършват премествания, за да се избегнат съкращения, трябва да се определи ставката на работната заплата за новата работа. Засегнатите работници, разбира се, трябва да имат избор между съкращаване или приемане на работа с по-ниско заплащане.
Политиката за прехвърляне трябва също така да предоставя насоки за това как трябва да се обработват исканията за прехвърляне от работници. Като общо правило, молбите от дългосрочни служители трябва да бъдат третирани благосклонно, особено ако прехвърлянето е необходимо по здравословни или семейни причини. Въпреки това, когато се прехвърлят, тези работници ще трябва да приемат ставката на заплатите, която се прилага в новото им звено.
Правилата за прехвърляне на задължения (защита при безработица) от 1981 г. предвиждат, че след прехвърляне на бизнес в резултат на сливане или придобиване, всички служители на прехвърления бизнес автоматично ще бъдат прехвърлени да работят в предприятието за сливане или придобиване. След прехвърлянето те запазват съществуващите условия на работа, с изключение на пенсиите. Работодателите трябва да предоставят информация за прехвърлянето на предприятието на признат профсъюз.
ПРАКТИКА ЗА ПРОМОЦИЯ
Целите на процедурата за повишение в една компания трябва да бъдат, първо, да се даде възможност на нейното ръководство да заеме високи управленски позиции отвътре с най-добрите служители на организацията, и, второ, да се осигурят на служителите перспективи за кариера в рамките на компанията, в съответствие с наличните възможности (като се вземе предвид политиката на равни възможности) и техните собствени способности.
Всяка организация, в която повишенията са често срещани и създават проблеми, се насърчава да има политика и процедура за повишения, с които ръководството и служителите са запознати. Такава процедура трябва да бъде напълно съвместима с политиката за равни възможности (често се включва в разпоредбите на политиката за равни възможности). По-долу са основните правила, които трябва да следвате по време на процедурата. •
Свободните работни места, които включват повишение, трябва да бъдат уведомени до отдела за човешки ресурси. •
Работните места трябва да се обявяват в компанията. •
На ръководителите на отдели не трябва да се позволява да възпрепятстват повишаването на техните подчинени за достатъчно дълго време, освен ако служителят е бил в отдела, да речем, по-малко от година или отделът наскоро е пострадалголеми загуби поради повишения или премествания на работници. •
Възможностите за напредък трябва да са отворени за всички, независимо от раса, вяра, пол или семейно положение.