Как да намерите квалифициран персонал в ресторант
Атмосферата, създадена в ресторанта, е заобикалящата среда и условия, които улесняват общуването на хората помежду си.
Спецификата на работата в сферата на услугите предявява специални изисквания към комфорта на обстановката на ресторанта, както в целия екип, така и в неговите подразделения. Напрежението, недоверието, избухливостта на служителите веднага се отразяват в качеството на работа, стабилността и нивото на комуникация с гостите.
Преди да вземете решение за мерки, които допринасят за качествено подобряване на атмосферата в екипа, първата стъпка трябва да бъде предварителен анализ на ситуацията, оценка на общото състояние на нещата. С помощта на просто проучване можете да получите представа за груповата сплотеност в екипа на смяна, бригада, звено и да го съпоставите със стандартните показатели.
Възможно е да се използват варианти на въпросници, съдържащи например следните въпроси:
Обобщавайки, се вземат предвид и такива статистически показатели като текучество на персонала, оплаквания относно качеството на работа от страна на гостите и ръководството, необходимостта от провеждане на разговори с ръководителите на всички отдели.
Събирайки информация, ще бъде възможно да откриете проспериращи единици, единици с пивоварни или развиващи се конфликти, причините за напрегнати моменти и конфликтни ситуации. Анализирайки получената информация, се идентифицират и "размирници", които провокират възникването на конфликт в тяхното звено.
На този етап се използват методи на психологическо въздействие:
При организиране на обслужващи ястия главният готвач трябва да обърне специално внимание на специалното седмично меню, което включва асортимент от ястия за обяд, вечеря и нощна вечеря (с денонощна работа на предприятието). Ръководството трябва да разбере, че по този въпрос не трябва да има пропуски. Лошото, некачествено или нискокалорично хранене ще доведе до проблеми със здравето, настроението и желанието за работа на повечето служители.
Една от основните задачи на мениджмънта е да разработи цяла система от емоционално оцветени награди.
Бригадните състезания, бригадните пътувания могат да се окажат най-атрактивните видове поощрение за младите хора.
Използвайки знанията за техниката на наградите, в зависимост от възрастта и психологическите характеристики, мениджърът по човешки ресурси може да разработи система от предложения за всяка група специалисти. Например съвместни дейности за свободното време на отделни звена - вечер в боулинг клуб, посещение на интересни изложби и представления, спортни и развлекателни съоръжения - басейни, тенис кортове, закупуване на билети за театрални, филмови и вариететни програми и др.
Не са много хората, които наистина притежават тези знания и качества поради несъвършенството на съвременните учебни заведения, липсата на прогресивно движение на специалисти, те са добре познати в ресторантьорските среди. Високопрофесионалните специалисти принадлежат към елита на работната сила.Нивото на тяхното самочувствие се определя от разбирането за възможността за безпроблемна работа, когато намирането на работа за тях е решение за окончателния избор на определено място. Ресторантьор, който наема такъв специалист, се оказва в трудна ситуация, тъй като за дълга и успешна работа на този човек той е принуден постоянно да търси лостове за задържане.
Един от тези лостове трябва да бъде, разбира се, адекватното ниво на възнаграждение. При подготовката за справяне с този проблем мениджърите трябва да вземат предвид манталитета на домашната работна сила, възпитана от повече от едно поколение. Това определя първоначалното отношение към всяка, дори най-високата гарантирана заплата, като плащане не за резултатите от труда, а за самия факт на присъствие на работното място. Високопрофесионалните специалисти, разбира се, са по-малко податливи на такова влияние, но би било голяма грешка да не вземем предвид този факт.
Неразумно е да се надценяват заплатите на новонает служител в началния етап. Директорът трябва да има резерв за увеличаване на заплатата на купчината, за допълнителни бонуси. Ето защо е по-практично да се определи начална заплата за първите 1-2 месеца и паралелно да се обсъдят реални възможности за увеличение във връзка с изпълнението на текущи и бъдещи задачи.
Друг лост за задържане на специалист е моралната подкрепа, насочена към проява на искрен интерес към неговата личност.
Това ще доведе до по-адекватно възприемане на човек, ще създаде атмосфера на доверие и уважение. Доверието и уважението към конкретен човек понякога имат предимство пред материалния интерес.
Такова внимание трябва да бъде подсилено чрез конкретни действия, като поздравления за рожден ден, когато човек е особено възприемчив към отношението на другите и,особено водачи.
И все пак на първо място за високопрофесионален служител е работата, това, което трябва да прави всеки ден, възможността за най-голямо разкриване на неговите знания и умения. Ето защо е особено важно да се обръща постоянно внимание на работата на специалистите от страна на ръководството, да се оценяват резултатите и да се анализират силните и слабите страни.
В световната практика този феномен се описва подробно като удовлетвореност от живота. Това е много важен психологически компонент, постигането на който от служителите на организацията е една от целите на лидера. Разбира се, някои мениджъри са абсолютно сигурни, че постигането на обща удовлетвореност не е тяхна задача. Но не трябва да забравяме, че в ресторантьорския бизнес всички тънкости на психологическото благополучие са особено забележими, поради спецификата на тази дейност. Доброто психологическо състояние е една от водещите причини за повишаване на ефективността на обслужването и в резултат на това увеличаване на печалбите.
Психолозите са доказали, че удовлетворението от живота се базира на субективно избрани критерии и е свързано с:
През 1994 г. американски психолози (Hong, Gannakopoulos) се доближиха до определянето на влиянието на теглото на всеки от тези фактори. Техните резултати и изводи бяха препоръчани на създателите на рехабилитационни програми за висшите ръководни кадри, включително и в обслужващата структура. В чуждестранната практика широко се използва понятието "достигната граница на компетентност", което определя недопустимостта на по-нататъшно повишаване. По правило не се свързва с нивото на образование, възраст и т.н., а с личните качества на конкретен човек. Този лимит се определя строго индивидуално.Въпросът за повишаване на длъжността на служител, разширяване на правомощията му, повишаване на личната отговорност се решава въз основа на оценка на неговото представяне.
Като основен ресурс на всяка организация, специалистите са от решаващо значение за ефективността на компанията. Затова би било много опасна заблуда за мениджърите да подценяват човешкия фактор, да пренебрегват психологическите и социологическите методи на работа.
Съвременната психология предлага доста голям брой практически методи за по-добро разбиране на човека. Прилагайки ги, мениджърът ще може да избегне потенциални грешки в деловата комуникация с подчинените, в оценката на конкретен специалист.
Въз основа на материали от сайта http://clubdesign.narod.ru
Свържете се с нас и ще се убедите сами колко бързо и лесно намирате работа и производствен персонал в нужното количество.