13.4. Трудови конфликти в организацията

Трудови конфликтие сблъсък на интереси и мнения, оценки между представители на различни групи по отношение на трудовите отношения (условия, съдържание, организация на работата и нейното възнаграждение). Трудовият конфликт в организацията се разглежда като:

пряко предизвикателство към вътрешния ред и стабилност на работната сила, което позволява да се идентифицират интереси, разногласия, взаимни претенции и проблеми;

2) начин за регулиране на отношенията, за установяване на оптимален ред в организацията на производството и трудовите отношения;

Задълженията, поети от страните, участващи в сключването както на индивидуални трудови договори, така и на колективни договори (тези страни са служител или екип от служители, от една страна, и работодателят или негов упълномощен представител, от друга), трябва да бъдат изпълнени от всички, без изключение, в пълен размер. Неизпълнението или нарушаването на тези задължения при подходящи условия създава конфликтна ситуация в организацията, която по правило се превръща в трудов конфликт.

В зависимост от това кой участва в тази конфронтация и конфронтация трудовите конфликти се делят на1)индивидуални и2)колективни.

Виндивидуалниятрудов конфликт, от една страна, участва конкретен служител, а от друга - работодателят.

Задълженията, поети от страните, участващи в сключването както на индивидуални трудови договори, така и на колективни договори (тези страни са служител или екип от служители, от една страна, и работодателят или негов упълномощен представител, от друга), трябва да бъдат изпълнени от всички, без изключение, в пълен размер. Неизпълнението или нарушаването на тези задължения, при подходящи условия, създава ворганизации конфликтна ситуация, която по правило се превръща в трудов конфликт.

Виндивидуалниятрудов конфликт, от една страна, участва конкретен служител, а от друга - работодателят.

Вколективниятрудов конфликт участниците са колективът от служители (като единна организационна структура) и работодателят, който му се противопоставя (в лицето на представителните органи на тази структура).

Основната разлика между индивидуалните конфликти и колективните трудови конфликти е не само в това кой участва в възникналата конфронтация. Те се различават от колективните трудови конфликти и по предмета и процедурата за разрешаването им.

Предметна индивидуален трудов конфликт е индивидуалното право на труд и съответните условия за неговото прилагане, които дадено лице има в областта на трудовите отношения. Наличието на правоотношение по труда и неговото изпълнение и тясно свързаните с него правоотношения е определящ фактор при установяване на индивидуален трудов конфликт. Ако е сключено споразумение (договор) за извършване на определена работа или услуга с лице, което не е в персонала на организацията и не е в постоянни и трудови отношения с работодателя (или негови представители), тогава нарушението на такъв договор, произтичащо от която и да е страна, не предизвиква трудов конфликт, тъй като споровете, произтичащи от това, се решават в рамките на гражданскоправните отношения. Следователноне всичкиспорове, възникващи между служител иработодател, но само тези, които имат за източникпостояннитрудови връзки и отношения или такива, които възникват при сключване на трудов договор за определен период, но с включването на служител в персонала (персонал) на предприятие, организация.

Индивидуалните трудови конфликти възникват предимно във връзка с такива обстоятелства като:

преместване на служител на друга работа без негово съгласие;

освобождаване на служител от постоянна работа без негово съгласие;

забавяне или неплащане на заплати;

непредоставяне на отпуск или намаляване на неговия период;

налагане на дисциплинарно наказание;

влечение към извънреден труд;

работа в събота и неделя (празници);

невъзстановяване на материални щети, причинени от действията на служител и др.

Всички тези спорове (конфликти) са свързани с действията на страните, които вече са уредени със закон или други нормативни актове, включително сключения трудов договор (договор).

Защо се случва всичко това? Какви са причините за всички тези действия, излизащи извън рамките на сключения трудов договор? Причините за спорове, включително индивидуални трудови конфликти, се разделят на причини от субективен и организационно-икономически характер.

1Субективните причини включват:

умишлено нарушение от страна на работодателя или служителя (които са страни по трудовите отношения) на трудовото законодателство;

непознаване или неправилно тълкуване на трудовото законодателство;

небрежно отношение на служителитеизпълнение на задълженията си;

заблуда на страните относно наличието или отсъствието на това или онова право, което имат съгласно действащото законодателство.

Всички тези действия, които определят възникването на конфликтна ситуация и като правило водят до индивидуални трудови конфликти, се извършват от един или друг субект на трудови отношения с недостатъчно ниво на развитие на морално и правно съзнание, правна култура. Тези особености на субектите, участващи в трудовите отношения, служат като вид пречка за тяхното разбиране и задълбочено разбиране на изискванията на съответните правни норми и често ги ориентират към пренебрежително отношение към тях.

Това се улеснява и от съществуващите недостатъци в действащото трудово законодателство, наличието на пропуски в него, значителен брой оценъчни понятия, които не могат да не допринесат за различното му тълкуване и прилагане в ущърб на интересите на субектите на трудовите отношения.

2Причините от организационен, икономически и икономическихарактервключват:

липса на нормални условия за работа на организацията, породени от настоящото кризисно състояние на българската икономика;

липса на оборотен капитал, необходим за обновяване на оборудването и технологиите;

намаляване на нивото на защита на труда;

неспазване на правилата за безопасност;

хронични неплащания, забавяне на заплатите на служителите и др.

Всичко това, разбира се, не може да не доведе до многобройни нарушения на нормативните документи, регулиращи отношенията между служители и работодатели, създава конфликтна ситуация в предприятието, причинявайки възникването на индивидуални трудови конфликти.

Индивидуални трудови спорове или спорове по смисъла на члКодекс на труда на Руската федерацияса два вида:

Конфликти от този вид възникват поради конфронтацията между работници и работодатели, но взаимодействието по време на конфликта се осъществява от представители на двете страни.

Тезипредставителиса:

• представители на работниците и служителите - органи на синдикатите и техните асоциации, упълномощени да представляват в съответствие с техните устав, органи на обществената самодейност, формирани на събрание (конференция)

служители на организацията, клона, представителството и упълномощени от тях;

• представители на работодателя - ръководители на организацията и други упълномощени представители в съответствие с устава на организацията, други правни актове на лицето, упълномощените органи на асоциации на работодатели, други органи, упълномощени от работодателите.

Именно тези организации, структури, лица са юридически, т.е. законни представители на работниците и служителите и работодателите. Никой друг, освен тях, няма право да представлява и защитава интересите и правата на страните, участващи в конфликта. Представителите имат особен статут - те изразяват интересите не само на представляваната страна, но и своите собствени.

Следователно всички задължения, поети в хода на преговорите от името на определена страна, се отнасят изцяло за нейния представител.

Колективните трудови конфликти (спорове), както и индивидуалните трудови конфликти обикновено са два вида:

конфликти, възникващи във връзка с установяването и промяната на условията на труд. Те от своя страна се делят на спорове, свързани със сключването или изменението на предварително сключен колективен трудов договор, и спорове, произтичащи от развитието на други регулаторни активи или свързани с тях.промени в тяхното съдържание;

конфликти по изпълнение на вече сключени колективни договори и споразумения. Този вид колективни трудови конфликти трябва да включва и спорове (конфликти), които възникват при тълкуването (тълкуването) на съдържанието на актовете на колективния договор, тъй като те възникват в процеса на тяхното изпълнение, в процеса на изпълнение на съдържащите се в тях изисквания.

Днесосновните причини за трудови конфликтиса:

забавено плащане на заплати;

липса на индексиране на заплатите поради нарастваща инфлация;

недоволство от размера на заплатите;

взаимни неплащания между предприятия-производители и потребители;

нарушения, свързани с прилагането на трудовото законодателство (нарушение на задълженията, поети от служителя, нарушения на трудовото законодателство от ръководителя, нарушения на колективните договори от двете страни);

системно забавяне на бюджетните средства;

влошаване на защитата на труда и увеличаване на производствените наранявания;

недостатъци на информатизацията на комуникацията между служителите и ръководителите на отделни структурни подразделения.

Обръща се внимание на факта, че забавянията на плащанията се дължат на хроничното недофинансиране на публичния сектор и кризата с неплащанията, както и на превръщането на забавянето на заплати във високодоходен бизнес както в държавните, така и в частните предприятия. Според Държавния статистически комитет всяко трето голямо и средно предприятие не е изплащало навреме заплатите и е имало голям дълг към него.

Днес една от най-активните форми на борба на работниците за своите права е стачката.

Стачкатае форма на колективен трудов спор. Товавременен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор. Стачката е крайна, изключителна мярка за борба. Използва се от служителите за постигане на техните цели и за принуждаване на работодателя и неговите представители да се съобразяват с изискванията на служителите, т.е. е своеобразен метод за разрешаване на вече излязъл от латентния (скрит) стадий колективен трудов конфликт.

За съвременна България стачката е сравнително ново явление. В далечните страни той е изминал дълъг път на своето развитие. Както показва опитът на световното стачно движение, стачките не са еднородни по формата, в която се провеждат. Те могат да бъдат разделени на няколко вида:

"нормална стачка"- работници спират производството и напускат работните си места. Пускането на продукти, различни видове продукти, е напълно спряно;

"работа по правилата",или "италианска стачка" - работниците не спират производството, а напротив, в производствения процес стриктно спазват всички производствени правила, правилата за техническа експлоатация на оборудването, безопасност и др. Най-стриктното спазване на всички тези правила обикновено води до един или друг провал в работата на предприятия, организации, институции. Такива стачки не са регламентирани от действащото законодателство – те са извън законовата уредба. Искове срещу работници, участващи в такава стачка, е почти невъзможно да се предявят;

„Забавяне на работата“- в сравнение с „обикновената стачка“ тя е като че ли половинчата: производството на продукти не спира напълно, а само се намаляват обемите му;

"пулсиращ удар"- частичен, краткотраенпрекратяване на работа от служители на цялото предприятие или служители, чиято работа се определя от един или друг етап от производствената технология (механици, ремонтници, монтажници, стругари, доставчици и др.).

Всички тези форми на стачки са широко разпространени в чужбина. В България най-често се провеждат "обикновени стачки", но вече има "италиански стачки". И така, за намерението да се „работи по правилата“, т.е. да не пускат дефектни влакове по линиите, казаха веднъж машинистите на московското метро, а шофьорите на едно от автомобилните предприятия в Липецк, в отговор на ограничаването на правата на тяхната синдикална организация, отказаха да работят на повече или по-малко дефектни автобуси.

Трябва да се отбележи, че под каквато и форма да се проведе стачката, правото на стачка е гарантирано на всеки работник, гражданинот Конституцията на България (чл. 27), а самият Закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове” урежда подробно всички въпроси, свързани с тяхното провеждане.

Опитът от борбата за техните права позволи на учителите и техните синдикални лидери да насочат настоящата ситуация в градивна посока. Изля се готовност за "акт на гражданско неподчинение".

в специфична форма -"вземане на заложници".Конкретният резултат от протеста на учителите е изплащане на част от просрочените заплати и на част от летните отпуски.

Важно е също така, че големите забавяния на изплащането на заплатите в обществения сектор доведоха до политизиране на трудовите конфликти. Простата стачка се оказва неефективно средство за защита на правата на работниците и често влошава положението им.

Многобройните трудови конфликти през последните години показват, че протестите най-често се провеждат под формата надемонстрации, за да се привлече вниманието към проблемите в колективите. И причината елипса на диалог между работници и работодатели. Дори не самите житейски трудности предизвикват гняв, а абсолютното невежество на хората кой и как ще премахне възникналите трудности.