Функции и свойства на организационната култура - Организационната култура като част от живота на предприятието

Организационната култура е много сложна и многофункционална система. Приоритетът и значимостта на отделните функции може да варира в зависимост от вида на организационната култура, нейните цели, етапа на развитие, влиянието на параметрите на средата и др.

Общият набор от функции на организационната култура остава непроменен и включва следните функции.

1. Когнитивният позволява на служителя да реализира в рамките на организационната култура такива лични мотиви като любопитство, склонност към анализ и научни изследвания, желание да разбере по-добре света и своята съдба в него, да определи своето място и статус в определена група хора, да знае своето „Аз“, неговите силни и слаби страни и др.

2. ценностно формиране на възгледи и отношение на хората към смисъла на живота и правилно разбиране на ценностите, които предлага средата. Множеството ценностни системи и податливостта на всякакъв вид влияние понякога принуждават човек да изостави положителните универсални ценности и идеали, избирайки груби, нехуманни, придобивни или неморални ценностни ориентации. Изборът и усвояването на ценности от човек се обуславя от усещането за неговата идентичност, принадлежност към една или друга малка група. Тези малки групи могат да служат като вид филтър, който ускорява, забавя или дори възпрепятства развитието на ценностите;

3. комуникация чрез развитието на ефективни комуникации се увеличава участието на всеки служител в делата на организацията, в проблемите, които се решават. Тази функция ви позволява да задоволите естествената и напоследък много спешна нужда от информация;

4. Регулаторният, поради своята интеграционна ориентация, води до идентифициране на служителите с организацията, определя регулаторни норми за поведението на служителите, като прави товаповедение, предвидимо и управляемо. Тази функция ви позволява да контролирате формите на поведение и възприятие, като развивате най-подходящите от гледна точка на тази функция;

Основните свойства на организационната култура

1. динамиката, присъща на всяка развиваща се култура. В своето движение културата преминава през етапите на възникване, формиране, поддържане, развитие, усъвършенстване, прекратяване. Всеки етап има свои собствени проблеми с растежа, което е естествено за динамичните системи; различните организационни култури избират свои собствени начини за решаването им, повече или по-малко ефективни.

Приоритетите на организационната култура на бързо развиващите се организации са професионална компетентност, самоувереност и самоувереност, желание за самоусъвършенстване, „равенство на шансовете” за кариерно израстване, надеждност и бързина на информацията и високи изисквания за качество. Постиженията на служителите трябва да се вземат под внимание и да се заплащат. Всичко това поражда удовлетворение от работата, ангажираност към организацията и нейната култура. Организационната култура трябва да има повишена динамика, гъвкавост и висока способност за промяна.

Бавно развиващите се организации се ръководят, като правило, от бюрократични норми и ценности, предимно от власт и статус, самоутвърждаване, йерархия, единство на командването. Такава бюрократична култура може да съществува без промяна доста дълго време, докато някои сериозни противоречия не я взривят.

2. последователност, показва, че организационната култура е доста сложна система, която съчетава отделни елементи в едно цяло, ръководено от конкретна мисия в обществото и неговите приоритети.

3. стриктно структуриране на елементите, изграждащи организационната култура, тяхната йерархична подчиненост, наличие натяхната собствена степен на спешност и приоритет.

4. относителност, изразяваща се в това, че организационната култура не е нещо само по себе си, а постоянно съотнася своите елементи, както със собствените си цели, така и със заобикалящата реалност, други организационни култури, като същевременно отбелязва нейните силни и слаби страни, преразглежда и подобрява определени параметри.

5. неяснота: в рамките на организационната култура може да има много местни култури, които отразяват диференциацията на културата по ниво, отдели, отдели, възрастови групи, национални групи и други характеристики и се наричат субкултури. Има и контракултури, те отхвърлят цялостната организационна култура или някой от нейните елементи. Една субкултура може да бъде в същото измерение като доминиращата организационна култура или да създаде в нея, така да се каже, второ измерение. В първия случай това е например субкултурата на централната администрация, културата на средата на президента на компанията, топ мениджъра и др. Във втория случай ключовите ценности на доминиращата култура се приемат от членовете на една от нейните групи едновременно с отделен набор от други, като правило, неконфликтни ценности за себе си - това може да се наблюдава в периферията на организацията или в териториалните държавни органи. Субкултурите по правило са следствие от минали проблеми и опита на организационните звена. Контракултурите могат да бъдат в пряка опозиция на структурата на властта и контрола или в опозиция на определени елементи от общата организационна култура, нейните структурни компоненти, норми на взаимоотношения, ценности и др.

6. Споделяне: всяка организационна култура съществува и се развива ефективно само поради факта, че нейните постулати, норми и ценности се споделят от персонала. Колкото по-висока е степента на разделимост, толкова по-значима и силнаповедението на персонала на организацията се влияе от норми и ценности, цели, кодекси и други структурни елементи на организационната култура.

Факторите, влияещи върху степента на споделяне на организационната култура от нейните членове, са:

Набиране и подбор на персонал, като се отчита съответствието на неговите ценностни ориентации и цели с нормите на организационната култура;
Социални перспективи, икономически успех и стабилност на предприятието, създаване на увереност в бъдещето сред персонала, потвърждаване на правилността на избрания курс и пораждане на ангажираност към тяхната организация, нейната организационна култура;
Малка (в рамките на обективната необходимост) течливост, тъй като краткият престой в организацията не дава възможност на човек да осъзнае и овладее елементите на организационната култура;
Съответствие на целите на предприятието с целите на служителя;
Наличието в организацията на пакет от такива ефективни мерки и методи за въвеждане и поддържане на организационна култура като вътрешноорганизационно обучение, методи за социализиране на персонала от системата на подчинение, рационална мотивационна система и други системи за стимулиране.

Споделената организационна култура е в основата на растежа на сплотеността на персонала.

7. адаптивност на организационната култура, т.е. способността му да остане стабилен и да издържа на негативни влияния, от една страна, и става част от положителните промени, без да губи своята ефективност, от друга страна. Това свойство пряко зависи от такава характеристика като силата на организационната култура, която е функция на три параметъра:

разделимост, т.е. броя на служителите, които споделят тази организационна култура;
обективност, т.е. разработване и конкретизиране на елементите на организационната култура в дълбочина, височина и ширина. Този параметър отразява колко голям е броят на критичните предположения, нагласи иценностни ориентации, определени от служителите, колко ясни са те от служителите и колко високи са изискванията за тяхното прилагане;
гъвкавост, т.е. създаване на механизъм за регулярен одит и коригиране на културните параметри при постигане на целите, появяване на нови насоки, въвеждане на иновации, развитие на форми и методи на управление.