Индикатори за измерване на личността
Голям 5"
2. Положителна или отрицателна афективност (склонност към добро или лошо настроение)
3. Самоефективност и самоконтрол
Допълнителните включват:
1. Макиавелизъм (способността да използвате други хора за собствените си цели)
2. Типове поведение А и Б
3. Мотивация и постижения
4. Чучулиги и сови
Способности: Различни форми на интелигентност и физически способности
"Големите пет" са петте основни измерения на личността.
1.Съвестността е степента, в която хората са трудолюбиви, организирани, надеждни и упорити. Обратното е мързелът, ниската добросъвестност.
2.Екстровертност и интроверсия (срамежливост, нежност)
3.Доброжелателност е степента, в която човек разполага със себе си и е готов да съдейства. Обратното е студенина, гневът е злоба.
4.емоционална стабилност е спокойствие, самоувереност Степен на несигурност, загриженост, вълнение.
5.отвореност към нови преживявания - степента, в която хората са любопитни и любознателни. Обратното е прагматизмът, тесните интереси.
Колкото по-висока е средната оценка на тези показатели, толкова по-висока е производителността на работната група.
Положителна и отрицателна афективност - склонност да се чувствате добре или зле.
Самоефикасността е вярата в собствената способност за изпълнение на дадена задача. Действия, необходими за постигане на определено ниво на изпълнение: пряк опит („Направих го“) и непряк опит („Видях го направено“).
Самоефективността може да бъде променена.
Допълнителни аспекти на личността, свързани с работата.
1.Макиавелизмът (произведението "Императорът") е личностна черта, която отразява готовността на другите хора да манипулират, за да постигнат собствените си цели.
Всички измамници са макиавелисти.
2.Тип поведение А и Б. А - винаги бърза, настроен да се състезава, фокусира се върху резултата, а не върху процеса. Б - не твърде безразсъдно, харесва процеса повече от резултата, насочен към взаимоотношенията с хората. А и Б се различават по: здраве, качество на задачите, отношения с хората.
3.Мотивацията за постижения е силата, желанието на човек да успее в дадена задача и да я направи най-добре.
Чучулиги и сови
Интелектуалните способности са умствените и физическите способности за изпълнение на различни задачи.
Видове интелигентност:
1.Когнитивни (правене на заключения, способност за анализ и т.н.)
2.Практични (практически разбиращи) са добри експерти в решаването на ежедневни проблеми
3.Емоционална (свързана със способността на хората да разбират своите емоции и емоциите на другите хора) Социална интелигентност - да разбира другите хора
4.Успешен интелект (комбинация от 3 интелекта
Други способности:
1. Скорост на възприятие - способността за бързо разпознаване на визуални разлики
2. Умение за работа с числа
3. Пространствена визуализация - способност за представяне, движение в пространството.
Физически способности – способността за извършване на физически труд: сила, гъвкавост, издръжливост, скорост и др.
Удовлетворение от работата и ангажираност към организацията.
Какво се влияе от:Удовлетворението от работата (дефиниция на Лок) - приятно, положително емоционално състояние, което възниква поради оценката на работата илитрудов стаж (многофакторен показател).
Фактори:
2. Плащане (нивото на плащане не е универсално)
3. Промоция - кариера (комбинирана със заплащане)
4. Управление (има 2 параметъра, които влияят върху удовлетвореността от работата
- Ориентация на служителите от страна на работодателите - интерес на работодателите към благополучието на своите подчинени
- Включване на служителя в процеса на вземане на решения.
5. Работни групи (екипни взаимодействия) – източник на подкрепа, комфорт, помощ, съвет, но може да има конфликти и дискомфорт.
6. Условия на работа:
Физически условия на труд: светлина, шум, миризма и др.
Удовлетворението от работата не е еднакво.
Резултатът от удовлетворението от работата:
1. Удовлетворение от работата и производителност на труда (няма открита пряка връзка)
2. Удовлетворение от работата и текучество на персонала (колкото по-високо, толкова по-малко текучество на персонала)
Предаността към организацията до известна степен допринася за удовлетворението от работата.
Отдадеността на работата най-често определя:
1. Силно желание да останете член на една организация
2. Желание да се положат максимални усилия в интерес на тази организация
3. Силна вяра в корпоративната стойност и приемане на интересите на организацията
Това е непрекъснат процес.
Моделът на лоялност на Майер и Алън.
1.Афективна продуктивност - включва емоционална ангажираност, самоидентификация с организацията, участие в нейните дела и процеси, проблеми
2.Лоялността се дължи на опита - свързва се с разбирането на загубите, които причинява напускането на организацията.
3.Нормативна лоялност свързано със задължението на служителя да остане в организацията (договор).
Последствие от организационната лоялност: качеството на работа се подобрява, текучеството на персонала намалява и конфликтите намаляват.
Как да повишим лоялността: Ръководство чрез пример и приравняване на интересите на компанията с интересите на нейните служители.
Поведението обикновено е резултат от лични характеристики и ситуация. Този подход се нарича "организационно взаимодействие ".
Някои хора са по-подходящи за определена работа от други–подходът „човек-работа“ изразява степента, в която способностите и характеристиките на дадено лице съответстват на изискванията на работата, която той или тя изпълнява.
Какво иска да знае работодателят чрез прилагане на методи за измерване на личността:
5) Професионално обучение
6) Социални и психологически качества (способност за взаимодействие с други хора, емоционална стабилност и др.)
7) Бизнес качества (способност за постигане на резултати и др.)
8) Интелектуални и психологически характеристики (креативност, сила на волята, инициативност, способност за поемане на риск и др.)
Методи за измерване на личността:
8)Наблюдение (трябва да бъде структурирано, целенасочено, обектът, целта на наблюдението трябва да бъдат определени)
9)Методът на бизнес игрите (добре проектирана бизнес игра показва всички основни моменти от управленската дейност; играта може ясно да определи способностите на дадено лице, което понякога използването на други методи е неподходящо) - бизнес игрите не се приемат на етапа на подбор на персонал - като правило, този метод се използва при избора на управленски резерви
Пробен метод на движение
човек се тества в естествени или специално организирани условиякато го назначава на длъжност, която не е заемал преди това. Класически пример е заместването на първия ръководител за времето на ваканцията от един от неговите заместници. Методът на прехвърляне ще бъде ефективен, ако времето за заемане на позицията е достатъчно дълго, за да може одитираният да взема независими решения.
Метод на обществени поръчки
Не може без обществени задачи - индивидуални, групови, колективни. В противен случай дейността ще бъде хаотична, непредвидима.
12)Методът за анализ на конкретни ситуации - предлагат за анализ ситуация, която обикновено вече се е случила с известен изход; този метод ви позволява да видите как човек ще действа в дадена ситуация, способността да го анализирате и да направите правилните заключения
13)Метод на проучването (интервюиране, разпитване)
Метод на изпитване
Теории за поведението на личността.
4. Теория на личностните черти (личността се определя от набор от черти)
5. Психодинамична теория (З. Фройд)
Според теорията на Фройд психиката се състои от три части.
o В съзнание. Съдържа материал, с който сме напълно запознати.
o Предсъзнателно. Съдържа информация, която лесно можем да извлечем, ако желаем, pda, например, какво сме вечеряли вчера или как се казваше първата ни любов,
o В безсъзнание. Съдържа всичко труднодостъпно за нас. Като, например, неясни спомени, биологични инстинкти и мотивация за задоволяване на физическите нужди от храна или секс.
6. Хуманистична теория (Карл Роджърс) Хуманистичната теория за личността подчертава уникалността на всеки човек. Постулира, че хората се стремят към личностно израстване и самореализация.
Теории:
4) Даниел Ливенсън - теорията за етапа на развитие на личността - отделя тези етапи на развитие в зависимост от възрастта - два периода: един стабилен, другият нестабилен, във всеки период той отделя 8 периода.
5) Дъглас Хол - теория за кариерата - той успява да синтезира теорията на Ливънсън и други теории за етапите на развитие на възрастните в холистична картина на развитието на кариерата
6) Крис Аргирис
Нека отделим етапите на развитие в зависимост от възрастта:
1. Стабилен период
2. Преходен период
Той успя да синтезира теориите за развитието на личността на възрастните в последователна картина на кариерното развитие.
Не обръщайки внимание на това, че човек преминава през етапи. Личността се трансформира от детската незрялост в зрелостта на възрастен.
Параметри за зрялост
Преминаване от незрялост към зрялост
| Характеристики на незрялата възраст | Характеристики на зряла възраст |
| Пасивност Зависимост Ограничен брой поведения Примитивни интереси Краткосрочни перспективи Подчинена позиция Липса на самосъзнание | Дейност Независимост Разнообразни поведенчески модели Дълбоки интереси Дългосрочни перспективи Доминиране Самосъзнание и контрол |