Уволнение на самотна майка - Въпрос #20937 - Онлайн правен съвет
Олга, Чебоксари
може ли да бъде уволнена самотна майка (тире в акта за раждане) с дете под 3 години, ако не премине освидетелстването? може ли същата самотна майка да бъде назначена да замества друга длъжност за 2 седмици, докато друга служителка е в отпуск?
Работодателят няма право да уволни самотна майка по собствена инициатива, която има дете под 14-годишна възраст, освен в случаите, когато жената нарушава трудовата дисциплина и трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарни наказания (отсъствия) или в случай на ликвидация на предприятие, когато уволнението е разрешено със задължително наемане на жена. Задълженията на работодателя включват задължително наемане на работа в случай на уволнение след изтичане на срочен трудов договор. За този период тя запазва средната си работна заплата за период не по-дълъг от три месеца от датата на прекратяване на срочния трудов договор. Съгласно член 183 от Кодекса на труда самотните майки получават отпуск по болест за гледане на дете под 14 години в размер на 100% и за по-дълъг период от останалите жени. За да има възможност самотната майка да прекарва повече време с детето си, й се предоставя допълнителен отпуск без заплащане до 14 дни, който може да бъде присъединен към основния отпуск или отделен от него в удобно за самотната майка време. Без съгласието на самотна майка тя не може да бъде призовавана на нощна работа, на извънреден труд и на работа през почивните дни и празниците. Член 259 от Кодекса на труда на Руската федерация. За самотни майки с деца до 14-годишна възраст по тяхно желание може да се установи непълно работно време. Това право им е предоставено от чл. 254 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят няма правоотказват да наемат или намаляват заплатите на такива майки, тъй като имат деца, в съответствие с член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Що се отнася до настройката ви да заместите друг служител, който е в отпуск, TC Bulgaria предоставя няколко възможности за заместване на временно отсъстващ служител:
- временно преместване на друга работа; - преместване; - комбинация от професии (длъжности); - сключването на срочен трудов договор за периода на отсъствие на служителя.
Действащите норми на Кодекса на труда на България предвиждат възможност за прилагане на временно преместване, както при производствена необходимост, така и в ситуации, които не са свързани с нея. Временните премествания могат условно да се разделят на 2 групи: - премествания, разрешени по споразумение на страните (служител и работодател); - премествания, извършени от работодателя едностранно по негова инициатива, които от своя страна биват 2 вида: · премествания, извършени от работодателя без съгласието на служителя; Разрешени премествания със съгласието на служителя.
Прехвърляния по споразумение на страните, част 1 от член 722 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Понастоящем въз основа на писмено споразумение между страните се допускат 2 вида временни прехвърляния:
- до 1 година(1); - за целия период на отсъствие на служителя, за който законът запазва мястото на работа (2).
Преместването на друга работа до 1 година по същество е неограничено. Следователно от формална гледна точка изглежда възможно по споразумение на страните временно да се прехвърли служител както за заместване на временно отсъстващ служител, така и на свободна длъжност. В тази връзка работодателят има време да реши проблемите си, например да намери подходящ служител за свободна позиция. Трансфер до работаза заместване на временно отсъстващ служител се ограничава до периода на отсъствие на служителя, за когото съгласно закона се запазва място. В този случай крайната дата на временното преместване е датата, на която временно отсъстващият служител постъпва на работа, за която по закон се запазва работното време. Тази форма на заместване може да се използва в ситуации, когато е необходимо да се замести служител, който е в отпуск по майчинство, родителски отпуск, поради временна неработоспособност и др. (Приложение 1).
- работодателят не е предоставил на служителя предишната работа; - служителят не е заявил изискването да му бъде предоставена предишната работа.
Тази промяна изисква от работодателя да следи датата на изтичане на временния трансфер. Трябва да се има предвид, че работодателят не винаги знае датата на постъпване на работа на служителя, който според закона запазва работното си място. Жена, която е в родителски отпуск, има право да го прекъсне по свое усмотрение по всяко удобно за нея време и да отиде на работа, без да уведомява работодателя. Датата на връщането й на работа трябва да послужи като основание за прекратяване на преместването на друга работа от страните по трудовия договор (служител и работодател). В същото време правилата на част 1 на член 722 от Кодекса на труда на България не са формулирани достатъчно правилно. По този начин трансформацията на временното преместване в постоянно преместване се дължи на липсата на действия от страна на работодателя за предоставяне на предишната работа на служителя, преместен на друга работа за заместване на временно отсъстващия служител. В същото време процедурата за предоставяне на бивша работа на служител не е определена от закона. В тази връзка възникват въпроси: - необходимо ли е издаване на заповед за преместване на служителя на предишното му работно място и какво в този случайможе да послужи като основа за такъв превод? - Необходимо ли е да се уведомява писмено служителят за излизането на работното му място на временно отсъстващ служител и ако да, под каква форма? - Възможно ли е да не се формализира писмено фактът на предоставяне на служител, временно преместен на друга работа, предишното място на работа (позиция)? Действащото законодателство задължава работодателя да уведоми служителя за предоставянето на предишната работа във връзка с връщането на работа на служителя, когото е заменил в съответствие с писмено споразумение с временен характер. В противен случай е възможна ситуация, в която двама служители да бъдат на една и съща позиция. Които ще бъдат лицата, работещи по трудов договор, сключен за неопределено време. Така че, ако в деня на постъпване на работа на временно отсъстващ служител работодателят не предостави предишната работа на служителя, който временно замества отсъстващия, двама души могат да се появят на една и съща позиция наведнъж. Уведомлението, изпратено от работодателя, се съставя в произволна писмена форма в 2 екземпляра (копието от работодателя трябва да има знак за доставка), подписано от лице, което има право да наема и освобождава служители. Ако служителят откаже да получи уведомлението, препоръчително е работодателят да състави акт за това. Работодателят, като взема предвид правилата за работа в офиса, действащи в организацията, има право да издаде заповед (инструкция) за преместване на служителя на предишното място на работа във връзка с връщането на служителя на работа, за което предишното място на работа е запазено за периода на отсъствието му. Ако бъде издадена такава заповед (инструкция) на работодателя за преместване на предишното място на работа, е необходимо служителят да се запознае с нея срещу разписка. При отказ за запознаване сзаповед (инструкция) или отказ за подписване на запознаване с него, този факт трябва да бъде формализиран с подходящ акт.
Прехвърляне по инициатива на работодателя при липса на съгласие на служителя
Преместване на работа с по-ниска квалификация със съгласието на служителя
Това прехвърляне за срок до 1 месец е разрешено само с писменото съгласие на служителя.Следователно отказът на служителя да изпълни заповедта на работодателя в този случай е законосъобразен и следователно работодателят няма право да прилага дисциплинарни мерки спрямо служителя. Писменото съгласие на служителя предполага инициативата на работодателя, така че може да бъде издадено по различни начини. По-специално, работодателят има право да издаде заповед (инструкция) за прехвърляне на служител за заместване на временно отсъстващ служител на работа, която изисква по-ниска квалификация. Основата за такава заповед (инструкция) може да бъде съгласието на служителя, изготвено в писмена форма. По този начин основанието за прехвърляне на служител за заместване на временно отсъстващ служител в зависимост от периода е: - писмено споразумение на страните - прехвърляне за период до 1 година, както и за периода на отсъствие на служител, който по закон запазва предишното си място на работа; - писмена заповед (инструкция) на работодателя - преместване за срок до 1 месец (ако има достатъчно основания за това); - писмена заповед и писмено съгласие на служителя - преместване до 1 месец (ако има достатъчно основания за това), при условие че се извършва работа с по-ниска квалификация.
Като общо правило не се допуска назначаването на служител като временно изпълняващ длъжността.
Разяснения на Държавния комитет по труда на СССР № 30 и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите № 39 от 29 декември 1965 г. „За реда за заплащане на временно заместване“се определя редът за възлагане на задълженията на временно отсъстващ служител. По-специално, в съответствие с параграф 2 от Разясненията, не е разрешено назначаването на служител като действащ на свободна длъжност. Изключение правят случаите на изпълнение на задължения на длъжност, чието назначаване се извършва от по-висш ръководен орган. В този случай ръководителят на организацията е длъжен не по-късно от един месец от датата на наемане на служителя да подаде документи до висшия управленски орган за назначаването му на длъжността. Управителният орган в рамките на един месец от датата на получаване на документите трябва да разгледа този въпрос и да информира ръководителя за резултатите. Ако служител, приет от ръководител, който не е сред служителите на тази организация, не е одобрен за длъжността, трябва да му бъде предложена друга работа, като се вземат предвид неговата квалификация и трудов стаж. При липса на подходяща работа или отказ на предложението той се освобождава от работа на основанията, предвидени в закона, например по споразумение на страните. В случай, че номиниран за ръководна длъжност служител от резерва на тази организация не бъде одобрен, той трябва да получи работа с квалификация и заплащане не по-ниско от това, което е изпълнявал преди назначаването на нова длъжност.