Адаптиране на персонала в съвременна компания, Статия в списание "Млад учен"
Заглавие: Икономика и управление
Библиографско описание:
Съставът и структурата на персонала оказват голямо влияние върху ефективността на организацията като цяло. Кой, ако не квалифицираните служители, ще вършат работата си качествено и професионално? Ето защо във всяко предприятие трябва да се обърне много внимание на подбора и адаптирането на персонала. Правилното набиране или подбор на нови служители е 50 процента от успеха, останалите 50 процента са създаването на най-благоприятни условия за тези служители да се адаптират към новия екип, за да ги задържи. В крайна сметка често се случва повечето от новите служители да напуснат през първите месеци на работа. И всичко това е така, защото организацията няма система за адаптиране на персонала.
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. в своите трудове дават следното определение за адаптация на персонала: Адаптацията на персонала е включването на служител в нова за него организационна и производствена среда; усвояване на изискванията, нормите и ценностите на организацията и длъжността от служителя; подпомагане на нов служител да се интегрира успешно в организацията, да се адаптира към съдържанието и условията на работа, новия екип. [2]
Колко успешно един служител ще се адаптира към ново работно място зависи от много условия, най-важните според мен:
1) Висококачествена система за обучение на персонала в организацията;
2) Социално-психологическият климат, който тече в екипа;
3) Психологически черти на характера на служителя, неговата възраст, семейно положение.
Процесът на адаптация може да включва няколко етапа:
Първият етап - "Запознаване" - служителят изучава принципа на работа, запознава сесъс задачите и целите на дружеството, устава на дружеството. За да може начинаещият да премине успешно първия етап, той трябва да изучава:
– история на фирмата и нейното развитие;
- фирмен правилник;
– общата структура на фирмата;
- дали компанията има дрескод, общи правила, корпоративна култура и традиции на служителите;
- запознаване с бъдещи колеги;
- правила за награждаване (премии, грамоти, похвали) и наказания (порицание, строго порицание, уволнение) на служителите;
– местоположение на важни места (столове, банкомати и др.)
В края на етапа новият служител трябва сам да реши дали тази компания му подхожда, а от своя страна работодателят решава дали новият служител е достоен за позицията, която заема.
Втори етап – „Адаптация” – служителят се адаптира към новия екип, изграждат се взаимоотношения с колегите, както лични, така и работни. Въпросите, които се разглеждат във втория етап, са следните:
- запознаване по-отблизо със служителите на отдела;
- разглеждане на непосредствените отговорности на нов служител, обяснявайки важността на работата;
- качеството на работата;
- оценка на качеството на работа;
Третият етап - "Пълна адаптация" - тук служителят напълно се "влива" в екипа, разбира задълженията си и напълно се справя с тях.
Времето, което отнема всеки от етапите зависи от личните качества на човека и от житейския опит. При някои третият етап идва след година, а други се адаптират след няколко месеца.
Процесът на адаптация се влияе от различни фактори, от които зависи отношението на служителя към компанията, като например:
Психологически климат в екипа. играят важна роля в адаптациятатопли отношения между колеги, изградени на доверие един към друг. Ако в екипа цари комфортен психологически климат и няма конфликти, тогава за „новодошлия“ е много по-лесно да се адаптира.
Заместваща позиция. Този фактор пряко зависи от периода на адаптация на служителя. Колкото по-висока е позицията, толкова по-висока е отговорността и толкова повече време ще отнеме адаптирането към екипа и обратното.
Показатели като пол, възраст, семейно положение и черти на характера също влияят върху адаптацията на нов служител.
Важна роля в адаптацията на нов служител играе колко правилно отделът по персонала е избрал подходящата длъжност и вид дейност за служителя и колко добре служителят отговаря на изискванията за заеманата длъжност.
Размер на компанията. Колкото по-голяма е компанията, толкова по-формални са отношенията между служителите и ръководството и толкова по-функционални и информационни връзки, чието развитие отнема време и усилия, което се отразява на адаптацията. [3]
Във всяка компания адаптацията на персонала протича по свой начин, но има няколко общи принципа за ускоряване на процеса на адаптация:
1) Установете комуникация с колегите възможно най-бързо
2) Запознайте се напълно с принципа на работа и разберете неговата същност
3) Стремете се да вършите работата си бързо и ефективно
Спазвайки тези принципи, адаптирането към ново работно място ще бъде бързо и незабележимо.
Всяко ръководство трябва да е наясно, че за високата производителност на служителите е необходимо да се създаде стабилна и балансирана среда в професионалната среда, а това не може да се постигне без използването на различни методи за адаптация. Има голям брой от тях, но най-интересните, според мен: наставничество, ротация на персонала, обучение на екип,
Такъв метод за адаптация като менторството е много успешен. Практикува се в почти всички компании, не изисква никакви разходи и благодарение на добър ментор, новодошлият бързо ще се "присъедини" към екипа. Основната задача на фирмата е да избере подходящ ментор, с професионален опит, добър опит и на когото да се равнява. Наставникът трябва да бъде пример, компетентно да изразява мислите си и правилно да преподава работата във възможно най-кратко време. И за да може менторът да се интересува от качеството на работата му, можете да го насърчите с награда.
Друг интересен метод за адаптация е ротацията на персонала. Това е вид професионално развитие. Ротацията включва временно преместване на персонал на позиции в организацията, което позволява на служителите да останат в различни роли и да опитат силите си в нова област. Също толкова полезно е да видите работата си отвън по този начин. Служител в такава ситуация може да осъзнае грешките и да увеличи производителността. Методът е доста ефективен, тъй като дава известно разтърсване на служителите.
Екипно обучение - тази техника е доста трудна за използване, така че не се използва толкова често, въпреки нейната ефективност. В хода на изпълнението му служителите, след като предварително са договорили правилата за поведение по време на обучението, изразяват натрупаните претенции и оплаквания към властите и един към друг.
Това позволява не само да се разрешат някои недоразумения, но и значително да се обедини екипът, което им позволява да научат много един за друг.
В допълнение към обичайните местни методи, компаниите използват и чужд опит в адаптирането на служителите:
Предимствата на този метод са:
- засилват се екипните чувства на служителите, подобряват се отношенията в екипа;
– служителите получават възможност да се прехвърлят взаимнодруга получена информация и опит;
- има възможности за личностно израстване на служителите.
Този метод помага за преодоляване на разслоението на персонала, като ненатрапчиво ги насочва към работа към една единствена цел - целта на компанията.
Засенчване. Името говори само за себе си. Един служител става „сянка“ на друг служител или ръководител на отдел. В същото време ясно се вижда как се изпълняват служебните задължения. Наставникът и неговата „сянка“ са наравно. Струва си да се отбележи, че неопитен служител не получава заплащане, но има възможност да избере всяко работно място и позиция за такова изследване. Този метод може да се развие в три посоки:
– Стажантът е без опит и наблюдава работата на опитен служител.
– Студентът има трудов стаж и може да участва в дискусии и работа.
- Ученикът притежава високи професионални умения и работи самостоятелно. В този случай „сянката“ е опитен служител, който наблюдава работата и прави корекции, ако е необходимо.
Разработване на програма за адаптиране на служителите:
– Мисията на компанията, историята на компанията;
– Правилник за персонала, вътрешнофирмени отношения;
– Организационна структура, длъжност в звеното, длъжностна характеристика;
– Технологии на работа, мерки за безопасност;
- Списък с отговори на най-честите въпроси за начинаещи, с посочване на лица, към които можете да се свържете за допълнителни разяснения;
- Определете необходимостта от специални обучителни дейности за новия служител, за да овладее служебните си задължения.
- Определете критериите за успех на изпитателния срок, възможностите за предсрочното му прекратяване.
- Определете формата за предоставяне на обратна връзка отнов служител и неговия наставник за хода на периода на адаптация (пробен период).
- Разработете програма за обобщаване на изпитателния период и прехвърляне на служителя към основния персонал.
Доста впечатляващ списък от действия. Но колкото и да е трудно, тези действия трябва да се предприемат, за да се подобри ефективността на компанията. [4]
- Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление на персонала: Учебно-методически комплекс. — М.: Изд. EAOI център. — 200 с., 2008 г
- Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление на персонала: портфолио от надеждни технологии Образователно и практическо ръководство, 2008 Москва, 177 стр.
- Е-дневник HR директор / Фактори за адаптация на персонала / http://www.hr-director.ru/article/66112-qqq-16-m6-faktory-adaptatsii-personala
- Електронно списание /HR-Portal общност на HR мениджъри/ http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php
Подобни статии
Адаптиранеслужители чрез развитие на организационнакултура
организационнакултура,работамясто,адаптацияперсонал, организационнаадаптация,корпоративнакултура, приетслужител,служител, трудова дейност, трудов процес, процесадаптация.
Управлениеадаптиранеперсонал в обслужващи организации
процесадаптация,адаптацияперсонал,служител, фирма,работамясто,адаптация, ООД с ограничена отговорност,пробенсрок,персонал управление, Черепан ово .
Адаптиране на новодошъл към новомясторабота Статия всписание.
работамясто,служител,адаптация,екип,работа, задължителен ред, опитенслужител.
Модерен подход към процеса наадаптацияслужители на.
Адаптиранетослужителите наработнотомясто е задължителен компонент в системата за управление науправление на персонала.
Днес и на съвременнияетап от развитието на трудовите отношения в организацията в процеса на набиране наперсонал и обучение наперсонал.
Характеристикиадаптацияслужители инженеринг.
фирма,служител,адаптация, трудова дейност, системаадаптация,работамясто,служител, професионална дейност, професионалнаадаптацияперсонал, инженер, трудовекип.
Характеристики на подбор, наемане иадаптиранеперсонал
корпоративнакултура, програми, мотивация и стимулиране наперсонал.
Ключови термини (генерирани автоматично):адаптацияперсонал, наемане наперсонал,служител, предприятие,персонал, подборперсонал,етап подборперсонал, последващо наемане.
Оптимизиране на процеситеадаптацияперсонал в компанията LLC.
Адаптациятаперсонал в новияекип отнема от 3 до 12 месеца.
‒ външни фактори (корпоративнакултура, системаадаптацияслужители, система за награди и наказания и др.)
‒ освобождаване на новислужители преди изтичане напробенсрок
Отново особености на възприемане на организационнатакултура.
Подборътперсонал и следващиятетап на първичнатаадаптацияперсонал са
Първичнатаадаптацияна служител се признава за най-труднияетап от навлизането
A - кланкултура : приятелскомясторабота, където хората имат много общи неща.
Характеристики наадаптацияна персонала в медицинска организация.
Работата на медицинскияперсонал, особено наетапа на професионалнаадаптация на новомясто, се усложнява от специални условия
Ключови думи.персонал, човешки ресурси,управление на персонала,система за адаптация, младислужители, медицинскиперсонал.