ЕТИКАТА НА МЕНИДЖЪРА КАТО МЕХАНИЗЪМ НА ВЪЗДЕЙСТВИЕ ВЪРХУ МОТИВАЦИЯТА НА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯТА - Съвременни проблеми

Напоследък се засилва интересът към етиката, както в живота на обществото, така и в теорията и практиката на управлението. Това може да се оправдае с факта, че в основата си етиката е определени правила за изграждане на междуличностни отношения, основани на висши морални ценности. Тоест правилата на човешкото поведение и много изследователи разглеждат организацията като жив организъм, чиято основа са хората. В своето ежедневие организацията се сблъсква с етични проблеми от различно естество и различни области на дейността си: от използването на служебни превозни средства в работно време за лични нужди, до обиди на подчинени. Ако ръководството на предприятието планира да постигне високи резултати в дейността на организацията, тогава няма да е възможно да се избегнат въпроси в областта на етиката.

Когато става въпрос за бизнес етика, те обикновено работят със следните концепции:

  • Стойности;
  • Права и задължения;
  • правила;
  • Връзки.

Ценностите са най-обобщените оценки, свързани с основните житейски цели и основни принципи, които имат относително постоянна привлекателност за човек (например благополучие, здраве, мир и др.).

Права и задължения. Правото е такова изискване, което позволява на индивида да има определено пространство за действие (например право на почивка, право на лична неприкосновеност, право на заплащане и др.).

Всеки човек е свързан с други хора чрез цял комплекс от взаимоотношения. Етичните норми и ценности проникват във всички форми на човешки взаимоотношения между мениджъри и подчинени. Тези взаимоотношения се основават на ценностите, приети от хората, и на определени етични принципи.

Основните компоненти на бизнес етиката

Нивасъобразяване с бизнес етиката. Има три нива на разглеждане на проблема за трудовата етика:

  • Обществено ниво;
  • Организационно ниво;
  • Индивидуално ниво.

Ангажименти и ценности, които определят отношението на персонала към организацията и управлението.

Индивидуалното ниво е широк кръг от въпроси, засягащи моралните аспекти на работата на конкретни изпълнители и техните взаимоотношения с други служители в хода на тяхната професионална дейност, техните ценности и нагласи, които определят отношението към работата. Между тези три нива има тясна връзка. В същото време специално изкуство се състои в създаването на механизми и процедури, които свързват работата на всяко от тези нива в едно цяло, за да се осигури високо ниво на морален климат в организацията.

Един от най-важните аспекти на бизнес етиката е връзката на ръководството на компанията с нейните служители. Проучванията показват, че 26% от служителите в американски компании смятат, че са лично заинтересовани от успеха на своята компания. 55% са абсолютно безразлични към работодателите си, а 19% не харесват компанията си. Последствията от това са следните: повечето бизнес структури губят две трети от работното си време единствено заради неефективния персонал. Във фирми, в които служителите се интересуват от съвместния успех и напълно се доверяват на своите лидери, такива загуби на време са минимални.Във фирми, където моралният и психологически климат оставя много да се желае, неефективността е максимална [3].

1.Анализ на подходите за мотивация на персонала

Проблемът за мотивацията става актуален през двадесетте години на ХХ век. Основателите на теорията за мотивацията са известните основатели на теорията за управление: А. Маслоу, Д. Мак Грегор,о. Херцберг. Въз основа на техните изследвания са разработени концепции, подходи и модели на мотивационни процеси, които се използват и до днес. Процесът на мотивация е сложен процес, има определени подходи към стимулирането: комплексност, диференциация, гъвкавост и ефективност [2].

Сложността се разбира като комбинация от използване на материални и нематериални стимули, чиято стойност до голяма степен зависи от подходите за управление на персонала в предприятието, традициите на предприятието и управленския опит.

Гъвкавостта, както и ефективността, са подходи, които вземат предвид, че стимулите трябва да се променят във връзка с промените във външната и вътрешната среда на предприятието.

По отношение на персонала на организацията, методите на управление се изразяват в начините за насочване на дейността му за решаване на проблемите, стоящи пред него. Обикновено управлението на персонала се извършва в рамките на следните методи:

Икономическите методи са предназначени да стимулират активността на персонала, да повишат материалния интерес от ефективността на неговата работа. За тези цели се използват такива методи и средства като увеличаване на заплатите в зависимост от тяхното качество и сложност, изплащане на бонуси на служители, които съвестно и с висока ефективност изпълняват задълженията си, използване на други стимули, включително предоставяне на различни обезщетения и предимства на служителите.

Правните методи се основават на регулаторната роля на правните норми, установени за определени видове дейности. Правните методи включват:

  1. императивен (задължителен);
  2. дипозитивни (предписващи какво може и какво не може да се направи);
  3. консултативен (указващ как да действаме в съответствие с нормите на закона в едно или другоуправленска, служебна ситуация)
  4. стимул (одобряване на дейността на служителите, които са творчески ръководени от правилата на закона).

Правните методи са важно средство за формиране на правно съзнание, правна отговорност и култура сред персонала на държавните органи. От особена важност е познаването на всички служители на законовите норми и ежедневното им ориентиране в служебната дейност.

Административните методи са установяване на административни норми за вземане на решения и заповеди, наблюдение на тяхното изпълнение, работа с персонала на административния апарат (подбор, подбор, ротация, управление на кариерата, оценка и др.), Привличане на способни служители за вземане на управленски решения, поддържане на високо ниво на организация, ред и изпълнителска дисциплина сред персонала на държавната и общинската служба.

За да дисциплинират персонала, административните методи често се трансформират в принудителни мерки, които по някакъв начин нарушават интересите на индивида, изисквайки от него действия, които не винаги отговарят на личните му стремежи.

Моралните и етичните методи са методи за морално регулиране на човешките действия във всички сфери на живота, включително работа, взаимоотношения с другите и ежедневието. Прилагането на морални и етични методи включва разчитане на моралните ценности на членовете на организацията, тяхното съответствие с концепциите за доброта; морални норми, придобиващи характера на императив, дълг, предопределящи поведението на човек в различни, включително служебни, обстоятелства; морални санкции, свързани с одобрението или осъждането на действията на дадено лице, в зависимост от това дали те съвпадат или не съвпадат с изискванията на морала.

Моралните и етични методи формират моралното съзнание на персонала, моралубеждения, насочва ги към личното и добросъвестно изпълнение на служебния дълг.

По този начин е доста трудно да се създаде пълноценен стимулиращ механизъм. В допълнение към индивидуалността на служителите и разликата в техните потребности, съществува зависимост на мотивацията от степента на формиране на екипа. Процесът на развитие и формиране на екипа протича на няколко етапа. На първия етап, когато служителите се адаптират към нова среда, хората по същество се гледат един друг, а мениджърът от своя страна изучава новите си подчинени. На този етап се отделя специална роля на наблюдението на изпълнението на заповедите на ръководителя. В бъдеще това ще допринесе за формирането на чувство за отговорност, точност и точност при изпълнение на задачите, възложени на служителя. Трябва да се отбележи, че на етапа на формиране на екипа етичните изисквания се поставят само от лидера и механизмите на материалната мотивация работят най-добре.

На втория етап от формирането на екипа протича процесът на формиране на микрогрупи, чиято основа са личните характеристики на служителите. Тези микрогрупи могат да имат различно отношение към лидера и процесите, протичащи в организацията. Вторият етап се характеризира и с това, че се открояват инициативни и съзнателни служители, от които се създава актив. На втория етап се идентифицират пасивни, но съвестни служители, както и служители, които имат негативно отношение към ръководителя. Задачата на мениджъра на този етап е да стимулира съвестните служители и в същото време стриктно да контролира нарушаването на дисциплината. Един от инструментите за подобни действия е идентифицираният на този етап актив от инициативни служители.

Важен механизъм на мотивация е такова задължение на лидера катопоставяне на цели. Подчиненият, знаейки за целите на организацията, за смисъла на нейното съществуване и мисия, се идентифицира с тези цели, чувства важността и необходимостта от своята работа за постигане на общите цели на организацията.

2.Етика на лидерството

Независимо от степента на развитие на екипа, лидерът трябва да олицетворява идеалните лидерски качества. Лидерските качества са комбинация от формални и неформални характеристики на личността. Така формалните качества включват: професионализъм, организационни умения, иновации в производствения процес. Неформалните качества включват: умение за работа с хора, лично влияние на лидера върху екипа. Но тези качества не са достатъчни, за да стане лидерът личен пример за своите подчинени. Също така е необходимо подчинените да виждат в него човек с висока култура, който има познания не само в областта на управлението и производството, но и в областта на етиката на бизнес комуникацията.

Освен това мениджърът трябва ясно да помни, че в процеса на управленска дейност се проявява модел на изкривяване на значението на информацията. Езикът, на който се предава управленската информация, е естествен език, чийто концептуален състав има потенциал за различни интерпретации на едно и също съобщение. В същото време хората, участващи в процеса на предаване и обработка на информация, могат да се различават по интелект, физическо и емоционално състояние, което се отразява на разбирането на определени съобщения. Яснотата и недвусмислеността на тълкуванията, необходимите обяснения, предаването на инструкции без посредници, контролът върху възприемането на информация ще помогнат на мениджъра да избегне влошаване на отношенията между участниците в информационния процес.

Култура на професионално поведение на лидерасе определя от общото ниво на неговия интелект, широчината на ерудицията, необятността на интересите, общото ниво на образование и възпитание. Общочовешките норми и правила на поведение, универсалните основи на етиката и морала действат и намират своето проявление както в производството, така и в бита. Професионалното поведение на мениджъра обаче изисква от него определени специфични знания и умения, които в много случаи помагат да се предотврати възникването на конфликтна или стресова ситуация в отношенията с подчинени или служители.

Етиката на бизнес отношенията предполага, че мениджърът притежава следните инструменти:

Познаване на начините за предотвратяване, предотвратяване и разрешаване на конфликти, както и притежаване на умения за използване на тези методи на практика.

Лидерът трябва да притежава уменията да извършва критичен анализ на дейността на подчинените и служителите. Критикуването на служителите е обективна необходимост в работата на всеки лидер. Но в същото време той трябва да даде личен пример за правилно, конструктивно отношение към ситуацията, да не допуска нарушаване на личния статус и самочувствието на критикувания служител.

От мениджъра се изисква да умее да съчетава бизнес дейността с добра почивка, да търси удоволствие в работата, да се радва на успехите и да скърби за неуспехите заедно с подчинените, да облекчава психофизическия стрес, да прекъсва веригата от стресови състояния с положителни емоции. Повдига деловия дух на хората, повишава тяхната енергия, повишава жизнеността и в крайна сметка помага за преодоляване на напрежението в отношенията.

Изход

Рецензенти:

Бурихин Б. С., доктор по икономика, професор в катедрата по системно управление и предприемачество, Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование НаученИзследователски Томски държавен университет, Томск;

Цитленок В. С., доктор по икономика, професор в катедрата по световна икономика и данъчно облагане, Изследователски Томски държавен университет, Томск.