Задължение ли е да плащате бонус, Въпроси от абонати, сп. Кадровое дело
Въпрос-отговор по темата
Отговор на въпроса: 1) Моля, кажете ми как да убедя служителя (в допълнение към изискванията на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), че стимулиращите (стимулиращи) плащания (бонуси и др.) Не са задължение на работодателя, тяхното плащане и приспадане се извършва в съответствие с вътрешните нормативни документи на организацията.
Дали плащането на бонус е задължение зависи от това как правилата за бонусите са формулирани в местния акт на организацията (в Правилника за бонусите).
В случай, че Правилникът за бонусите установявазадължениетона работодателя да изплаща бонуса, бонусът е гарантиран и работодателят има задължение да изплати бонуса.
По този начин, ако задължението за изплащане на бонуса не е пряко установено от местния акт на организацията или трудовия договор, изплащането на бонуса е право на работодателя.
Освен това, ако местният акт на организацията (Наредба за бонусите) ясно определя критериите за бонуси, а също така посочва основанията за неплащане или намаляване на размера на бонуса, работодателят има право, ако има основания, да реши да намали размера на бонуса.
Следователно, в случай че намаляването на размера на бонуса се основава на критериите, посочени в местния акт на организацията и не е дискриминационно, съдилищата в такива спорове най-често заемат страната на работодателите.
Отговор на въпроса:2) Има ли процесуални срокове за обжалване на допълнителни плащания от служител в съда?
Срокът, през който служителят има право да се обърне към съда, е три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да разбере за нарушението на правото си (част 1 от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). При това положение през денякогато служителят разбере за нарушение на правото си, денят на изплащане на премията е.
Подробности в материалите на персонала на системата:
Ситуация 1. Как да лишим служител от бонус
Сергей Разгулин, действащ държавен съветник от България 3 клас
Ако работодателят реши да намали размера на бонуса като стимулиращо плащане, тогава е по-правилно да се говори не за лишаване, а за неплащане на бонуса. Не можете да лишите факта, че служителят не е спечелил.
В същото време работодателят няма право да не изплаща бонус на служителя или произволно да намалява размера му. Това е възможно само за конкретни производствени пропуски или нарушения на трудовата дисциплина, при условие че местният акт, който регулира процедурата за изплащане на бонуси, например Правилника за бонусите, ясно посочва кога и при какви условия бонусът не се изплаща или се изплаща в намален размер. Работодателят има право сам да определя конкретни условия, основното е те да бъдат документирани и доведени до знанието на служителите под подпис.
Например местен акт може да предвижда, че бонусът не се изплаща или се изплаща в намален размер, включително посочване на степента на плащане, ако служителят през отчетния период:
- не изпълни производствения план;
- закъснява или липсва;
- получи дисциплинарно наказание и др.
В резултат на това, ако има такива пропуски, се счита, че служителят не е изпълнил условията за бонуса и правото за получаване на бонуса или просто не идва изобщо, или идва, но в намален размер.
2. Списания: Ние изготвяме наредбата за бонусите. Тествана от съда формулировка
Списание "Трудови спорове" бр.5 май 2016г
ЕвгенияКралица, заместник-генерален директор на правния? фирма "Алтернативно решение"
За да направите бонуса удобен инструмент за мотивация, решете дали ще бъде включен в системата за възнаграждение или не.
Съдилищата са по-склонни да вземат страната на работодателя, ако бонусът не е част от заплатата, а е бил изключително насърчение. В този случай дали да го плати или да не го плати е по преценка на работодателя. Но това не означава, че работодателят трябва непременно да плаща бонус, ако той е включен в системата на заплатите. Тъй като това плащане има стимулиращ характер, то се изплаща при постигане на определени показатели. Ако служителят не ги е достигнал, тогава бонусът не се изплаща. В същото време в съдебната практика има примери, когато съдът все още задължава компанията да изплати на служителя всички суми, независимо какви. Например в разпоредбата за бонуса работодателят не е посочил в кои случаи служителят не получава бонус. Или ако размерът на бонуса е посочен в трудовия договор, но не е посочено в кои случаи се изплаща. Затова е по-добре да не пишете за бонуса в трудовия договор, а да направите препратка към разпоредбата за бонусите.
Определете дали бонусите ще бъдат включени в системата за заплати
Първо решете какви бонуси ще плащате на служителя - еднократни или редовни.
Съдилищата са много по-лоялни към работодателя, ако от местните актове на компанията не следва, че той се е задължил да изплаща бонус на служителя
За работодателя е по-изгодно да нарече всеки бонус еднократен и да каже, че не е включен в системата за заплати. В случай на спор ще бъде по-лесно да се обоснове, че подобни плащания не са задължителни, а остават по преценка на работодателя. Но в това има измама. И ето защо.
Наградите са включенизаплати, което пряко следва от чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. И тъй като заплатите се определят от системата за заплати, тогава процедурата за бонус трябва да бъде фиксирана в местен акт (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това бонусите трябва да се вземат предвид в средните доходи, ако са включени в системата за заплати. Така че, ако тези бонуси са били включени в изчисляването на заплащане за отпуск или командировки, тогава ще бъде трудно да се докаже, че те са еднократни.
Следователно, като правило, повечето от бонусите, които работодателят плаща на служителя, са включени в системата на заплатите.
Важна информация заБонуси в организацията можете да намерите в материала тук.
В разпоредбата за бонуси работодателят може да предвиди различни видове бонуси. Някои ще бъдат включени в системата на работната заплата, а други ще имат еднократен характер. Ако това е ясно разграничено в местен акт, тогава няма да има проблеми.
Трябва да се каже, че както съдилищата, така и работодателите често са объркани кога бонусът може да се счита за част от заплатата и кога е еднократно повишение. Можете да разграничите бонуси за заплата от бонуси извън заплатата, както следва.
Бонусите, които са включени в системата за възнаграждение, са регулярни и се изплащат по предварително утвърдени показатели. Тоест това са награди за конкретна работа.
Еднократните премии са поощрение по чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те се изплащат за специални постижения в работата, както и във връзка с празници или тържествени дати. Изплащането на такива бонуси е право на работодателя.
Това не означава, че бонусите, които имат стимулиращ характер, могат да се изплащат произволно и да се отказват по прищявка на работодателя. Не, ако работодателят е установил критериите, по които се начисляват, то те трябва да бъдат изплатени, въпреки нередовния им характер. В противен случай компанията може да бъде заподозряназлоупотреба с вашето право. Но в същото време съдилищата са много по-лоялни към работодателя, ако от местните актове на компанията не следва, че той се е задължил да изплати бонус на служителя.
Така че, ако бонусът е включен в системата за възнаграждение, тогава работодателят се нуждае от ясни критерии, според които бонусът се изплаща или не се изплаща. Ако бонусът беше еднократен бонус, тогава за работодателя би било по-лесно да го откаже на служителя. Съдилищата вероятно ще застанат на негова страна.
Трябва ли размерът на бонуса да бъде посочен в трудовия договор?
Не, по-добре е работодателят да се ограничи до позоваване на разпоредбата за бонуси.
Определете условията на бонуса в местния акт
Моля, имайте предвид, че ако пропуснете формулировката „служителят има право на месечен бонус“ и вместо това използвате: „бонусът се изплаща на служителя на месечна база“, тогава нищо няма да се промени от това. Подобна фраза също ще показва, че работодателят се е ангажирал да изплаща бонуса редовно.
Ситуацията е съвсем различна, ако работодателят си запазва правото да изплаща бонуса. Тоест ясно ще фиксира, че той няма задължение да го плаща редовно. Това ще помогне да се избегне ситуация, при която съдът прецени, че работодателят не е могъл да регулира размера на бонуса.
Определете критериите за присъждане на бонуса
Популярни въпроси
ако пишете в местните актове, че бонусът се изплаща въз основа на заповедта на работодателя, тогава не можете да издадете отделна заповед, за да лишите служителя от бонуса.
Ако работодателят е решен да направи системата за бонуси прозрачна и разбираема за служителите, е необходимо да се формулира за какво ще се изплаща този бонус. Работодателят може да въведе както чисто оценъчни критерии, така и по-обективни.количествени и качествени показатели.
Възможно е обаче при конкретен спор съдът да изиска от работодателя да докаже, че интензивността на труда е намаляла и служителят няма право на премия. Особено ако бонусът е изплащан редовно през предходните месеци.
Такива ситуации често възникваха във връзка с искове на банкови служители, чийто лиценз беше отнет.
Сега за количествените и качествените показатели. Тази система е много по-обективна. Предполага се, че за всеки служител или позиция компанията разработва така наречените ключови показатели за ефективност (KPI), които след това могат да бъдат трансформирани в конкретни парични стойности.
Нека разгледаме един пример. Компанията е установила, че се изплаща бонус на адвокат при условие, че въз основа на резултатите от тримесечен вътрешен одит няма да има претенции към него от одитори. В този случай му се изплаща премия в размер на 50% от заплатата. Освен това всяка грешка, установена по време на одита, намалява премията си с 5%. С такава система служителят ясно разбира за какви постижения ще получи бонус.
Друг пример. Един работник трябва да направи 100 части за един месец. За това той ще получи бонус от 30% от заплатата. Размерът на брака в работата ще означава намаляване или лишаване от бонуса на служителя.
Случва се в местен акт да се предписват само общи принципи на бонуси, а самите показатели се формират за всеки служител поотделно. Обикновено този метод се използва за топ мениджъри; за тях се изготвят така наречените KPI карти. Това също е разрешено. В същото време имайте предвид, че ако KPI картата е разработена и предадена на служителя срещу подпис, той има право да поиска бонус, ако е изпълнил всички показатели. Компанията няма да може да се отрече от това.
Мога ли да използвам термина„Отпадане“?
Да, такава терминология в заповед или местен акт не застрашава нищо.
Определете причините, поради които бонусът не е изплатен
запишете, че бонусът не се начислява на служителя за времето, докато е на почивка или в отпуск по болест. В противен случай ще трябва да го заплатите изцяло.
Причините, поради които работодателят не възнамерява да изплати бонус на служител, могат да бъдат разделени на два вида: той не е постигнал показатели за бонуси и е извършил нарушения, които припокриват неговите постижения.
За да не се изплаща законно бонус на служител, всички тези причини трябва да бъдат посочени в разпоредбата за бонус. Без това ще бъде проблематично законно да се откаже плащането на премията.
Друго важно обстоятелство: запишете как намалява бонусът при пропуски в работата. Ако загубите съда със служителя, можете да се оправдаете, че той има право на бонус не изцяло, а частично.
Трябва да се каже, че дори в съветско време Върховният съд се придържаше към позицията, според която порицанието лишава бонуса точно за периода на сетълмент, в който е имало пропуск (алинея „б“, параграф 9 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на СССР от 24 ноември 1978 г. № 10; по-нататък - Резолюция № 10). Този документ все още е валиден.
Затова е по-правилно отнемането на бонуса да се обвърже с периода, за който се начислява. Ако говорим за месечен период, тогава е по-логично служителят да не получава бонус в месеца, в който е получил наказанието. В случай, че периодът е по-дълъг, например тримесечие или шест месеца, работодателят може също да свърже липсата на дисциплинарно наказание с показателите за бонус през цялото това време.
Ако работодателят иска да следва по-строга схема, тогава местният закон трябва да предвиди процедурата за предсрочно оттегляненаказания. Например, че самият служител или неговият ръководител може да поиска от директора да прости на служителя и да натрупа бонус от следващия период на фактуриране.
Определяне на източниците на финансиране за наградата
Важно е работодателят да реши при какви условия се изплаща бонусът. Тъй като това не е гарантирано плащане, то може да бъде обвързано не само с резултатите от работата на служителя, но и с дейността на компанията като цяло. Очевидно е, че ако финансовото състояние на организацията се е влошило, тогава ще бъде неизгодно да й се плаща бонус.
Моля, обърнете внимание: ако бонусът е посочен в трудовия договор и няма препратка към местен акт, тогава няма значение дали зависимостта от финансовите резултати е установена там или не. Трудовото право съдържа принципа на договорно регулиране (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно служителят може да твърди, че е индивидуално договорен в допълнение към тези бонуси, които са установени в регламента за бонусите.
С уважение и пожелания за удобна работа, Татяна Козлова,