Vertex Company - Как да подготвите своя наследник като лидер
Автор: Станислав Шекшня, професор в INSEAD
Трудността е, че кандидатът може да демонстрира необходимите за първо лице качества само на директорския стол
От последната колона за прехода получих доста много подобни въпроси от бизнес ръководители, които бяха нещо подобно: „Добре, прецених, че е време да напусна навреме и да започна да подготвям заместник възможно най-рано. Но как да решите кой ще бъде вашият наследник много години преди предаването на властта? На кого да заложим? В кого да инвестирате парите и собственото си време? Важен въпрос. За да отговоря на него, потърсих помощта на няколко бизнес, консултантски и академични експерти, добре запознати с темата. Така казаха.
Манфред Кетс де Врис, професор в бизнес училище INSEAD:„Много ефективни лидери се отличават от обикновените смъртни със специална вътрешна психологическа структура. Често ги наричам „ходещи противоречия“ заради способността им да се справят с парадоксите и да съвместяват несъвместимото. Умеят да съчетават краткосрочни и дългосрочни перспективи, активни действия и рефлексия, екстра- и интровертност, оптимизъм и реализъм, дисциплина и свобода, дискретно и системно мислене, технически и хуманитарни познания. Как да различим бъдещите звезди от масата служители на компанията? Може би моят съвет ще изглежда парадоксален, но бих предложил да обърнете внимание на мениджъри, които имат конструктивен нарцисизъм. Умерената доза нарцисизъм създава солидна основа за ефективно лидерство и ви позволява успешно да се справите със самите противоречия, за които говорих. От една страна, дава усещане за самочувствие и дългосрочен успех, от друга страна, позволява на лидерите да разберат собствените си ограничения и грешки,да дефинират нуждите от развитие, т.е. да създадат ясно разграничение между това къде е човек днес и това, което мечтае да стане. Това осигурява двата най-важни компонента на един ефективен лидер: мотивацията за преодоляване на всякакви пречки и нагласата за непрекъснато развитие и учене.
Мортен Хансен, професор в Калифорнийския университет в Бъркли:„Бих ви посъветвал да обърнете внимание на три характеристики на бъдещия изпълнителен директор.
На второ място, наличието на лидерски постижения - конкретни резултати в промяна на компании, хора, продукти, стратегии и т.н. Те не трябва да са някакви супер мащаби, но трябва да бъдат. Ако човек е създал печеливш бизнес на нова територия, извел е няколко успешни продукта на пазара, увеличил е производителността на своето подразделение с десетки процента - той има потенциала да стане първият човек в компанията.
Трето, комбинация от лична скромност с високо ниво на професионални амбиции и непоколебима воля за реализиране на тези амбиции. Това, което моят колега Джим Колинс нарича лидерство от ниво 5.“
Антон Дерлятка, управляващ съдружник, консултантска компания Ward Howell:„Когато търси кандидати за наследници, лидерът трябва първо да разбере какво наистина иска от него. Въпросът просто изглежда прост. Според моя опит повечето собственици на български компании не могат да отговорят ясно. Тук може да бъде полезна помощта на тези, които вече са били в подобна ситуация: бизнес колеги или консултанти. Резултатът е ясна представа какво се изисква от бъдещия изпълнителен директор и какво - и това е още по-важно! - НЕ е задължително.
След това трябва да започнете да търсите - във вашата компания. Много собственици на фирми, познавайки добре слабостите на своите служители,те действат на принципа „няма пророк в собствената си страна“, забравяйки, че всеки външен кандидат има и недостатъци, към които се добавя и рискът от провал при интегрирането на нов човек. Следователно трябва да търсите пазара само след задълбочено проучване на вътрешния потенциал. На какво трябва да обърнете внимание? Три основни точки:
1. До каква степен кандидатът е в състояние да се впише в съществуващата корпоративна култура и да започне да взаимодейства ефективно;
2. Кандидатът има ли доказан практически опит при решаване на поставените задачи;
3. Способен ли е кандидатът да бъде ефективен двигател на промяната, която трябва да се направи в компанията.
Робърт Шепард, съветник на главния изпълнителен директор на BP, бивш президент на Sidanco Oil Company:„Процесът на идентифициране на кандидати за позицията на главен изпълнителен директор е изключително важен за всяка компания. Но, за съжаление, не може да се опише с точен алгоритъм. Трудността се състои в това, че хората могат да демонстрират някои от качествата, необходими на първия човек, само след като заемат лидерска позиция. Ето защо е толкова важно да се създадат позиции, макар и с малка, но независима зона на отговорност за работата на други хора и да се назначат обещаващи служители към тях възможно най-рано.
За да разберете дали даден човек има потенциал да ръководи компания в бъдеще, трябва да отговорите на няколко прости въпроса. Други хора искат ли да работят под ръководството на кандидата? Умее ли да изолира наистина важните задачи от хилядите въпроси, пред които е изправен всеки мениджър? Може ли да превърне абстрактните стратегически концепции в практически управленски действия? Ефективен ли е при комуникация отгоре надолу и отдолу нагоре? Умее ли да слуша и да се учи от колеги, подчинени, ръководители? СпестяваИма ли присъствие на духа при стрес и действа ли последователно с подчинените и ръководството? Ако отговорите на всички тези въпроси са „да“, имате добър материал. Ако този човек има самочувствие и мотивация за постижения, съчетани с уважение към другите, имате правилния кандидат. Но какво SEO ще се окаже, само практиката ще покаже.
Какво мога да добавя към думите на експертите, които са съгласни с поне една основна характеристика на бъдещия главен изпълнителен директор - комбинацията от страст за изграждане на страхотна компания и вяра в успеха с трезво самочувствие и самокритика? Може би две неща. Първо, когато избирате кандидати за приемници, не трябва да се ограничавате до един кандидат, колкото и отличен да изглежда. Можете да спрете търсенето само след като се формира група от няколко интересни кандидати. На Джак Уелч се приписва ключова фраза за процеса на избор на наследник: „Има един въпрос, върху който размишлявам всеки ден и това е въпросът кой ще бъде моят приемник.“ Дръжте очите си широко отворени и използвайте всяка възможност, за да намерите, оцените и тествате възможните кандидати. И второ, колкото и важен да е моментът на избор на бъдещ наследник, той е само началната точка на дълъг процес на подготовка на кандидатите за първата позиция, в който сегашният изпълнителен директор трябва да играе ключова роля.
В продължение на разговора за бъдещите лидери бих искал да препоръчам книгата на американския психологХауърд Гарднър „Променящият се ум: Изкуството и науката да се влияе върху възгледите на хората“. Авторът анализира подробно седемте лоста за ефективно управление, използвани от лидерите: извод, изследване, резонанс, представителни описания, ресурси и награди, събития вреален свят, противодействие. Книгата е много интересна, има практическа насоченост и съдържа много примери от живота на такива лидери като Дейвид Саймън и Джон Браун (BP), Уинстън Чърчил, Махатма Ганди, Маргарет Тачър.