Как да идентифицираме силните и слабите страни на кандидат за интервю за личен партньор
Има една поговорка „Театърът започва със закачалка“. Добър и силен отбор може да се създаде само с правилен подбор. И втората точка от тази поговорка е, че ефективността на хората зависи от вида дейност, която извършват. Става въпрос за функции и отговорности. Ако работните отговорности на вашите хора отговарят на техните силни страни и естествени таланти, тогава можете да предположите, че имате ефективен и мотивиран екип.
Както знаете, има материална и нематериална мотивация. И така, наскоро има мнение, че нематериалната мотивация е много по-ефективна при мотивирането на хората да изпълняват задълженията си. Това означава, че хората най-успешно изпълняват работата си, разчитайки на таланти, силни страни, таланти. Служителят прави по-добре това, което му се дава най-лесно, което прави с удоволствие, в този случай той отива на работа с удоволствие. Самият служител поема инициативата и е добре мотивиран, което значително улеснява работата на мениджъра. За HR задачата на интервюто е да определи тези силни и слаби страни на служителя, за да събере необходимия екип. За което първата стъпка е да се опишат възможно най-ясно компетенциите на свободното място. След това бъдете ясно ръководени от одобрените компетенции, без да се отклонявате в търсенето си от планирания „идеал“ на служителя. Например, ако наемете мениджър продажби, той трябва да е екстроверт, а ако имате интроверт пред себе си, колкото и добър специалист да е той, най-вероятно ще му бъде трудно да работи с клиенти.
В интервюто се използват различни техники за определяне на силните и слабите страни на кандидатите и дориНяколко добре поставени въпроса могат лесно да разкрият таланта на кандидата. На интервюто, първо, се препоръчва да се отдалечите от класическото проучване и да преминете към по-конфиденциален разговор. Задачата на HR е да накара човека да говори и, разбира се, първоначално да покаже уважение към него, да му покаже, че наистина се интересува от него и всичко това, за да изведе служителя в доверчив начин и да му помогне да се отпусне. По-добре е да започнете разговора не веднага със случая, а да поговорите малко за нещо далечно. След това можете да използвате технологията.
Една от доста успешните техники е коучинг МОДЕЛ НА ЖИВО.
L - Какво обичам?I - Какви са моите таланти и силни страни?V - Какво е ценно за мен?E - Каква е средата, която ми помага да открия своите таланти в себе си?
Може да се вземе като основа за провеждане на интервю, като опора. Въз основа на него можете систематично да получите цялостна картина на потенциален служител. Ще ви стане ясно какво го движи, каква среда е важна за него, каква функционалност ще му помогне да се отвори и да работи ефективно. Този модел може да бъде вграден в интервюто.
Ако говорим за слабостите на кандидата, тогава, разбира се, можете директно да попитате за тях, но не всеки тук обича да говори за това. И би било по-добре да поставите въпроса така: попитайте какво кандидатът би искал да подобри в себе си, какви области на отговорност да развие. Според мен няма смисъл да се обръща внимание на слабостите, защото идеални хора няма. Освен това има мнение, че изобщо не трябва да ги докосвате, много по-ефективно е да развиете силните си страни. Днес много родители обръщат повече внимание на онези предмети, по които детето обича да учи и където се справя добре. По-добре е да харчите сили "за удоволствие" и да укрепвателюбим предмет, отколкото да издърпате математика, която детето наистина не харесва, от последна сила.