Кариерна карта мода или необходимост
Или мениджърите нямат представа за талантите на своя служител, неговите интереси и цели, или нямат информация за перспективите за кариера в компаниите, или нито едното, нито другото. Пише за това Computerworld.
Линда Тедли например няма такъв проблем. Когато наскоро един служител я попита: „Какво следва?“, тя, като ИТ директор за кариерно развитие в Kimberly-Clarks Information Technology Services (ITS), начерта карта на кариерата му. Първо, тя обсъди с него настоящата му позиция и възможности, говори за други свободни позиции в тяхната компания, които отговарят на неговите квалификации и стремежи. След това тя начерта стъпките, които един служител трябва да предприеме, за да постигне желаната позиция да стане един от ИТ мениджърите в Kimberly-Clarks M&A.
Кариерата на кариерата някога е била правена в HR и оттогава тенденцията е широко разпространена. Според Джини Кларк, главен изпълнителен директор на Talent Optimization Partners, това е особено важно за големите организации, които започват да прилагат свои собствени програми за управление на кариерата, да разработват стратегии за успешно планиране и развитие на работната сила и да намалят разходите, свързани със скъпи провали на служителите. В по-малките компании, обратно, програмите за картографиране на кариерата не са толкова популярни, тъй като имат по-малко възможности за вътрешно развитие.
Картата на кариерата обединява разнообразна информация и дава на служителите и техните мениджъри представа къде се намират, къде могат да отидат след това и какво трябва да направят, за да стигнат до желаната позиция.
Кларк казва, че компаниите са склонни да събират някакъв вид разнородна информация - обикновено списък с работни места в организацията и квалификациите, необходими за получаване на определена работа, както и автобиографии на отделни служители. Но досега малко работодатели са успели да свържат всички тези данни заедно и в допълнение към списъка със свободни работни места са използвали друга информация, като нови умения, които служителят е придобил, или неговите скорошни кариерни стремежи, което ви позволява да създадете цялостна картина на възможно кариерно израстване въз основа на опит, квалификации и цели.
Една кариерна карта може да включва някои или всички от тези елементи: исторически фон - идентифициране на позиции и квалификации, списък с стремежи и желания, анализ на липсващи умения и способности, план за получаване на нови квалификации, целеви списък с компании и позиции, които трябва да бъдат проучени и проследени, както и конкретни общи цели.
Кларк се надява тази тенденция да стане модерна много скоро. Тя би искала повече ИТ мениджъри да правят това, тъй като те отговарят за ИТ екипа. Имаме нужда от ръководители, които биха оценили съставянето на кариерни карти, и тогава тази тенденция ще отиде при хората. В Kimberly-Clarks, която има 56 000 служители, тази практика съществува във всеки отдел и помага на хората да се издигнат по кариерната стълбица, но в ITS (900 души) системата започна да се прилага преди три години.
С помощта на новата Рамка на уменията за информационната ера (SFIAplus), ITS създаде платформа, която позволява на ИТ специалистите да създават подробни индивидуални планове за кариера, каза Жан Берние, директор на Офиса за управление на програми в ITS, чийто екип включва 80служители. Тази платформа дава на хората перспектива, която иначе не биха имали. Позволява на хората да общуват открито и да контролират собственото си професионално израстване.
CTO и CIO Робърт Кийф от Mueller Water Products каза, че компанията е организирала курсове за професионално развитие за служители, а напоследък е възприела по-рационален и подробен подход за предоставяне на възможности за кариера. Компанията използва UAchieve, програма, поддържана от ръководството и внедрена от отдела по човешки ресурси, за да състави своята версия на кариерната карта. Подобно на много организации, Mueller Water Products не смесва този процес с годишни прегледи и увеличения на заплатите по заслуги, за да се съсредоточи върху дългосрочни прогнози, а не само върху годишни цели.
Програмата, която включва участието на всички ИТ служители, събира информация за отделните служители и техните текущи позиции и квалификации. Част от информацията може да бъде намерена в автобиографиите на служителите, казва Кийф, но тя не е поставена в система, където всичко е достъпно и прозрачно.
Като част от този процес, казва Keefe, служителите са помолени да обмислят определени сценарии, като например дали искат да се преместят в друг град или да заемат позиция в друга бизнес единица, за да придобият уменията, необходими за обещаваща позиция. Въз основа на събраната информация компанията работи с лица на всички нива, включително ръководство, за да определи какви възможности ще им бъдат достъпни в бъдеще и какво могат да направят, за да бъдат готови за тях.
Ползите за компанията са ясни, от подобрено планиране на приемствеността до работно пространство, което е изпълнено с мотивирани и мотивирани служители.служители, отбелязва Кийф. Но когато съставят такива карти за професионално развитие, работодателите могат да се сблъскат с недостатъци, предупреждава той. В Mueller Water, ИТ мениджър на средно ниво осъзнава, след като прави карта на кариерата, че компанията няма позицията, която той търси. Така че десетилетният „ветеран“, който Кийф видя като бъдещ ИТ директор, започна работа в друга компания, където можеше да научи уменията, от които се нуждае, за да върши работата, която искаше да получи – управление на промишлено предприятие.
ИТ директорите, които практикуват картографиране на кариерата, единодушно казват, че ако искат подобни програми да успеят, не е достатъчно да разчитат само на приноса на самия служител в този процес. Ръководителите на компанията също трябва да участват в него, да разберат и формулират изискванията за различните длъжности, да определят знанията и опита, които са необходими за изпълнение на всяка от длъжностите и т.н.
Според Кала Фарън, президент на консултантската компания за управление на таланти и кариера MasteryWorks, процесът на картографиране на кариерата „ще помогне на организациите да отговорят на въпроса „Кого всъщност търсим?“. MasteryWorks помага на компаниите да идентифицират ключовите компетенции, необходими за изпълнение на определени работни места, позиции, които са важни за бъдещо развитие, всякакви нови позиции, които могат да възникнат, както и уменията и постиженията, които ще помогнат за намирането на правилните хора за запълване на тези свободни позиции.
С цялата тази информация мениджърите могат лесно да определят какви кадрови ресурси ще им трябват в бъдеще и дали разполагат с правилните хора в компанията или ще трябва да търсят другаде.