Диагностика на служителите за професионална пригодност - Психология на професионалната пригодност
За да анализираме толкова сложен обект - човешката личност - се нуждаем от също толкова сложен инструмент, чиято роля в разглеждания контекст може да играе само друг човек - изследователят. Към днешна дата има широко разпространено погрешно схващане, че личността на човек може да бъде изчерпателно изследвана с помощта на специални тестове и чрез използване на компютърни технологии в изследването. Тестът обаче е просто задача, тест, така се превежда думата тест от английски. Всъщност точността на оценката на човешката личност се определя от способността на изследователя да прави ясни, адекватни заключения въз основа на наблюдение на поведението на оценявания човек по време на разговора. Тестът е набор от определени тестове, разработени на свой ред от друго лице - изследователя и по този начин базирани на неговата субективна система от критерии за оценка на определени параметри и качества на субекта.
Традиционните тестове, насочени към изучаване на различни аспекти на личността (въпросниците на Kettel, MMPI и L.N. Sobchik, преработени въз основа на последния въпросник, цветовия тест на Luscher и др.), Оценяват проявлението на определени психологически качества на индивида. Но психологическите характеристики на човек са само междинна връзка между самия човек и резултатите от неговата дейност, това, което лежи на повърхността. Тъй като индивидът е сложна, многоценна система, различни набори от психологически качества могат да дадат еднакви резултати в дейността на различни хора. Освен това след тестване е необходимо получените резултати да се преведат от езика на психологията на език, разбираем за мениджъра. Въпреки това, основната причина за провала на подхода,което се състои в оценка на способностите на дадено лице въз основа на неговите психологически характеристики, разкрити чрез тестване, е, че няма и не може да има недвусмислени доказателства, че определена комбинация от психологически качества на дадено лице по определен начин влияе върху поведението и дейността на дадено лице.
Психолозите твърдят, че са необходими много години практика, за да станете добър тестер: оценяването на индивид чрез тестване е задача, която изисква изследователят да има значителен професионален опит. Подборът, обучението, „отглеждането“ на такива специалисти от своя страна води до значително усложняване на процедурата по оценка и оскъпяване.
Методът за оценка на компетенциите, който е модерен днес и се възприема от много специалисти по персонала като панацея, е само още една стъпка към подобряване на процедурата за оценка на личността и, за съжаление, все още не е в състояние да предостави инструменти за цялостна оценка на служителите. Когато се прилага подход, основан на оценката на компетенциите, т.е. поведенческите прояви, междинната връзка, психологическите характеристики на индивида, не се взема предвид. Изследователят директно изучава това, което трябва да се оцени: представяне, старание, креативност на служител и т.н. Този подход обаче, за съжаление, не елиминира напълно субективността, тъй като различните хора имат различни възгледи за това какво е старание, креативност, подчинение и т.н., и често разликите в разбирането на поведението на другите хора са много значителни.
Възниква въпросът: „Възможно ли е обективно да се оцени друг човек с помощта на субективно мислене?“ Както показва практиката, това е възможно: има специалисти, които могат правилнооценяват и прогнозират поведението на другите хора.
За най-точна оценка на кандидата в процеса на набиране на работа Кибанов А.Я. препоръчва спазването на три правила [5]:
Правило 1. Необходимо е да се оценяват не само психологическите или други качества на човек, но и поведението и резултатите от неговите дейности.
Правило 2. Необходимо е да се вземат предвид не само резултатите от работата на кандидата, но и условията, в които той е постигнал резултати.
Помислете какви методи могат да се използват за оценка на кандидат.
Интервю за компетентност.
Основните предимства на метода са ниската цена и гъвкавостта: могат да се разработят различни модификации на интервюта за оценка. Например, лидерът може да води разговори в тесни области - поведенчески или професионални компетенции и да оценява представянето. Все още обаче най-популярни са комплексните интервюта, в резултат на които се попълват оценъчни листове (въпросници). По правило интервюто се провежда от прекия ръководител на служителя.
Тест - тестът е прост инструмент за определяне на нивото на професионална квалификация на служител (например има тестове за счетоводители, инженери и др.). Особено популярни са тестовете, насочени към идентифициране на способностите. Тестването е удобно като допълнителна техника за оценка: получената информация е лесна за обработка. Недостатъкът на метода е, че резултатите от теста може да не дадат пълна картина на индивида. Най-често тестването се използва в комбинация с други методи, като например интервюта.
Методи на MVO (оценка на резултатите).
Системата за оценка на MBO (Управление чрез цели, управление чрез цели), свързана с разпределението на ключови показатели за ефективност (Key Performance Indicators, KPI), придобива вБългария става все по-популярна. Оценката се извършва по следната схема: в началото на отчетния период (година, полугодие, тримесечие, месец) ръководителят, заедно с подчинения служител, определя набор от цели, които последният трябва да постигне. Резултатите от оценката, като правило, се обобщават по време на разговор между специалист и пряк ръководител.
Предимството на методите MBO се крие в прозрачността на системата за оценяване и простотата на измерване на постиженията. Недостатъкът на този метод се счита за косвени разходи: винаги отнема много работно време на сертифицираните за определяне на целите.
За да се идентифицира способността на служителя да решава конкретни проблеми, се разработват набори от случаи. И така, по време на оценката в Сбербанк служителите трябваше да отговорят на въпроса „Какво да направя, ако клиентът се кара?“ Необходимо беше стъпка по стъпка да се опише алгоритъмът на действията в дадена ситуация: „Усмихвам се, след това предлагам решение на проблема“ и т.н. За да получите оценка „пет“, беше необходимо правилно да посочите пет задължителни действия. Резултатите от прилагането на тази техника дават доста пълна картина на професионалните и личните качества на човек.
Недостатъкът на тази технология е необходимостта от постоянно актуализиране на казуси, защото ако това не бъде направено, верните отговори бързо ще станат известни на всички служители. Освен това способността на служителя да каже как да действа при определени обстоятелства не гарантира, че в реална подобна ситуация той ще се държи точно както е описано.
За разлика от тестовете, насочени към определяне на способностите, въпросниците за личността ви позволяват да получите пълна картина на личността. Често информацията, получена в резултат на попълване на личностни въпросници, става решаваща когаопределяне на перспективите за развитие на специалист. Въпреки това, според експерти, личностните въпросници се използват най-добре само като допълнителен инструмент за оценка. При прилагането на тази техника често възникват трудности: първо, някои кандидати са толкова далновидни, че лесно изчисляват оптималния, „правилен“ отговор; второ, кандидатът може да има вътрешно предразположение към определена дейност, разкрито по време на прилагането на методологията на личностните въпросници, но това предразположение често не е подкрепено от реални умения. В тази връзка резултатите, получени по време на използването на този метод, трябва да бъдат проверени с други методи.
По този начин служителят може да бъде тестван за професионална пригодност чрез различни методи. Но за да бъде процедурата по-ефективна, е необходимо в предприятието да има опитен изследовател (тестолог), който да оцени: не само психологическите и други качества на дадено лице, но и поведението и резултатите от неговите дейности; също така не само резултатите от работата на служителя, но и условията, в които той е постигнал резултати.