Аутстафинг на фирмен персонал

Формите на трудови отношения между работодателя и служителя могат да бъдат различни. Сред тях е услугата аутстафинг, която все още не е много разпространена в родната практика, но набира все по-голяма популярност, въпреки някои ограничения и забрани, въведени през 2016 г.

Нека да разберем какво е outstaffing като начин на взаимодействие между работодател и служители, какви са плюсовете и минусите на тази форма на връзка, какви са нюансите в нейното приложение за различни видове дейности. Ще бъдат дадени и препоръки за сключване на договор за аутстафинг.

Какво е аутстафинг

Терминът е калус на английската дума "outstaffing", което означава "извън щата", "извън щата". Неговият пряк смисъл е изтеглянето на служители от държавата, с други думи,outstaffing - способността да се поддържа същия брой действително работещи служители, като същевременно се намалява официалният персонал.

Същността на аутстафинга е официалното прехвърляне на функциите на работодателя към друга, аутстафинг компания, като всъщност те продължават да изпълняват предишните си трудови функции на същите работни места. Тъй като работодателят се е променил, всичките му задължения са прехвърлени към аутстафинг посредническата компания по някакъв начин:

„Прехвърлянето“ на работници на такъв „лизинг“ се извършва въз основа на сключено споразумение за аутстафинг.

Синоним на outstaffing отношения еработа чрез агенции.

ЗА ИНФОРМАЦИЯ! Принципът на аутстафинга е подобен на аутсорсинг позициите, точно обратното: в първия случай персоналът работи на едно и също място, но е посочен на друго място, а във втория функциите на персонала се изпълняват от трети страни. Разликата е и в кратката продължителност на аутстафинга в сравнение с постоянната база на аутсорсингаотношения.

Кога аутстафингът е подходящ?

Би било препоръчително да се приложи отстраняване на служители от държавата в ситуации, когато законността на заетостта на служителя и невъзможността за разширяване на персонала на компанията влизат в конфликт. Такива ситуации могат да възникнат в резултат на фактори като:

  • необходимостта от спестяване на фонд за заплати, данъчни разходи, обмислено осигуряване на социални пакети;
  • работодателят не може да поеме пълна отговорност за финансовото, счетоводното и документалното обслужване на собствения си персонал;
  • желанието да се намали тежестта върху офис работата и счетоводството;
  • трудовите мигранти са основна работна сила, но няма как да се проследи документалната страна на официалната им регистрация;
  • необходимо е да се освободи от отговорност пред собствения си персонал и контролни държавни органи;
  • нежелание за персонална регистрация на сезонни работници или такива, които преминават изпитателен срок;
  • желанието да се наеме специалист от друг регион, без да се открива специално представителство (клон);
  • необходимостта от увеличаване на броя на служителите, но невъзможността за нарастване на персонала поради ограниченията на опростения данъчен режим (STS).

Кой е най-вероятно да бъде изваден от персонала?

Работодателите не искат да наемат, но са щастливи да използват функциите на определен контингент служители. Най-често "клиентите" на аутстафинг са:

  • работа по срочен трудов договор;
  • майстори;
  • обслужващи работници;
  • трудови мигранти и др.

Аутстафингът преобладава в строителните дейности, предоставянето на услуги по монтаж, демонтаж, ремонт и почистване. Често използването му в областта на търговията, шофиране,извършване на работа, която не изисква висока квалификация, особено популярна сред гастарбайтерите.

В допълнение към нискоквалифицирания персонал е много удобно да се изнасят чуждестранни служители. Правната регистрация на трудови отношения с граждани на друга държава е доста сложна процедура, която изисква проверка на множество документи и задълбочено познаване на миграционното законодателство. Необходимо е да се вземе предвид не само наличието на необходимите формуляри, разрешителни и лицензи, но и сроковете на тяхната валидност, както и да се уведомят необходимите органи своевременно. И дори при малко нарушение санкциите могат да бъдат много сериозни. Работодателите могат да очакват:

  • глоби за нелегални имигранти;
  • проверки на миграционните служби;
  • спиране на дейността на организацията и др.

Той лесно избягва всичко това, като прибягва до услугите на аутстафинг организация, която поема всички тези рискове и трудности.

Начини за предоставяне на аутстафинг услуги

Има два основни начина за извеждане на персонал от персонала (или използване на свободни професии), еднакво легитимни за целите на аутстафинга:

  1. Аутстафърът официално наема служители, които са надлежно уволнени от основната фирма. Намирайки се в компанията на доставчика, служителите не променят по никакъв начин обичайните си работни дейности, като продължават да работят на същото място и по същия начин, както преди уволнението. Фирмата доставчик и организацията източник определят отношенията си в рамките на споразумението за аутстафинг.
  2. „Bodyshopping” – компанията източник се обръща към доставчика за търсене на „freelance” персонал с необходимите характеристики, а outstaffer търси необходимите служители или ги предоставя от своята база данни.

Предимства и недостатъци на аутстафинг

Тази напреднала технологияуправлението има и двете положителни страни. Така и някои капани за различните партии-участници.

Ползи за работодателя

Предимствата и паричните ползи от използването на аутстафинг са най-очевидни за работодателя.

Недостатъци на аутстафинга за работодателя

Има няколко характеристики на аутстафинга, които трябва да се вземат предвид и те са свързани с рисковете за работодателя. Най-голямото нещастие, което работодателят може да очаква, еда кандидатства в незаконна аутстафинг компания. Ако не проверите правилно държавната акредитация и не извършите аутстафинг, в действителност може да се окаже, че служителите все още са в персонала от гледна точка на данъчните власти и споразумението за аутстафинг е невалидно. Следователно всички санкции за нелегално работещи хора и неплащане на данъци, както и евентуално нарушение на миграционните закони, ще паднат върху работодателя.

Ето защо е важно да проверите бъдещия аутстафър по основни критерии, преди да сключите договор:

  • наличието на държавна акредитация, удостоверение по установения образец;
  • дълго, повече от година, съществуване като юридическо лице;
  • своевременно сключване на трудови договори с всички служители (можете да проверите това след 3 дни);
  • предварително проучване на договора за аутстафинг, който компанията ще предостави предварително;
  • следене на обратна връзка от други клиенти, служители, партньори.

Забрана за аутстафинг: митове и истина

Агентирската работа в България не е напълно забранена. С този законодателен акт агентската работа получи официално определение и регламентация. По този начин дейностите, които преди това са били извършвани спонтанно, получиха нормативна рамка и, естествено, някоиограничения. Текстът на този документ съдържа правилата, по които аутстафърите могат законно да предоставят своите услуги, определя процедурата и документалната подкрепа за аутстафинг, както и случаите, когато тази форма на взаимоотношения е неприемлива.

Outstaffing-2017: правила и ограничения

МОЛЯ, ОБЪРНЕТЕ ВНИМАНИЕ! Преди всяка организация имаше право на аутстафинг.

  • Заплащането на служителите на "лизинг" не може да бъде по-ниско от това на официално наетите в аутстафинг компанията на подобни позиции.
  • В случай на вредни и опасни видове трудови функции, работникът, нает чрез агенция, има право на същото обезщетение като обикновения служител.
  • Повече от една десета от държавата не може да се прехвърли на аутстафинг.
  • Работата чрез агенция не трябва да продължава повече от 9 месеца.

    • Ограниченията в съвременния домашен аутстафинг са свързани със забрани за подобни дейности в такива ситуации:

    • работа с клас на опасност I или II, степен на опасност 3 или 4;
    • дейност на спедиторите;
    • работа на кораби като част от екипажа;
    • наемане на работа заради участие в стачка;
    • за работа по време на престой;
    • дружеството е в процес на несъстоятелност или ликвидация;
    • с почасова работа.

    Споразумение за аутстафинг

    Формализирането на аутстафинг предвижда задължително сключване на споразумение: ръководството на първоначалната организация го сключва с аутстафинг компанията, а последната от своя страна сключва трудови договори с наетите служители.

    Поради промени в законодателството трябваше да се направят някои промени в стандартната форма на договора. Предмет на договорните отношения е осигуряване на персонал с определени характеристики ив необходимото количество.

    Договорът трябва да съдържа следната информация:

    • целта, за която се предоставят служителите;
    • квалификационни и количествени изисквания към персонала;
    • условия за насочване на работниците;
    • дестинация (реални работни места);
    • условия на плащане за аутстафинг;
    • продължителността на договора;
    • гаранции на страните;
    • допълнителни условия (ако има такива);
    • подробности за двете компании.

    Приложението към договора може да съдържа списъци с имената на служителите, списък на видовете работа и тарифна скала.