Как да определим кого и какво да обучаваме

Сподели връзка

Можете ли да споделите връзка към тази тема?

Онзи ден разговарях със специалист по човешки ресурси на една компания и разговорът се насочи към начините за избор на програми за обучение на персонала. Тя каза, че в тяхната компания мениджърът решава от какво обучение имат нужда служителите. Например, той наскоро даде задача на HR да избере обучение за продажби за търговския персонал. Въз основа на бюджета, заделен за обучение, тя избра една от офертите на учебни компании и поръча обучение за целия отдел.

Доколкото разбрах, преди избора на обучение не е извършена оценка на нуждите на служителите от обучение, както начинаещи, така и опитни търговци бяха изпратени на едно стандартно обучение за продажби. Най-малкото на мен ми се стори странно.

В търсене на повече информация по тази тема открих, че е много важно да се подхожда избирателно към обучението, въз основа на нуждите от обучение на всеки отделен служител. Така че, за да оценят нуждите от обучение, те обикновено изготвят профил на компетенциите за всяка позиция, след което оценяват съответствието на служителите с този профил и вземат решение за по-нататъшно развитие на компетенциите. Разбира се, този подход отнема много време и изисква внимателна подготовка. Но ви позволява да планирате учебния процес в компанията и да го направите част от кадровата политика. За същата цел HR специалистите провеждат атестации, интервюта, проучвания на персонала, анализ на целите, поставени пред служителите, мониторинг на работните процеси и др.

Искам да попитам за опита на нашите HR специалисти:

Как сиопределят кого и какво да обучават? Какви методи използвате за това?

Какво бих искал да знам от консултантите:

Извършвате ли оценка на нуждите от обучение за персонала на клиента? Какви инструменти използвате?

Вашата оценка за темата: Полезна ли е? Помощ полезни теми!
+1
0

Само членове на общността на HRM.UA могат да коментират теми и блогове.

Регистрирайте се безплатно и се възползвайте от функциите на общността на HRM.UA или влезте, ако вече сте се регистрирали.

Знаеш ли, Ирина, но не видях нищо странно в това, че лидерът реши. Компетентността на мениджъра да решава какво обучение е необходимо за персонала. Но не трябва да забравяме, че собственикът решава дали има нужда от такъв лидер, който не е довел до резултат. Абстрактен пример: почти всички домакини знаят съставките на борша, но всеки има различен вкус. Така и тук – каквото и решение да вземе лидерът, то трябва да е ефективно и да води до определен резултат. Ако няма резултат - уви. Повтарям, HR специалистите са същия инструмент в ръцете на МЕНИДЖЪРА, както и другите служби. Във вашия случай, Ирина, мениджърът подходи официално към въпроса. Резултатът вероятно ще бъде същият.

Като външен обучителАз оценявам не толкова нуждите на компанията от обучение на служителите(това трябва да се направи от HR, съпоставяйки стратегията на организацията, ключовите компетенции на компанията и резултатите от оценката по компетенции),а нуждите на участниците в предстоящото обучение.За целта използвамвъпросници и интервюта преди обучение.Провеждаминтервюта преди обучение с всички участниципредстоящо обучение, когато е възможно.По време на интервюто питам участника за:- каква е причината за неговото решение да участва в обучението,- дали това е негово решение или това решение на лидера (отговорът на този въпрос може да покаже степента на интерес на участника).Полезен въпрос понякога е „Защо решихте да преминете обучението сега?“ Ако участник не може да формулира ясно своите очаквания, аз му помагам да го направи, като му задавам различни изясняващи въпроси.

Отлична възможност в интервюто за по-добро разбиране на нуждите от обучение еда го/я поканите да даде примери за трудни ситуации от своя опит по темата за обучението. Тези ситуации, освен че ми дават възможност да разбера нивото на развитие на компетенциите, обучени в обучението, могат да бъдат използвани като основа за сценарий на бизнес или ролева игра в предстоящото обучение.

Освен това, вечепо време на личния контакт с участника, неговият личен стил на общуване се проявява доста ясно. Тъй като провеждам обучения, свързани с комуникация, емоционална компетентност и лична ефективностнуждите от обучение се появяват точно по време на интервюто. Психологическата и психотерапевтичната подготовка ми позволява да видя по време на интервюто доста неща, които трябва да бъдат взети предвид в бъдещото обучение по отношение на този конкретен участник в обучението.

Случва се по време на среща с клиентпоръчката да бъде "драматично" трансформирана. Например, поръчките за управление на времето често идват от компании, които имат проблем с графика. А проблемът с планирането на ниво управление на компанията не се решава чрез развиване на личните умения на служителите. Това е изрична поръчка за консултиране, а обучението тук може саморолята на "лапа" :-). "Лапи" не е в моя стил и отказвам да поръчам в такива случаи.