Възможно ли е да се наемат съветници-възпитатели в детски лагер по граждански договор
Въпрос-отговор по темата
Възможно ли е да се наемат съветници-възпитатели в детски лагер по гражданскоправен договор (платени услуги, трудов договор) или съветниците-възпитатели трябва да бъдат наети по трудов договор (включен в списъка на персонала)?
Необходимо е да се сключат трудови договори с възпитатели, съветници, възпитатели-съветници, тъй като се предполага, че се изпълняват трудовите задължения.
Основните разлики между трудов договор и GPC споразумение са дадени по-долу.
Характеристики на GPA. При договор за работа едната страна (изпълнител) се задължава да извърши определена работа по указания на другата страна (клиент) и да достави нейния резултат. Клиентът от своя страна се задължава да приеме резултата от работата и да го заплати (клауза 1, член 702 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
В споразумението за GPC е необходимо да се посочат началните и крайните срокове за изпълнение на работата, също така е възможно да се предвидят междинни етапи от изпълнението на работата (член 708 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Изпълнителят, освен ако не е предвидено друго в договора, има право да извършва работата не лично, а с участието на подизпълнител (член 706 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Разпоредбите на Гражданския кодекс на България не предвиждат вписване в трудовата книжка на такъв служител на информация за извършената от него работа по гражданскоправен договор, съответно в тази ситуация не става въпрос за трудов стаж.
Не са предвидени социални гаранции от Гражданския кодекс на България.
Също така споразумението GPC посочва цената за работа с компенсация (параграфи 1 и 2 на член 709 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Редът за заплащане на извършената работа по трудов договор се определя от чл. 711 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Обикновено плащането се извършва след окончателното завършване на цялата работа. Можете обаче да предвидите поетапно плащане или авансово плащане.
Договорът може да предвижда материална отговорност по договора. Например,в случай на случайна загуба или случайна повреда на резултата от извършената работа, преди да бъде приет от клиента, изпълнителят носи отговорност. В случай на забавяне на предаването или приемането на резултата от работата, рискът се носи от страната, която е направила забавянето (член 705 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Санкциите, които могат да бъдат наложени на изпълнителя при лошо изпълнение на работата, са предвидени в чл. 723 от Гражданския кодекс на Руската федерация.
Възнаграждението, получено от физическо лице за работа, извършена по гражданскоправен договор, се облага с данък върху доходите на физическите лица (клауза 6, точка 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация). В същото време задължението за изчисляване, удържане и плащане на размера на данъка в бюджета се възлага на клиента, тъй като в тази ситуация той е данъчен агент (клауза 1, член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Датата на действително получаване на дохода в брой е денят на неговото плащане (клауза 1, точка 1, член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
Особености на трудовия договор. При трудов договор работодателят предоставя на служителя условна трудова функция, изплаща му своевременно и в пълен размер трудово възнаграждение. Служителят от своя страна изпълнява трудовата функция, възложена му от работодателя, и спазва вътрешните трудови разпоредби, които се прилагат за този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В съответствие с чл. 58 от Кодекса на труда на България трудовият договор се сключва за неопределено време или за определено време (срочен трудов договор). В някои случаи е възможно сключването на срочен трудов договор.
Сключва се трудов договор за извършване на работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификация.
При наемане (при уволнение) се прави запис в трудовата книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Служителят се подчинява на правилата на вътрешния трудов договор и трябва да се запознае с тях предварителнозапочване на работа (чл. 68, чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Заплатата на служителя се определя в съответствие с действащата система за възнаграждение на работодателя (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време заплатите се изплащат директно на служителя поне на всеки половин месец (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При наемане по трудов договор, в допълнение към общите гаранции и компенсации (гаранции за наемане, преместване на друга работа, възнаграждение и др.), На служителя се предоставят гаранции и компенсации в съответствие с чл. 165 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Отговорността на служителя е ограничена до пряка действителна вреда. Пропуснатият доход (пропусната печалба) не подлежи на възстановяване от служителя (член 238 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда за неизпълнение или неправилно изпълнение от работник или служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание.
Заплатите също подлежат на облагане с данък върху доходите на физическите лица (клауза 6, клауза 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Данъчен агент в този случай е работодателят. Датата на действително получаване на дохода е последният ден от месеца, за който е начислен доходът в съответствие с трудовия договор (клауза 2, член 223 от Данъчния кодекс на Руската федерация).
- определяне на длъжност, специалност, професия на служител, посочване на квалификация в съответствие с щатното разписание на организацията или възлагане на конкретна трудова функция;
- заплащане на трудовия процес (а не неговия краен резултат) в съответствие с тарифните ставки, официалните заплати на служителя, като се вземат предвид допълнителни плащания, надбавки, стимули, компенсации и обезщетения;
- осигуряване на подходящи условия на труд на служителя;
- спазване на вътрешния трудов ред от служителяорганизации.
За действителните трудови правоотношения могат да свидетелстват следните факти: посочване в договора на конкретна трудова функция; постоянен характер на работата; необходимостта от извършване на работа от определен вид, а не еднократна задача; изпълнение в процеса на работа на поръчките на работодателя; разширяване на действието на вътрешните трудови разпоредби (харта, правила за дисциплина) и тяхното спазване от гражданите на гражданите; включване на служител в щатното разписание; редовно изплащане на трудовото възнаграждение два пъти месечно; включването на гражданин в производствените дейности на организацията (зависимостта на изпълнението на работата от изпълнението на трудовите им функции от други служители през определено работно време); наличието на дисциплинарни наказания за неправилно изпълнение на трудовите задължения; предоговаряне на договора след изтичането му за дълъг период от време; и т.н.
За да признае съдът съществуващото правоотношение за трудово, е необходима комбинация от няколко обстоятелства, но такава комбинация се определя от съдилищата във всеки случай по различен начин.
Също така в една от резолюциите беше отбелязано, че изпълнението на работа по трудов договор включва включването на служител в производствените дейности на компанията, т.е. според този критерий съдилищата също оценяват действителните обстоятелства.
В случаите, когато съдът установи, че гражданскоправният договор действително регулира трудовите отношения между служител и работодател, към такива отношения се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право (член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Обосновката на тази позиция е дадена по-долу в материалите на Адв.
В същото време данъкоплатците трябва да вземат предвид товасъществените условия на работа по трудов договор, които определят разликата му от извършването на работа (предоставяне на услуги) по гражданскоправни договори, са:
- възлагане на служител на длъжност, специалност, професия, като се посочват квалификации в съответствие с щатното разписание на организацията или му се възлага конкретна трудова функция;
- заплащане на трудовия процес (а не неговия краен резултат) в съответствие с тарифните ставки, официалните заплати на служителя, като се вземат предвид допълнителни плащания, надбавки, стимули, компенсации и обезщетения;
- осигуряване на подходящи условия на труд на служителя;
— спазване от страна на служителя на вътрешните трудови разпоредби на организацията.
Според тези характеристики договорите, сключени от организация с физически лица, могат да бъдат квалифицирани като трудови договори, за разлика от гражданскоправните договори, които нямат тези характеристики *.