Законодателство за интернет (дистанционна) дистанционна работа

От предишния материал научихме на какво трябва да обърнете внимание преди всичко, когато избирате дистанционна работа в интернет от пенсионер.

И преди да пристъпим към разглеждане на характеристиките на някои видове дистанционна работа в Интернет за пенсионери, нека се запознаем с правната рамка за дистанционна (дистанционна) работа като цяло и дистанционна работа в Интернет в частност.

Законодателството за дистанционна (отдалечена) работа отдавна е необходимо

Дълго време в правната рамка на нашата страна, за разлика от повечето развити страни, нямаше нито един правен документ, който да регулира дейността на отдалечени (отдалечени) служители, работещи чрез Интернет.

Българските фрийлансъри (и други дистанционни работници), за разлика от своите западни колеги, нямаха възможност да формализират трудовите си отношения с работодателя и в резултат на това законно да получават спечелените пари.

Дори ако страните са си сътрудничили дълго време и редовно.

Представителите на този вид получаване на пари, за да осигурят живота си (включително живота в пенсия), също бяха притеснени от липсата на гаранции от страна на работодателите за дистанционна работа.

Броят на хората, които работят от разстояние и работят на свободна практика, непрекъснато нараства.

Но ако в западните страни правата и задълженията на двете страни отдавна са законово разписани, то ние нямахме нищо подобно преди появата на този закон.

Разбира се, в България започнаха да се занимават с дистанционна работа през интернет сравнително наскоро. Може би това е причината относително младите служители да се занимават с дистанционна работа.

Младите са по-склонни да овладяват специалности, които не изискватежедневно присъствие в офиса.

Докато отдалечените работници нямат нищо от това. Изчислено е, че средно само 25% от българите над 40 години биха могли да сменят обичайната си работа с дистанционна работа.

Може би сега, когато се появи поне някаква законодателна рамка, когато Закон № 60-FZ влезе в сила, тази ситуация ще се промени към по-добро.

Свободната практика е най-разпространена сред дизайнери, преводачи, архитекти, програмисти, разработчици, журналисти, хора, занимаващи се с онлайн търговия и др.

Но всеки ден този списък се попълва с все повече и повече нови професии.

Освен това дистанционната работа е идеален вариант за млади майки, които трябва да се грижат за дете, за хора с увреждания и, разбира се, за пенсионери.

В момента стотици хиляди хора работят извън местоположението на офисите на работодателя.

Доскоро такива трудови отношения просто не можеха да бъдат формализирани с адекватен трудов договор.

В резултат на това такава дистанционна работа беше формализирана по няколко начина:

както при домашен работник (което най-вероятно не отговаря на реалността, тъй като домашната работа включва производството на някакъв вид продукт), или
подобни трудови правоотношения са били „прикрити“ с граждански договори,
но най-често се случваше трудовите отношения с отдалечени работници изобщо да не са формализирани.

Рисковете от такива „нерегистрирани“ трудови правоотношения за дистанционна работа падаха върху плещите и на двете страни, но дистанционният работник беше в по-малко защитена позиция.

Споразуменията с работодателя относно заплащането и условията на дистанционна работа не са подкрепени с двустранен документ и съответно дистанционният работник

Ако работодателят трябваше да представлява интересите си в друг регион, той трябваше да регистрира отделно подразделение на компанията, което означаваше разходите за наем, оборудване на офиса с всичко необходимо и т.н.

Всичко това налага на работодателя с дистанционни работници често невъзстановими финансови разходи.

Поради това много компании избягваха да регистрират такова юридическо присъствие.

След приемането на този закон правителството на България вече въведе и продължава да променя трудовото законодателство. Иновациите регулират отношенията между дистанционен работник и работодател.

Закон № 60 FZ допълни Кодекса на труда с отделна глава 49.1, определящахарактеристиките на наемането на отдалечени работници.

Забележка. Законът не съдържа понятията дистанционна работа и дистанционен работник. Вместо познатото понятие „дистанционна работа“, законодателите в този закон въвеждат понятието „дистанционна работа“, а вместо понятието „дистанционен работник“ понятието „дистанционен работник“.

дистанционна работа

В съответствие с това законодателство могат да се разграничат две основни характеристикина дистанционната работа:

е изпълнение на трудова функция извън местонахождението на работодателя или негово обособено поделение и
използване за осъществяване на дейности и взаимодействие между работодателя и служителя на обществени информационни и телекомуникационни мрежи (Интернет).

Същият член определя общите разпоредби относно работещия от разстояние. Установено е, чеотдалечените работници се считат за:

лица, сключили трудов договор на дистанционна работа.

Такива работници подлежат на трудзаконодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.

Особено внимание се обръща на новия за българското законодателствоначин на взаимодействие между дистанционен работник и работодател:

е обмен на електронни документи,
освен това страните по трудовия договор са длъжни да използват усъвършенствани квалифицирани електронни подписи.

Трудов договор за отдалечена (дистанционна) работа

Останалите четири члена от новата глава 49.1 от Кодекса на труда разкриват:

характеристики на сключване на трудов договор за отдалечена (дистанционна) работа,
извършване на такава дистанционна работа,
защита на труда,
работно време и
прекратяване на трудовия договор.

На страните по трудовия договор за дистанционна (дистанционна) работа се предоставят широки възможности за определяне на неговите условия.

Според новите правила трудовият договор

може да е на хартия,
и чрез обмен на електронни документи.

Във втория случай работодателят е длъжен не по-късно от три календарни дни от датата на сключване на трудовия договор в електронна форма да изпрати на отдалечения работник с препоръчана поща с уведомление хартиено копие на такъв трудов договор.

В същото време местоположението на работодателя е посочено като място на сключване на „дистанционния“ трудов договор или споразумения за промяна на неговите условия.

В този случай не е необходимо да регистрирате отделно подразделение:

Документите, необходими за допускане до дистанционна работа, могат да бъдат представени от дистанционен работник в електронен вид.

В този случай работодателят има право да изиска нотариалната им заверкакопия, което като цяло е правилно, с оглед на вероятността от фалшификация на документ.

Струва си да се обърне внимание на следното обстоятелство:

при сключване на трудов договор за дистанционна работа чрез обмен на електронни документи, лицето, което сключва такъв трудов договор за първи път, трябвасамостоятелно да получи осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване.

За справка. По правило този осигурителен сертификат се издава от работодателя.

Важно. Не само подписването на самия трудов договор, приложенията към него, но и запознаването с вътрешните местни актове на работодателя може да станечрез обмен на електронни документи.

Що се отнася до предоставянето от служителя на трудовата книжка и нейното попълване, тогава по този въпрос има следните възможности за действие:

трудовата книжка се предоставя лично от служителя или чрез препоръчана поща с уведомление;
не се предоставя трудова книжка и в нея не се вписва запис за дистанционна работа.

И при сключване на трудов договор „дистанционно“ за първи път трудовата книжка може изобщо да не започне.

Що се отнася до втория вариант (не се предоставя трудова книжка), това е възможносамо по споразумение на страните.

Закон № 60 FZ не установява в каква форма трябва да бъде отразено такова споразумение на страните - писмено или устно.

Внимание. Според мен е по-добре такова споразумение на страните да бъде отразено в сключения трудов договор. В този случайпотвърждението на трудовия стаж на служителя ще бъде писмено копие от договора за работа от разстояние.

Условия на трудов договор за дистанционна работа по Закон № 60 FZ

Един отусловията на трудовия договор за дистанционна работа могат да бъдат задължението на служителя да използва оборудване, софтуер и хардуер и други средства, предоставени или препоръчани от работодателя.

Със споразумение на страните по трудовия договор се установява:

реда и сроковете за подаване от дистанционните служители на отчети за извършената дистанционна работа.

Освен това страните по трудовия договор самостоятелно определят:

размера, реда и условията за изплащане на обезщетение за използване от дистанционни работници на оборудване и други средства, които им принадлежат или са наети от тях, както и
правила за възстановяване на други разходи, свързани с дистанционна работа.

Поради спецификата на дистанционната работа, за работодателя е определен съкратен списък с изисквания за защита на труда за дистанционни служители.

И така, от общия списък на задълженията на работодателя за защита на труда по отношение на отдалечените работници остават само три:

За дистанционен работник се задава специален режим на работно време и време за почивка:

дистанционният работник може да разпределя работното си време и почивка по свое усмотрение, освен ако, разбира се, работодателят няма специални желания в това отношение и освен ако не е предвидено друго в трудовия договор.

Например в трудов договор може да се посочи:

че дистанционният работник е длъжен да бъде онлайн осем часа на ден в интернет, или
върши определена работа в продължение на четири последователни часа през деня.

Определя се процедурата за предоставяне на отдалечен работникгодишен платен отпуск и други видове отпуск

трудов договор съглс Кодекса на труда.

Тоест, по отношение на празниците, новата глава не предвижда специални функции за отдалечени (дистанционни) работници.

Що се отнася до прекратяването на трудовия договор, законодателят е установил възможност в самия трудов договор да предвиди и основанията за прекратяването му, освен посочените в Кодекса на труда.

Ако отдалеченият (отдалечен) служител е запознат със заповедта за прекратяване на трудовия договор по електронен път, тогава работодателят в деня на прекратяване на този трудов договор е длъжен да изпрати на служителя копие от заповедта на хартиен носител с препоръчана поща с уведомление.

Важно е да се отбележи, че отделянето на отделна глава в Закон № 60 ФЗ за уредбата на труда на дистанционните (дистанционните) работници в българското трудово законодателство се случва за първи път.

Понастоящем правната практика за прилагането му не е формирана и е твърде рано да се каже дали ще реши често възникващи проблеми.

Въпреки това може да се твърди, че това е сериозна стъпка към регулиране на трудовите отношения на отдалечени (дистанционни) работници с определени специфики, в частност на свободни професии.

Положителният ефект от приемането на този Закон № 60 FZ върху отдалечената (дистанционна) работа:

при преразпределението на работната сила и по-специално в региони, където има недостиг на работници в дадена индустрия;
безспорна положителна тенденция за малкия и среден бизнес. В крайна сметка малките компании често не могат да си позволят да наемат необходимото работно пространство и чрез наемане на отдалечени работници този проблем може да бъде решен;
несъмнените ползи от приемането на този закон за слабо защитени групи граждани, например хора с увреждания, майки, които се грижат замалко дете, пенсионери. Те получават възможност да работят официално, разчитайки на гаранциите на българското трудово законодателство.

С пожелание за щастливо пенсиониране и дълголетие

Прочетете също за планирането на пенсиониране: