Защо един HR мениджър се нуждае от познания по финанси 6 аргумента

един

Финансите (не само парите) заемат значително място в живота на всяка компания, всеки отдел, проект и човек. Ако искаме да управляваме обект или процес, тогава е желателно да се научим не просто да го измерваме, а да го оценяваме в пари (включително от гледна точка на минали и бъдещи събития) - да управляваме на базата на стойност.

За какво? Отговорът може да се види от две гледни точки:

1. Познайте цената на процеса, операцията, работата (и това е близо до разбирането на сумата от разходите за изпълнение и изпълнение).

2. Познайте цената на резултата и въздействието му върху общата цел (и това вече се отнася за дейности, ориентирани към стойност; за създаване на допълнителна стойност; за възможности).

Дейностите на HR отдела и всеки HR специалист се вписват добре в този контекст:

  • От една страна, всички HR дейности, проекти, процеси имат своята цена. В крайна сметка не напразно се формират HR бюджети и се извършва планиране.
  • От друга страна, работата на HR отдела носи допълнителна стойност на компанията и влияе върху такива компоненти от финансовото състояние на бизнеса като ликвидност, платежоспособност, стабилност, рентабилност и като цяло пазарната стойност.

Нека се опитаме да го разберем заедно: за какво говоря? Защо HRM трябва да разбира фирмените финанси? Защо в идеалния случай (и в действителност може да иска) един специалист по подбор на персонал, мениджър по човешки ресурси, директор по човешки ресурси, HR партньор, трябва да има компетентност за финансова грамотност и финансово мислене?

И няма да започна с факта, че HRM трябва да може да изчисли разходите за набиране, адаптиране, развитие, обучение или друг процес. По принцип съм „против“ разходите за персонал, аз съм „за“ инвестиции в персонал.

Така че моите 6аргументи.

Аргумент №1: Човешките ресурси влияят на пазарната стойност на компанията

Дълбоко съм убеден, че основният актив (ресурс) на всяка компания са хората. Ако искате, можете да говорите за "стратегически актив", ако искате - за "конкурентно предимство", за "резерв за растеж и развитие", за "ключов фактор за успех" ... Не става дума за името, а за разбирането, че служителите са тези, които осигуряват на компанията нейните резултати - и печалба, и място на пазара, и позиция в главата на потребителя, и класиране сред конкурентите. И правилото на Парето работи в тази област: резултатът на компанията зависи от 20% от взетите решения и 80% от това кой и как се изпълняват тези решения. От гледна точка на стратегическия мениджмънт всички тези резултати могат да бъдат комбинирани (на езика на математиката - свити или интегрирани) в един показател -пазарната стойност на компанията.

Можете да говорите за пазарната стойност безкрайно. Сега предлагам да се спра на следното разбиране на пазарната стойност на една компания: това е потенциалната покупна цена на една компания на пазара; това е сумата, която потенциалният купувач (инвеститор) е готов да предложи на собственика днес за неговия бизнес.

Вижте процесите, протичащи на пазара (вътрешен и международен). Огромен брой компании се купуват и продават, извършват се голям брой сливания и консолидации на различни бизнеси. И ето какво е интересно. Най-шумни са тези интеграционни процеси, при които купувачът плаща парична сума, която е много по-висока от цената на реалните материални активи (компютри, маси и столове, сгради, машини, технологии, акции и др.). Инвеститорът придобива нематериални неща - добре изградени бизнес процеси, обучен и компетентен персонал, внедрени системи и методи на работа, репутация.

  • местоположение;
  • взаимоотношения с клиенти;
  • бизнес репутация;
  • нивото на обучение на персонала.

Добрата воля е това, което създава добавена стойност и стойност; осигурява основното конкурентно предимство на компанията и нейния продукт; управляем и прави възможно стратегическо бъдеще. Три от четирите компонента на добрата воля са в ръцете (или на крехките рамене) на HRM. Цялата работа на отдел „Човешки ресурси“ е насочена към създаване и увеличаване на стойността на Goodwill – повишаване на знанията и уменията, компетенциите на служителите, което води до увеличаване на стойността на нематериалните активи (ресурси).

Над 90% от пазарната стойност на компанията е в ръцете на HRM! И това е напълно несвързано с индустрията или обхвата на компанията.

Моят подход е следният. HRM е желателно:

1. Разберете каква е пазарната стойност на една компания.

2. Да знаете, че този показател се изчислява, а методът (моделът) на изчисляване се избира от висшето ръководство на компанията.

3. Имайте предвид, че този показател се изчислява с помощта на много други, които са пряко засегнати от HRM в хода на неговите операции.

И тук започва най-интересното. Инвестиции, доходи, печалба (брутна, оперативна, нетна), капитал, цена на капитала, рентабилност… Как да останеш безучастен и да не разбереш какво е това, как се изчислява, как се отразява HRM?

Вторият аргумент: HR процесите могат да бъдат представени в числа

Лично аз много обичам числата и затова съм сигурен, че абсолютно всеки резултат от всеки процес може да бъде „дигитализиран“. Лоялност, съпричастност, ангажираност, креативност, отговорност, сплотеност... И не просто да се представят в цифрово изражение, а да се намери връзка и зависимост с финансовите показатели.И не използвайте веднага много мъдри и правилни методи - корелация, регресия, дисперсия и нещо друго.

Ще започне от самото начало. Изградете крива на изменение на финансов показател (приходи, печалба) и наслагете върху нея HR дейности, извършени за определен период от време. Намерете зависимостта със сигурност. Намерете връзката точно. Определете точно нивото на еластичност на финансовия показател в зависимост от текущата УЧР дейност.

И тук идва нова интрига! Има редица видове доходи, видове печалба, видове доходност. Различните служители участват в тяхното формиране по напълно различни начини. HRM се опитва с всички сили да вземе предвид нуждите, интересите, желанията на служителите от различни отдели, отдели, проекти. УЧР със своите действия определено по някакъв начин влияе върху тези показатели. Възможно ли е да разберем това и да не искаме да разберем?

Аргумент 3: Алтернативите на човешките ресурси трябва да бъдат подсилени с финансови аргументи

Надявам се сред читателите да няма "закоравели песимисти". И всеки ще се съгласи, че всяка инициатива има алтернативи, всяко предложено решение има няколко варианта за развитие на събитията, за всяка задача и проблем има няколко изхода и решения. Преподавайте / не преподавайте / оставяйте ги да искат да учат? Наемане/ненаемане/преместване в рамките на компанията? Промени / не се промени / намери някой, който ще се промени.

HRM (поради спецификата на своята работа) е гъвкав и адаптивен, т.е.

  • способни да виждат алтернативи;
  • избира система от показатели и критерии за оценка на алтернативите;
  • знае инструментите, които помагат да се отговори на въпроса „Какво ще се случи, ако...?“

Финансовият подход ще помогне на HRM да обоснове алтернативата, да добави цифров материал към субективни заключения ипредпочитанията ще засилят аргумента. За да направите това, трябва да разберете такива финансови показатели като коефициент на маржин, оперативен ливъридж, промяна на печалбата и други.

И тук всичко е просто. Веднъж (понякога два пъти) трябва да го чуете, не забравяйте да се опитате да го приложите в работата си. В идеалния случай, когато HRM създава своя собствена матрица от показатели и индикатори. Всичко! Проблемът е решен - автоматизирано изчисление при разбиране на целта, значението и резултата от употребата. Но тук ще трябва да разберете значението и поне веднъж да броите с ръцете си.

Четвърти аргумент: Оценката на човешките ресурси може да оформи характеристиките на разходите

Един от най-важните етапи на процеса на управление е оценката. Тя е "вградена" в процесите на контролиране и контрол. За мен оценката винаги е резултат от анализ на количествените и качествени характеристики на управлявания обект. Една оценка може да има поне два вида резултати:

1. Стойностна характеристика (определена цена или стойност в пари).

2. Характеристика за оценка или ранг (поставяне сред другите управлявани обекти).

Най-често HRM върши отлична работа с втория тип оценка, провеждайки сертифициране с помощта на различни методи (360 градуса, център за оценка, оценка на ефективността, тестване и други).

Формирайки разходните характеристики на работата на персонала, ще трябва да се запознаете с икономическите показатели - производителност и продукция, коефициент на преднина, рентабилност на различни елементи на разходите за персонал, ниво на възвръщаемост и др. Би било хубаво да овладеете основните математически (статистически) закони (например закона за нормалното разпределение) и да разберете тяхното влияние върху резултатите от оценката. Най-високо ниво, ако HRM иска да разбере факторния анализ и да се научи как да идентифицира влиянието на различнифактори върху крайния прогнозен показател.

Пети аргумент: HR бюджет - документ с приходи, разходи и финансови резултати

Моят съвет към всеки специалист по човешки ресурси е да бъде много задълбочен с бюджета си; внимателно опишете разходите и приходите (дори и да няма физическо движение на пари за вашата работа); планирайте цената (не себестойността) на участник; вложете стойността си в реализираните събития. Бъдете винаги готови да обосновете предложението си, да го направите по-рентабилно, да поставите основата за бъдещо планиране.

И накрая, за инвестициите.

Шестият аргумент: парите се инвестират в персонал, а не се харчат

Дълбоко съм убеден, че всички пари, насочени към изпълнението на HR процесите, трябва да се считат за инвестиции (и дори преки разходи за заплати, които се възстановяват в текущия период чрез включване в себестойността на произведените и продадени стоки, работи и услуги). Инвестициите се различават от разходите по очакванията – планирания и прогнозирания период на възвращаемост. Не трябва да очаквате, че плащанията, направени днес за персонала, ще се върнат през същия период. Не трябва да очаквате, че извършените HR дейности бързо ще се изплатят и ще започнат да носят допълнителни резултати в текущия период.

Ако HRM иска да разбере принципите на промяната в стойността на парите във времето, тогава той трябва да е подготвен за някои трудности: да има развито стратегическо мислене; прави разлика между движението на парите и процеса на получаване на печалба; разбират причините и факторите, познават връзките между тях.

И също така бъдете подготвени за факта, че висшето ръководство „не знае“, или „не разбира“, или „не иска да разбере“ такива нюанси. И "класическият хуманист" ще трябва да намери точните думи, за да предаде своите мисли. а,могат и да помогнат за развитието на своя екип от директори, като организират обучения за финансова грамотност.

Е, може би това е всичко.

Започнах и завърших със стратегически аргументи, тези, които засягат бъдещето на компанията. Но в живота всичко е много по-просто и специалистите по човешки ресурси искат преди всичко да се научат как да правят бюджет - просто пребройте разходите.

Нека заедно разбием стереотипите! Помислете за стратегическото бъдеще на вашата компания, разберете инструментите за влияние върху нея, предайте важността и стойността на вашите проекти, изберете финансови аргументи. Намерете своя учител по финанси.