Възможност за влизане в нов екип - Бизнес и финанси » Управление и управление
В тази статия ще разгледаме нова група фактори за успех в кариерата - ситуационни поведенчески умения, тоест способността при определен набор от обстоятелства, ограничени от определен период от време, бързо и ефективно да се вземат необходимите решения.
Ситуационните поведенчески умения включват, първо, способността за провеждане на предварителна подготовка и второ, за бързо действие. Ефективното представяне се постига чрез запомнени поведенчески подготовки или импровизация. Най-добре е човек да прибягва едновременно до подготовка и импровизация, но не са редки случаите, когато успех постигат „едноръки” професионалисти, тоест тези, които имат само едно от тези умения. Практически е невъзможно да се научите как да импровизирате задочно, но е напълно възможно да разберете технологията за подготовка за определени ситуации.
По време на предварителната работа те обикновено се опитват да разберат същността и структурата на предстоящата ситуация, нейните най-важни моменти, а също така се обучават в изпълнението на типични действия в хода на нейното развитие. Последното всеки може да направи самостоятелно (мислено) или на специални тренировки (ситуационно). Как трябва да се държи човек в дадена ситуация, възникнала на работното място?
От начина, по който човек влиза в нов работен екип, до голяма степен зависи бъдещият му успех в кариерата. Основната цел на начинаещия на този етап е необходимостта бързо и без никакви усложнения да започне да реализира професионалния си потенциал. Възможните трудности в този случай се дължат на естественото недоверие и бдителност, които членовете на трудовия колектив показват към новодошлия: човешката психика е устроена по такъв начин, че по отношение на всеки непознат ние включваме различни защитни механизми,правейки взаимодействието много трудно. Само когато се появи доверие в новодошлия, връзката се стабилизира.
Най-добрият начин да спечелите доверието на другите е да покажете собственото си добро отношение към тях. Обикновено човек е склонен да отвърне на това. Когато някой демонстративно свали своята „броня“, естествено е да дублира този акт в отговор. Ако си спомним, че обичайното ръкостискане или военен поздрав (когато ръката се донесе до храма) идва от древния обичай да се освобождава ръката или главата от бронята като знак за поздрав, тогава става ясно защо премахваме психологическата си защита, ако видим липсата на такъв нов познат. Вярно е, че при такова установяване на доверителни отношения е вероятно да получите емоционален отпор, а не взаимно разбиране, така че демонстративното доверие трябва да се комбинира с прикрита готовност да се защитите от възможна заплаха.
В трудовия колектив потенциални партньори за нов служител в установеното от него взаимодействие са:
Ако служител е на позиция като среден мениджър, тогава той ще трябва да изгради нови бизнес отношения с представители на четирите групи.
Друга опасност, която очаква новоназначен човек, е желанието на „старите” на екипа да дадат на новодошлия по-нисък статус, отколкото му е назначен по длъжност. Нов служител може да се сблъска с факта, че голяма част от това, което е трябвало да бъде усвоено от други служители през времето, когато длъжността му е била вакантна (това се отнася не само за имуществото, но и за елементите на поведение: проява на власт, подчинение, зона на изключителна компетентност и др.). Заловени подаряватдалеч не винаги, така че новодошлият често трябва да започне да се присъединява към екип със строги изисквания да върне това, което трябва да получи според позицията си и съдържанието на предстоящата работа. Нека да разгледаме това в относително проста ситуация. Ако нов служител открие, че работното му оборудване се използва от други членове на екипа, той може да изрази недоумението си от това на шефа. Мениджърът най-вероятно ще изисква от подчинените да върнат на новодошлия всички елементи, необходими за работа. Възможно е обаче поръчката да не бъде изпълнена напълно. Например, някой ще каже на нов служител: „Ето го вашият инструмент, но ще ми трябва утре, така че ще го взема отново“. В тази ситуация, разбира се, можете да започнете да отстоявате изключителни права върху инвентара. Но ако предишният собственик на инструмента го е давал назаем на колегите си, тогава новият служител ще се постави в неудобно положение и отношенията с колегите ще станат напрегнати. Ако новодошлият се съгласи (мълчаливо или изрично) за споделяне на работни елементи, тогава разширяването на колегите в неговата позиция ще продължи. Така че най-добрият отговор би бил неутрална, но нищо обещаваща фраза, която ще позволи на другите да демонстрират известна твърдост на характера: „Ще видим. Когато дойде моментът, тогава ще го разберем." Междувременно трябва да се помни, че проявата на твърдост, докато се стремите да станете „свой“ за новите колеги, може да доведе до конфликти. За да избегнете това, човек трябва да се ръководи от чувство за пропорция, да бъде внимателен във всяко свое действие и бързо да реагира на всяка, дори лека промяна в ситуацията. Подценяването на психологическия статус на начинаещия възниква и когато разстоянието, което лидерът определя между себе си иподчинени, повече отколкото се диктува от бизнес ситуацията. Шефът демонстрира своята първостепенна важност, превъзходство над новия служител чрез прекомерна опека на дейността му, дребен контрол върху процеса на неговата работа. Ще бъде полезно за начинаещ, който се окаже в подобна ситуация, да информира началниците си, че е готов да издържи на това състояние само временно, докато се установи доверието на шефа в неговия професионализъм. Мениджърът трябва да разбере, че новият служител няма да се примири с прекомерно внимание към работата си в бъдеще.
Статутът на новия мениджър също се подценява, когато шефът поеме ръководството на своите подчинени. Това може да се дължи на временното отсъствие на мениджър на пълно работно време, когато шефът е давал заповеди на подчинени, заобикаляйки прекия им ръководител. В този случай новакът трябва да покаже твърдост и независимост и да обясни на шефа следното: „Ако искате служителите ми да изпълнят задачата, поставете я пред мен и аз ще назнача изпълнител измежду моите подчинени и ще контролирам хода на работата.“
Подчинените на новия мениджър могат да подценят статуса му, опитвайки се да установят пряка връзка с шефа му. Това може да се дължи на продължаване на отношенията, обсъдени по-горе, установени между началника и подчинените на временно отсъстващия ръководител. Нов служител може да се справи с тази ситуация само чрез последователни действия. Той има право да изисква от шефа да не следва примера на подчинените си, а да спре опитите им да решават работни проблеми директно с него. Служителите, които нарушават служебното подчинение, трябва да бъдат строго наказани, свикнали с факта, че в отдела има началник.
Защита и утвърждаване на позициите си на новото работно място,ръководителят трябва да установи дисциплина в подчинената му структурна единица. Понякога се извършва самоделегиране сред подчинените, когато те (по навик или произвол) поемат повече власт, отколкото е определено от инструкцията. В този случай на персонала трябва да се напомни за служебните задължения и да започне стриктно да следи как подчинените изпълняват функциите си.
Статутът на нов ръководител може да се понижи и от служители, които заемат длъжности до него. Например, съюзен мениджър може да се опита да заеме доминираща позиция, ръководен от по-добро владеене на професионалната ситуация. В този случай в негово лице новодошлият ще намери не приятелски настроен колега, който е готов да сподели съвети и да окаже морална подкрепа, а друг шеф. В допълнение, недобросъвестен подизпълнител е в състояние да натовари работата на подчинените на нов колега, възползвайки се от все още недостатъчните му познания за делата на компанията. В същото време той може да обясни действията си с желание да помогне на новодошлия: „Засега вие ще се справите с нещата и аз ще дам заповеди на вашите подчинени, които вие самите трябваше да направите.“ Нов служител няма да попадне в подобна ситуация, ако следва правилото: доверете се, но проверете, а именно да сравнявате всички инициативи на съюзен мениджър с неговите функции, записани в корпоративните документи, и да спирате навреме опитите да натоварите подчинените си с чужди задачи.
Така наречената тактика „подводница“ ще позволи на служителя да вземе най-правилните и балансирани решения при установяване на взаимоотношения в нов екип, когато новодошъл налага ограничение върху активността на своите действия, предпочитайки да наблюдава обкръжението си и да се впусне в същността на случващото се. Ако от служителя се изисква да бъде активен още в първите дни на работа, тойтрябва да бъдат изключително внимателни. В противен случай той рискува да направи толкова много грешки, че отстраняването им ще отнеме месеци.