Как да започнем разработването на система за мотивация Форуми
| Страница1 от2Отидете на страница1, 2 Следваща |
| сорока |
| Czyan |
| сорока |
| Александър Горшунов |
| сорока |
| Czyan |
Заплатата се дава за изпълнение на работата по DI (ако обемът на работата е const).
Бонусът се дава за преизпълнение, някои постижения, лоялност и др. Може да се дава еднократно (тримесечно, годишно) или месечно за добросъвестно изпълнение на работата - такава мотивация е подходяща за служители с процесен режим на работа, където е проблематично да се отделят KPI.
Ако заплатата зависи от резултатите от работата (мениджърите по продажбите получават% от продажбите), тогава размерът на плаващия компонент на заплатата зависи само от усърдието на служителя.
На теория задачата на HR мениджъра е да намери KPI за всеки служител - и да направи плаващ компонент за всеки.
Според мен заплатата (const компонент) трябва да е за всички служители, само нейният размер трябва да бъде различно. Съотношението на плаващите / константните компоненти е индивидуално за всяка професия. Изглежда обаче, че плаващият компонент не трябва да е по-малко от 30% - иначе мотивацията е твърде слаба.
По отношение на KPI. Ако всичко е просто с борсите за продажби -% от продажбите, тогава с останалото е много по-трудно. Внедряване на CI, качество на работа, липса на грешки, изпълнение на плана, изпълнение на проекта - тук вие сами ще трябва да покажете въображение.
Първо, трябва да вземете решение за KPI и системата за изчисляване на заплатите. Средно човек при новата система трябва да печели същата сума, както при „стария режим“. Освен това: /той работи по-зле > заплатата пада /работи по-добре > заплатата расте
Многоважно: Планът не е обвързан с желанията на служителите - те предварително искат да получават заплата без причина -средностатистическият служител е абсолютно мързелив и нелоялен - планът е обвързан с нуждите на компанията.
Следопределяне на нуждите на компанията и разпределяне на отговорностите на служителите, е необходимо да се съпоставятнуждите на компанията и реалните възможности на служителите. Обърнете внимание на акцентите!
След това всеки ключов възел се контролира и на изхода се получава необходимия резултат / продукт.
Тестване. Зависи от опита и респ. знания. Ако няма умения за правилно тълкуване на получените данни, няма смисъл от провеждане на проучване. Най-простото тестване е анкета в стила на "какво бихте искали?", "Какво искате да подобрите?", "Как виждате нашата компания в бъдеще?" Според принципа на Парето 80/20, нашата задача е да идентифицираме очевидни отклонения в двете посоки. Силни отклонения за по-добро са кандидати за развитие, повишение, кадрови резерв. Но в някои случаи си струва да се отървете от тях - въпросът е деликатен и сложен. Отклонения към по-лошо - те са останали във вашата компания.
Има хиляди тестове онлайн. Изберете тестове за самомотивация, кариерно ориентиране и оценка на житейските ценности. Изобщо не е необходимо да се подлагате на прости тестове „Колко успешен сте като стругар-фрезист?“ фактор, изключително важен в случай на трудни времена или за откриване на банална кражба. Лоялността си заслужава да бъде възнаградена с не по-малко добра работа.
Средно лоялен служителпо-добре от високо професионален нелоялен. Въпросът е труден – заслужава си да бъде дефиниран и оценен внимателно и точно.
Обръщам внимание: От гледна точка на здравия разум и първоначалния смисъл на думите:
Мотивацията е постигането на резултат от всеки жив организъм, когато желае и върши работата доброволно, опитва се да я върши по-добре и повече. Кучето лае през нощта и гони крадците > получава всякакви екстри.
Стимулиране - принуда, ако е необходимо - наказание или заплаха за наказание Котката не иска да хваща мишки - защо изобщо е необходимо тогава Какво правят с такива котки в селата - попитайте роднини от провинцията.
Морков и тояга. Мотивацията трябва да се балансира чрез стимулация. Подобно на везните, излишъкът или липсата на едно или друго е лошо.
От моя гледна точка подходът за организиране на мотивация / стимулиране е до известна степен технологичен - организацията се разглежда като набор от свободни индивиди с напълно различни интереси, но основната цел на организацията трябва да доминира - повишаване на ефективността на дейността (тук за бизнеса, показателят за ефективност на печалбата; какво правят и как да оценявам държавните компании, не ми е много ясно). Изглежда, че мотивираните служители работят по-добре - робският труд се дискредитира. - обяснете посоката на развитие .
Като цяло, от гледна точка на служителя, HR мениджърът е "в услуга на дявола" - неговата задача е да гарантира, че получава МАКСИМАЛНА работа за парите, които се плащат като заплата и бонуси - т.е. той помага на "най-важния робовладелец да изстиска сока от служителите." От друга страна, мениджърът по човешки ресурси помага да се определипринципи на справедливо възнаграждение - най-добрите служители трябва да печелят повече. В идеалния случай баластът трябва да бъде подкладен, самата система за мотивация трябва да доведе до изстискване на баласта от организацията и върху трудовите борси. Т.е. Ако не искаш да работиш, излез.
За работодателя това е мотивиране на най-добрите, идентифициране и унищожаване на най-лошите. За служител това е възможност да печелите повече, ако има такова желание. Ако няма желание за работа - това не е благотворителна компания, в църквата се дава безплатна купа супа, тук тази купа трябва да бъде спечелена.
Като цяло системата за мотивация/стимулиране трябва да гарантира, че служителите отработват парите си.
Веднага отговорът на: „Но ми плащат малко“ или „Както плащат, аз работя.“ Ако човек се съгласи с тези условия на труд, той е длъжен да изпълни плана. Ако е критично недоволен от условията на труд, той има право да напусне, той НЯМА право да работи зле.
Отговорът на лошото представяне трябва да бъде незабавен и суров. В противен случай цялата система се разпада - няма смисъл да работи добре, ако съседите получават същата сума при липса на работа.
някакви въпроси?
| сорока |
| Czyan |
Моля те.
Профил на вашата компания: общо описание, сфера на дейност, брой служители.
Те наистина не отчитат заплатата на счетоводителя. Дават я по списъци от мениджъри от различни нива. Де факто счетоводителят е мислещ калкулатор. Тяхната задача е друга, те съвсем правилно се дистанцират от въпроса за изчисляване на заплатите. Още повече, че не е тяхна задача да развиват СМ.
Разработването на SM е вашата първа задача. Това се прави в сътрудничество с ръководството на компанията и отделите.
За да се забавлявате повече. Друга задача на HR мениджъра е да организира различни корпоративни събития - еднократни празненства като Нова година и редовни като петъчни мачове в Quake или Unreal.
Като цяло мениджърът по човешки ресурси създава коридор за мишките и обяснява посоката на движение. В началото на коридора подът се нагрява, а в края на сиренето. Умните мишки тичат към сиренето - те са средно нахранени, силни и доволни от живота си Глупави. съдбата на глупавите мишки не ни е интересна.
| Неснакомез |
| Щастлив |
| Страница1 от2Отидете на страница1, 2 Следваща |
Часова зона: UTC + 3 часа [лятно време]
Кой е на конференцията в момента
Потребители, разглеждащи този форум: няма регистрирани потребители и гости: 0
| Виене можете да стартирате теми Виене можете да отговаряте на публикации Виене можете да редактирате публикациите си Виене можете да изтриете публикациите си Виене можете да добавяте прикачени файлове |