Икономическа и социална ефективност на мотивацията
Основната цел на мотивацията е да стимулира производственото поведение на служителите на организацията, като го насочва към постигане на стратегическите цели, които стоят пред него.
Икономическата ефективност на мотивацията включва решаване на проблемите пред организацията. Това ще зависи от правилното и ефективно използване на човешките ресурси. Мотивацията трябва да ориентира работниците към действията, от които организацията се нуждае. Мотивацията може да реши следните задачи на организацията:
а) привличане на персонал към организацията; б) задържане на служители в него; в) стимулиране на производственото поведение на служителите (производителност, креативност, отдаденост на организацията и др.) г) намаляване на разходните показатели.
Тези и други икономически показатели на организацията ще зависят от ефективната мотивация.
За решаване на задачите, стоящи пред организацията, е необходимо да се изберат от съществуващите системи и методи тези, които ориентират служителите към изпълнението на стратегическите цели на компанията и съответстват на нейната организационна структура.
Създаването на ефективна система за мотивация е много сложен и специфичен процес. Мотивацията може да има двоен ефект върху служителите: мотивиращ и демотивиращ.
Неефективната система за мотивация може да предизвика недоволство сред служителите, което винаги води до намаляване на производителността на труда, спад в качеството и нарушаване на дисциплината.
Ефективната система за мотивация трябва да отговаря на стратегическите цели на организацията и да съответства на пазарната ситуация. Ръководството трябва да адаптира тази система към променящите се условия, да представи нейните недостатъци и да се подготви да ги неутрализира.
При създаването на ефективна система за мотивация е необходимо да се вземат предвид редица фактори, които усложняват товапроцес: неочевидност на мотивите (мениджърът може само да гадае какви мотиви действат); различна степен на влияние на едни и същи мотиви върху различни хора; (един и същи мотив ще има различни ефекти върху поведението на хората); няма недвусмислена връзка между мотивацията и крайния резултат, тъй като тук се намесват много случайни фактори като способностите на служителя, настроението му в момента, разбирането на ситуацията, влиянието на трети страни.
Разривът между мотивация и резултати поражда сериозен управленски проблем как да се изгради ефективна система за мотивация. Анализирайки теорията на мотивацията, можете да извлечете редица правила, които ще помогнат за постигането на това: поставяне на ясни, реалистично постижими задачи за екипа, в разрешаването на които служителят би бил индивидуално заинтересован. Според теорията за целеполагането на Е. Лока, човек, ангажиран с целите на организацията, ги възприема като свои и се стреми да ги постигне. Индивидуалният интерес на служителя е идеално средство за мотивация. служителят трябва да осъзнава значението на работата си в цялостния производствен процес („себереализация” по Маслоу). Всеки работник се стреми да се изяви в работата, да се разпознае в някакви резултати, да има доказателство, че може нещо. "Трудно е един служител да се гордее с работата си, ако резултатите от нея са неотличими в общия обем на продукцията. Но ако работата на един служител е именно сгъване на кламери в кашони, той трябва да знае с каква цел се прави това и до какъв резултат води." Зигерт твърди, че „желанието на човек да признае себе си в резултатите от труда може да струва една от стъпките към мотивацията“. Когато ръководството предоставя на служителите такава възможност, те дават всичко от себе си на работа, без да спират дори преди товажертви. да бъдат възнаградени пропорционално на положените усилия. Според теорията на Vroom за очакванията, нивото на положените усилия ще зависи от очакваната награда. справедливо разпределение на доходите между членовете на екипа (теорията за равенството на Дж. Адамс), за да се осигури определена степен на независимост на работниците, при която всеки може най-пълно да изрази себе си („себеизразяване според Маслоу“). служителят трябва да има перспективи за растеж: възможност за учене и усъвършенстване, за планиране на кариера и възможност за повишение (нуждите за растеж на Alderfer). осигуряване на необходимите условия на труд. Според теорията на Херцберг е необходимо да има "хигиенни" фактори в организацията. Те включват следните фактори:
Тези правила дават общи идеи за ефективната мотивация и улавят общите модели на процеса на мотивация. Икономистите не дават универсални препоръки как да се изработи система за мотивация, тъй като използваните методи за мотивация трябва да съответстват на структурните характеристики на организацията и освен това тяхното приложение има ситуационен характер.
Литература Законодателството на Украйна относно практиката: Сборник от нормативни права. активи - К .: Изглед на "Истината", 2005. - 344 с. Рошчин С.Ю. Икономика на труда (икономическа теория на труда): учебник. надбавка за университети. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 400 с. Садеков А.А., Корнилова О.В. Ефективност на материалното стимулиране на практиката в търговията: Монография. - Д.: Дон дует, 2003. - 234 с.