Как най-добрите мениджъри намират и обучават персонал - ВЕДОМОСТИ
Какво е общото между Ралф Лорън, Лари Елисън, Джулиан Робъртсън, Джей Чиат, Бил Уолш, Джордж Лукас, Робърт Нойс, Лорн Майкълс и Мери Кей Аш? Всеки от тях е талантлив и успешен, дори легендарен в своята област. Всеки е спечелил репутация на пионер в нови бизнес модели, продукти или услуги на стойност милиарди долари. Но това, което отличава тези бизнес гении от връстниците им, е способността им да развиват талант. Те не просто създадоха организации – те намериха и отгледаха ново поколение лидери. Те не са просто суперзвезди - те са супербосове.
Оказа се, че супербосовете имат редица общи черти. Те обикновено са изключително уверени, конкурентни и богати на въображение. Следват принципите си и не се страхуват да бъдат специални.
Но много по-интересни са други общи черти на супербосовете - тези, които характеризират отношението им към хората. Техният успех в „отглеждането на таланти“ съвсем не се дължи на вродени способности. Те наемат и обучават служители по специален начин - и всички ние можем да научим и приложим техните техники.
Великолепни копелетаТези супербосове се грижат за едно нещо: победата. Те са изключително взискателни, но са наясно, че за да получите максимален резултат, трябва да развиете и най-добрите служители и екипи. И ги развиват.Примери:Лари Елисън Майкъл Милкен Бони Фулър Джулиан Робъртсън Джей ЧиатПреподавателиТези наставници приличат най-много на традиционните наставници. Те се гордеят с порасналата промяна и искрено се радват на успехите на своите протежета. Те помагат на хората да постигнат това, за което никога не са смеели да мечтаят.Примери:Мери Кей Аш Бил Уолш Майкъл Майлс Норман Бринкър Томи ФристБунтовницикомпании: животът им, подчинен на работата като единствена страст, служи като вдъхновение за последователите.Примери:Ралф Лорън Алис Уотърс Джордж Лукас Джон Стюарт Лорн Майкълс Робърт Нойс
Нестандартно наемане
Супершефовете започват с търсене на талантливи хора - тези, които не само могат да придвижат бизнеса напред, но и предефинират самата концепция за успех. Ето основните принципи на супербосовете.
Помислете за интелигентност, креативност и гъвкавост. Супербосовете ценят най-много тези три качества. Те се нуждаят от хора, които могат да подходят към проблемите по нов начин, да преодоляват внезапни трудности, да учат бързо и да се справят отлично с всяка задача. Пример за това е Норман Бринкър, създателят на нов формат за кетъринг и основател на веригата ресторанти Steak and Ale. Според очевидци Бринкер "не е взел халфове със себе си - имаше нужда от добри футболисти". Това позволи на Brinker да отгледа цяло поколение лидери в ресторантьорската индустрия, сред които лидерите на Outback Steakhouse и Burger King.
Търсете по нов начин. Супершефовете вземат предвид миналите постижения на хората, но са готови да дадат шанс на новодошлите и дори на завършилите университет. Марти Стаф, който е работил за Ralph Lauren, преди да поеме Hugo Boss USA, казва, че Лорън веднъж е поверила на модел да управлява отдела за дизайн на дамско облекло „просто защото е знаела как да се облича“. Основателят на медицинския гигант HCA, Томи Фрист, понякога повишаваше лекари в топ мениджъри, ако забелязваше нещо специално в тях.
Супершефовете имат собствена визия за това какви трябва да бъдат професионалистите, поради което често наемат повече жени и малцинства. Мери Кей Аш специално създаде компанията за жени: дори лозунгът на консултантските срещи беше: „Ако тя може, значи и аз мога!“ И Бил Уолш се организира в NFLстажантска програма за треньори от малцинствата, която им даде зелена светлина в лигата и даде на Уолш достъп до богат набор от таланти.
Супершефовете също често пренебрегват стандартните интервюта за наемане, като задават неочаквани или провокативни въпроси или просто наблюдават кандидата. Лорън помоли кандидатите да обяснят защо са се облекли по този начин. Уилям Сандърс ги покани да изкачат 2000-метровия връх в Ню Мексико с него и други топ мениджъри. „Научихме много за момчетата по време на тези пътувания“, казва Констанс Мур, която е работила със Сандърс в Security Capital и по-късно оглавява BRE Properties. „Когато се върнахме, обсъдихме всеки и решихме кой от тях да поемем работата.“
Персонализирайте позициите за най-добрите служители. Супершефовете лесно се адаптират към нови хора: те променят длъжностните характеристики и дори структурата на организацията за тях. Когато Уолш беше помощник-треньор на Синсинати Бенгалс, той измисли нова стратегия за игра, така че когато контузия извади от строя играч от първия отбор, заместник може да го замени. Тъй като резервата беше повече силен, отколкото точен, Уолш излезе с необичаен план за игра, състоящ се от къси пасове, тактика, наречена по-късно „атака на Западния бряг“. Лорн Майкълс променя ролите на членовете на своя екип: сценаристите на телевизионни предавания понякога се появяват пред камерите, докато актьорите и асистент-режисьорите пишат сценарии. Служителите на основаната от Джордж Лукас Industrial Light & Магията нямаше длъжностни характеристики. Работата им зависеше от това кой е свободен и какво трябва да се направи. Всичко това противоречи на конвенционалната мъдрост и доказва, че супербосовете са креативни във всичко, което правят.
Не се страхувайте от текучеството на персонала. Умните, креативни, гъвкави хора често строяткариера бързо. И един ден ще поискат да те напуснат. Супербосовете нямат нищо против. Те разбират, че професионализмът е по-важен от стабилността в екипа и виждат текучеството като шанс за намиране на нови звезди. Така вижда нещата и Джон Хендрикс, основател на Discovery Communications: когато през 1997 г. дясната му ръка Ричард Алън получава предложение да оглави подразделението на National Geographic, Хендрикс не го сдържа. Въпреки че би искал да работи с Алън по-нататък, той разбра, че би било добре, ако приятел ръководи конкурентна компания. „Това беше най-доброто доказателство за щедростта на неговия характер“, спомня си Алън.
Практическо лидерство
Супершефовете развиват талантите на служителите по специален начин. Например Алисън знае как да „вдъхнови изключителни хора да направят невъзможното“. Същото се казва и за други супербосове. Да видим какви принципи следват.
Поставете високо летвата. Супербосовете винаги оценяват високо отбора си. Те изискват невероятни резултати; техният слоган е "Само съвършенство!". Основателят на Intel Боб Нойс, според Гордън Мур, "поставя много, много трудни задачи, но ако се справите с тях, чакате голям успех." Супершефовете обаче не просто изтръгват резултати от хората – те им вдъхват увереност и усещане за своята изключителност. Майкъл Рубин си спомня как Лукас говори за своята визия за дигиталното кино и ролята, която неговата филмова компания трябваше да играе в неговото развитие. Думите на Лукас промениха живота на Майкъл: „Бях на 22 години. Слушах тези истории и се заразих от неговия ентусиазъм. Повярвах му." Том Карол, сега председател на борда на директорите на TBWA Group, казва почти същото за бившия шеф Джей Чиат: "Джей имаше способността да внушава нещо на хората, което да им попречи да се върнат към обикновеното."
Стани майстор. Супербосове пишатумни, амбициозни, гъвкави хора, предложете им голяма идея - да я осъществите. „Норман Бринкър ни даде невероятна свобода“, казва Ричард Франк, бивш изпълнителен директор на Steak and Ale и по-късно ръководител на веригата ресторанти Chuck E. Cheese. „Той не ни застрахова срещу провал.“ Въпреки това супершефовете се задълбочават във всички детайли на работата на компанията. Ръководителят на HCA, Фрист, пилот-любител, водеше подчинени на корпоративни събития в своя самолет: във въздуха той всъщност провеждаше семинари за текущата им работа. Сравнявам го с отношенията между майстор и чирак в занаятчийска работилница. Подобно на майстор с най-висока квалификация, супершефът предава целия си практически опит на ученика, но в същото време наблюдава растежа му, инструктира, своевременно дава обратна връзка за работата си и, ако е необходимо, сам се свързва с нея.
Супершефовете учат не само на професията, но и на лидерство и самия живот. Фрист съветваше мениджърите за всичко - от поставянето на цели за деня до въздействието на упражненията върху състоянието на ума. Майкъл Майлс, бивш главен изпълнителен директор на Kraft, научи Люк Вандевелде, бивш председател на Marks and Spencer и Carrefour, на разликата между тясно сътрудничество и микроуправление. Той посъветва Лука да не преминава границата между „откриване на възможности“ и „ограничаване на възможностите“. „Тези думи“, казва Вандевелде, „преоформиха моето разбиране за лидерство и помогнаха за създаването на атмосфера, в която хората разкриват пълния си потенциал.“
Насърчаване на бърз растеж. Всички супершефове, които съм изучавал, са отворили невероятни възможности за кариера за своите служители в традиционни организации. Вместо да разчитат на „модели на компетентност“, когато вземат решения за развитие или отглеждане на хора, те изградиха уникален път на кариера за професионалисти сголям потенциал и по този начин намали времето за тяхното чиракуване и развитие. Чейс Коулман, протеже на Джулиан Робъртсън, казва, че Робъртсън „при условие, че служителите, които са се отличили веднага, са имали възможност да се учат и да растат бързо“. И ето го доказателството: само три години след като Коулман се присъедини към Tiger Management като технически анализатор, Робъртсън му даде 25 милиона долара и го изпрати да създаде свой собствен фонд. Лари Елисън действаше почти по същия начин, Гари Блум, бивш вицепрезидент на Oracle, по-късно ръководител на Veritas, потвърждава това: „Едно нещо в Oracle беше страхотно: компанията дава на хората отговорност отново и отново.“ Например Сафра Кац по същество служи като изпълняващ длъжността главен изпълнителен директор в продължение на 10 години, докато най-накрая беше официално назначена за съдиректор на компанията (заедно с Марк Хърд) през 2014 г.
Поддържате връзка. Superboss е убеден, че консултирането на студенти е негов дългосрочен ангажимент. Дори и да напуснат компанията, той продължава да ги съветва, запознава ги с полезни хора, смята ги за членове на близък кръг. Бившият креативен директор Кен Сегал си спомня, че въпреки че е работил с Джей Чиат само три години в средата на 90-те години, той придобива навика да се обажда на шефа си всеки път, когато сменя компания. „Обаждаше ми се след два, най-много три часа“, казва Сегал. – Нещо посъветвано, препоръчано. Такъв човек беше той“.
Способността да се поддържат отношения с бивши служители позволява на супершефовете да работят с тях в бъдеще - например изграждане на бизнес партньорства. Фрист помогна на много от своите мениджъри на HCA да създадат свои собствени здравни компании, като инвестираха в тях или станаха техни клиенти. Лорн Майкълс също се отличи в тази област, създавайки филми и телевизионни предавания заедно с бивши звезди от програмата.Saturday Night Live - Джими Фалън, Сет Майерс, Фред Армисен и Тина Фей.
Супербосовете използват движения, които им позволяват да бъдат две глави по-високи дори от най-добрите традиционни босове. Имат нетрадиционен подход при намирането и наемането на служители. Те очакват много от своите протежета и поемат задълженията на майстор по отношение на своите „чираци“. И ако новоизлюпените чираци излитат от гнездото в търсене на страхотни неща, супербосовете приемат техния избор и поддържат връзка.
Вие също можете да се доближите до този идеал. Не се опитвайте да овладеете всички изброени тук техники наведнъж. Първо опитайте един или два. Помислете за нестандартни кандидати за свободни позиции във вашата компания, обърнете внимание на хора с необичайни способности. Запомнете: хората работят по-добре, ако се чувстват уверени в способностите си - и не забравяйте да им вдъхнете тази увереност. Срещайте се по-често със служители на първа линия, за да научите повече за техните силни страни и предизвикателства и да ги научите на това, от което се нуждаят, за да растат. Търсете извинение, за да натоварите сериозната отговорност дори на най-неопитните членове на екипа.
Като следваме примера на супершефовете, всички ние ще можем по-добре да подхранваме талантливи служители, да постигнем по-голяма производителност и в крайна сметка да направим компанията и индустрията по-динамични и издръжливи.-