Уволнение на персонала как да се уверим, че не е мъчително болезнено Управление на персонала
Автор: Е. Балашова
УВОЛНЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА: КАК ДА ГО НАПРАВИМ ТАКА, ЧЕ ДА НЕ Е ИЗКЛЮЧИТЕЛНО БОЛЕЗНЕНО?
Парадоксите на професията HR - Дуализмът на сегашната ситуация се състои именно във факта, че от една страна мениджърът по човешки ресурси, който ръководи службата по човешки ресурси, от една страна, ще трябва да демонстрира, при сегашните условия, виртуозното изпълнение на професионалните си задължения за намаляване на персонала, стартиране на процеса на преструктуриране и намаляване на разходите. От друга страна, морално-психическото състояние на този лидер е на кантар. Наистина, в повечето случаи началниците на отдели изпадат в „глухо безсъзнание“, като се преструват, че имат заповед отгоре да съкратят Петров, Козлов и Сидоров, а дори началникът на отдела за персонал „виси над душите им“. И сега вече е пусната въртележка от измислени критерии, под които непременно е необходимо да се коригират Петрови, Козлови и Сидорови. Каква е ролята на мениджъра по човешки ресурси? Най-често - до завоалирана маскировка на неспособността да се противопоставят на външни обстоятелства. Но в края на краищата трудният период на финансова и икономическа нестабилност всъщност е показател за проявата на онези умения за управление на кризи и професионализма на топ мениджърите, за които „в мирно време“ понякога трябва само да се гадае.
Когато чуя фрази като „срамувам се да гледам хората в очите“, съм готов да отговоря само на едно нещо - „работете честно и няма да се срамувате“. Защо един HR мениджър трябва да се срамува? За фалшифициране на резултатите от оценка или атестация, за „изтласкване” на служители от фирмата „по тяхно желание”, за изкривена информация относно процеса на съкращения, за провокиране на мобинг и др. Мениджърът по човешки ресурси е служител, точно както повечето хора ворганизации. Но той трябва да се отличава благоприятно от другите с онези знания и умения, които ще му позволят професионално, без да губи репутацията на себе си и на компанията и без съдебни дела, да извършва мерки за намаляване на размера на организацията.
Когато страните се споразумяха Много компании сега предпочитат служителите да напуснат „доброволно“, т.е. по желание. За да направят това, те или създават непоносими условия на труд, или просто провеждат „лични разговори“, като канят служителите да пишат изявления. Само незначителна част избират като част от уволнението „по собствено желание“ доста често срещан метод за бонуси за такива служители в чужбина. Всъщност не всеки служител иска да бъде съкратен поради съкращаване. За някои получаването на такъв запис в трудовата книжка е неприемливо.
И все пак най-често срещаният вариант със законово основание е съкращаването на персонала. Намаляване: какво трябва да направи мениджърът по човешки ресурси в този случай?
1. Определете ясна процедура за съкращаване на персонала. Изберете критериите, по които персоналът ще бъде избран за освобождаване, и оценете валидността на тези критерии. В големите чуждестранни компании ръководството се стреми по всякакъв начин да сведе до минимум въздействието на човешкия фактор върху процедурата за намаляване на персонала. Така например в компании, където системата за управление на персонала е автоматизирана, където периодично се извършва оценка и сертифициране на персонала, процесът на подбор на персонал за съкращаване е почти напълно автоматизиран. Като се вземат предвид обективните изисквания на производствения процес на организацията и действащото трудово законодателство, се разработват критерии за подбор на персонала, подлежащ на съкращаване. Въз основа на тези критерии програмистите пишат специални филтриращи програми истартирайте ги в обща база данни за персонала. Резултатът е списък на онези служители, с които компанията е принудена да се раздели. От морално-психологическа гледна точка това е един от най-щадящите методи за един HR мениджър. Не всички организации обаче могат да си позволят такъв процес. И въпросът дори не е, че такива програми струват пари, а че:
а) поддържа текуща база данни за персонала, записвайки там всички резултати от дейностите по оценка, повишаване на квалификацията, завършени обучения и др.;
б) разработва ясни и обективни критерии за подбор на освободен персонал;
в) информира служителите за процедурата за намаляване - нейните методи и основания.
Всичко това е възможно само ако подходът към управлението на персонала в компанията не е просто формално автоматизиран, а отразява добре обмислена стратегия и добре изпълнена тактика.
2. Насочете персонала, който е съкратен.
Разбира се, когато дойде в Центъра по заетостта, служителят ще получи цялата необходима информация, но би било по-правилно, ако работодателят, който освобождава част от персонала си, информира служителите за възможните варианти за развитие на тяхната трудова дейност.
3. Организиране на професионални консултации за съкратени работници. Изглежда, защо да се занимавате с допълнителна работа по отношение на онези, които в обозримо бъдеще вече няма да се наричат колеги. Но компания, която цени професионалната си репутация, все пак няма да пренебрегне една от възможностите да запази доброто си име и „човешко лице“ на пазара на труда.
За да се извърши правилно процеса на консултиране на освободения персонал, служителите на службата за човешки ресурси ще трябва да работят усилено.
бихпредложи следния курс на действие.
1. Съберете информация за текущото състояние на пазара на труда и свободните работни места. За мениджърите по подбор на персонал няма да е трудно да направят това, тъй като доскоро проследяването на тенденциите на пазара на персонал беше тяхна ежедневна работа. Още на етапа на анализ на пазара на труда е възможно да се идентифицират онези области на професионална дейност и бизнес области, които все още не са съкратили свободните работни места.
2. Помощ при съставяне на автобиография. Ако фирмата е малка и броят на освободените служители позволява индивидуални консултации, то тази възможност не трябва да се пренебрегва. За да направите това, на първо място, е необходимо да се проведат първоначални консултации, по време на които мениджърът по човешки ресурси ще може да обсъди със служителя възможните варианти за по-нататъшното му кариерно развитие, приоритетните проблеми, с които служителят може да се сблъска, и да даде препоръки за написване на автобиография.
Ако не е възможно да се проведат индивидуални консултации, отделът по човешки ресурси може да организира колективни срещи, в рамките на които служителите получават общи препоръки за съставяне и публикуване на автобиография. Такива срещи трябва да се провеждат от специалист, който, от една страна, има умения за психоконсултиране, а от друга страна, има опит в провеждането на обучения. В крайна сметка всъщност това са обучения за търсене на работа. На Запад подобни събития са обичайна практика за много компании, които, независимо от състоянието на финансовия и икономически сектор, периодично оптимизират структурата си.
3. Консултации за преминаване на интервюто. Отново, чрез срещи с персонала или индивидуални консултации, можете да дадете на служителите информация как най-добре да интервюирате. Съветите за самопредставяне ще бъдат много полезни. В крайна сметка някои от съкратените работници вероятно ще го направятотдавна не са провеждани интервюта и затова подобни препоръки ще бъдат много ценни за тях.
4. Информиране относно правните аспекти на заетостта. В случай, че процедурата за намаляване на персонала се извършва в съответствие с всички норми и правила, предписани от закона, важно е да информирате освободения персонал какво трябва да се направи, за да получите обезщетения за безработица, как да кандидатствате за пенсия или да преминете професионална преквалификация. Персоналът ще изисква контакти на центровете по заетостта и само информация за това къде да отидете, какви сертификати трябва да предоставите и на каква държавна помощ можете да разчитате.
Освен това можете да предоставите на служителите информация за видовете трудови и гражданскоправни договори, така че при кандидатстване за нова работа служителят да не се забърква.
Ако компанията се ангажира да провежда такива събития, а не просто да уволни служители и да забрави за тяхното съществуване веднага след вземането на това съдбоносно решение. Ако една компания цени имиджа си на пазара на труда и в професионална бизнес среда, всички положени усилия няма да останат незабелязани. Служителите ще разберат, че организацията, в която са работили, е направила всичко възможно, за да поддържа добри отношения със служителите и да им помогне да се адаптират в тези трудни кризисни условия.