Как един специалист по подбор на персонал може да се научи да изпълнява необичайните капризи на работодателя?

Рекрутерът, като човек, който работи както с клиенти, така и с кандидати, трябва да притежава набор от професионални и лични качества, които ще му позволят да намери общ език и с двамата. На първо място, той трябва да бъде фин психолог, да има способността да печели непознати, както и постоянно да развива редица професионални качества. Какви качества трябва да притежава добрият специалист по подбор на персонал?

Първо трябва да разберете кой е вербовчикът. И така, рекрутерът е консултант или мениджър, който набира персонал за компании клиенти.

Позицията с най-входно ниво е асистент или асистент наемател. Следват: младши рекрутер, рекрутер (мениджър), старши рекрутер, ръководител на отдел (направление или индустрия, в зависимост от специализацията) и т.н. Всяка компания има различна структура и йерархия за специалисти по подбор на персонал.

Професионални качества, които хедхънтърът трябва да развие:

Гъвкавост. Как да постигнем баланс в отношенията между работодателя, който има собствено виждане за идеалния кандидат и реалната ситуация? Гъвкавостта означава способността да се "адаптирате" към нуждите на кандидата / работодателя, но в същото време да запомните основната задача.

Основната задача на рекрутера е бързо да затвори позиция за клиентска компания. Проблемът е, че често работодателят не познава реалната ситуация на пазара на труда (например реалната "цена" на квалифициран специалист, който има необходимия опит за качествено изпълнение на задачите). В този случай задачата на рекрутера е да анализира ситуацията на пазара на труда и да предостави на клиента пълен отчет, както и да посочи колко може да „струва“ желаният кандидат. Понякога трябва да промените стратегията за търсене на кандидат още в процеса на диалог, а понякога и по време на търсенето.

Например, производствена компания, занимаваща се с фармацевтични продукти, иска да наеме копирайтъри за сравнително кратко време, за да попълнят корпоративен уебсайт. Посочените критерии - опит в копирайтинга от 2 години. Ние намираме необходимите специалисти, които отговарят на тези критерии, но, за съжаление, компанията е недоволна от тяхната работа, в резултат на което кандидатите просто не се справиха със задачите: предоставената информация беше суха и посещаемостта на сайта рязко спадна.

В резултат на това специалистите по набиране на персонал трябва да търсят заместители на неподходящи кандидати и преди всичко да убедят работодателя да разшири критериите за търсене и да опише необходимия опит. В момента съдържанието на сайта се попълва успешно от журналист на свободна практика без опит в тази сфера, но умее ясно и кратко да поднесе информацията, да я предаде на крайния потребител. Гъвкавостта в този случай се проявява в желанието на рекрутера да намери правилния копирайтър според критериите на работодателя, гъвкавостта се проявява и от страна на работодателя, който се съгласи да промени първоначалните параметри на търсене и също така се вслуша в съвета.

Аналитични умения. Тази компетентност ви позволява да разберете по-добре мотивацията на работодателя/кандидата. Способността да усещате събеседника, да слушате и чувате, да правите правилните изводи, ви позволява да вършите работата на рекрутер ефективно и бързо. Случва се в процеса на интервюиране на привидно идеален кандидат да разберем, че това е интересен човек, но тя не харесва работата си. И тогава, за съжаление, това не е нашият кандидат. Добрите анализи, както и практиката позволяват това да се постигне.

Фокус към клиента. Разбира се, клиентът винаги е прав: ние уважаваме нуждата му да намери идеалния кандидат, отговарящ на зададените критерии.Работодателят има право да изиска да намери кандидат за длъжността ръководител на логистичния отдел, който не е роден под зодиакалния знак Скорпион, например. Критериите на клиента може да са неразумни за нас и не винаги логични, но априори верни. Благодарение на разбирането и "усещането" какво иска клиента, компанията може да разчита на ползотворно сътрудничество с клиента.

Способността да се заеме мета-позиция. Това означава да осъзнавате какво се случва, независимо от личното отношение. Понякога специалист по наемане на работа забелязва, че интервюто не се провежда от него, а от кандидата. Често диалогът свършва дотук: специалистът по набиране на персонал е обиден, че някой е поел отговорността да ръководи. Метапозицията ви позволява бързо да овладеете ситуацията и да вземете рационално решение: да не спирате интервюто, а да възобновите позицията на лидер на диалога. Всъщност има много такива примери, както в работата с кандидати, така и с клиенти, но трябва да отделите емоциите от „дажбата“.

Как да наберем специалист по подбор на персонал?

Основното е, че човек, който идва да работи в компания за първоначалната позиция на асистент по набиране на персонал, може „бързо“ да усвои знанията, да изслуша мнението и опита на старши колеги. Професионалните обучения за младши персонал също ще бъдат много полезни. Както във всяка професия, няма перфектна рецепта, която да помогне на рекрутер, който тепърва прави първите си стъпки в областта, да покаже високи резултати през първите месеци на работа.

Не е необичайно човек, който току-що е дошъл на първоначална позиция, намерил е своята ниша в областта, участвал е в интересен проект и е успял да затвори свободни позиции „в движение“, бързо е усетил работата. Ако говорим за набиране на персонал, то е много непредсказуемо, както от страна на работодателя, така и от страна на кандидата. Следователно, отново,Рекрутерът може да се разкрие напълно само в процеса на работа, защото понякога час и половина интервю не е достатъчно, за да разкрие истинския мотив на търсещия работа, личното му отношение към нея, степента на отговорност за себе си и екипа.

Трябва да разберете, че прекомерният фокус на рекрутера върху възможността за високи печалби може да доведе до фиаско за целия екип, тъй като първоначално неговите приоритети няма да бъдат работата, а „седенето“ на работното място. Следователно, както във всяка друга работа, специалистът по подбор на персонал трябва да обича както процеса (работа и отговорности), така и резултата (финансова награда).

Една от мотивиращите задачи за рекрутера е поставянето на различни задачи, понякога трудни, но в същото време той трябва ясно да разбере какво ще получи в края на проекта.

Не забравяйте за нематериалните награди, особено на етапа на растеж на млад рекрутер. Затова компанията трябва да се погрижи за разработването на стратегия за мотивиране и стимулиране на младите служители. Естествено, не забравяйте за различни бонус програми и компетентен контрол върху работата на служителя.

Периодичното „разтърсване“, като например обобщаване на работата на всеки рекрутер за месец / тримесечие / година, помага на всеки специалист да анализира работата си, да постави правилно акцентите и приоритетите в работата. На етапа на формиране също ще бъде важно да назначите всеки от рекрутерите на старши рекрутер-ментор. Това ще позволи на младия служител бързо да се адаптира към компанията, както и да ускори професионалното си израстване.

Обобщавайки казаното, нека се опитаме да направим списък с необходимите умения или пътища за развитие на рекрутер:

Индивидуален подход
Диференцирани задачи/проекти
Разпознаване на единреферентна група
Определяне на крайни срокове (време)
Приоритизиране и анализ на резултатите
Непрекъснато развитие - курсове, обучения, професионална литература