Казахстан ще въведе нова система за възнаграждение на държавните служители
През 2018 г. в Казахстан ще бъде въведена нова система за възнаграждение на държавните служители. Това каза заместник-председателят на Агенцията на Република Казахстан по въпросите на държавната служба и борбата с корупцията Айгул Шаимова по време на реч на пресконференция за изпълнението на първата посока „Формиране на професионален държавен апарат“ от Плана на нацията „100 конкретни стъпки за осъществяване на пет институционални реформи“.
Като част от 6-та стъпка от Националния план „100 конкретни стъпки“ се предвижда преминаване към нова система на възнаграждение на държавните служители по резултати.
Като цяло системата на възнаграждението ще включва фиксирана (служебна заплата) и променлива част (бонусна система). Размерът на бонусите се определя въз основа на конкретна оценка, получена от държавния служител по установената скала. В новата система бонуси ще получават само ефективни служители, за които агенцията е въвела система за оценка на ефективността на дейността им.
„Днес оценяваме, прилагаме бонусна система. Всъщност Агенцията е въвела този механизъм у дома. Изоставихме изравнителните бонуси и сега имаме система от надбавки. Ако даден служител постигне резултат, той получава бонуси. Това е добър мотивационен фактор, защото тези служители, които са неефективни и не получават надбавки, започнаха да проявяват по-голяма инициатива“, обясни тя.
Според Айгул Шаимова размерът на бонусите ще достигне около 100 хиляди тенге. Така че, ако това е млад начинаещ специалист, чието ниво на заплата е 158 хиляди тенге, тогава според новата система той ще може да получи до 258 хиляди тенге.
Планирано е пилотно тестване в Агенцията на Република Казахстан по въпросите на държавната служба и борбата с корупцията исъщо в Министерството на правосъдието и Акимата на Алматинска област от началото на 2018 г.
Според нея като цяло се повишава привлекателността на държавната служба. От прилагането на реформата се наблюдава тройно увеличение на хората, започнали кариерата си от по-ниските нива.
Припомняме, че първото направление от Плана на нацията "100 конкретни стъпки" е насочено към формирането на професионален държавен апарат и се състои от 15 стъпки. Агенцията на Република Казахстан по въпросите на държавната служба и борбата с корупцията е изпълнила 11 стъпки, 4 са в ход.
1 стъпка. Модернизиране на процедурата за постъпване на държавна служба. Влизането в услугата трябва да започне от най-ниското ниво.
Като част от изпълнението на Националния план „100 конкретни стъпки“ беше извършен преход към кариерен модел.
Това доведе до модернизиране на процедурата за постъпване на държавна служба.
Досега лицата, постъпващи за първи път на държавна служба, можеха да кандидатстват за всяка свободна позиция, включително и за ръководна. В новия модел тази възможност е изключена.
Сега лицата, които постъпват за първи път на държавна служба и нямат трудов стаж, могат да започнат кариерата си изключително от обикновена позиция.
Съответната норма е залегнала в закона „За държавната служба на Република Казахстан“.
За осъществяване на тази стъпка в чл.28, ал.1 от закона е предвидено, че се провежда общ конкурс за заемане на публична длъжност, в който участват граждани, за заемане на по-ниска длъжност от "Б" корпус, която е вакантна или временно незаета.
Също така, в прилагането на закона е създадена подзаконова нормативна уредба (заповед на упълномощения орган за държавна служба „За одобряване на Правилата за провеждане на конкурси за наемане на работа в административната публична администрациякорпус "Б" длъжности), по които се провежда общ конкурс за заемане на по-ниска длъжност от "Б" корпус.
2 стъпка. Подборът на кандидати за по-ниски позиции и по-нататъшно кариерно израстване трябва да се основава на подход, основан на компетентности.
С преминаването към кариерен модел кандидатите, постъпващи на държавна служба, се оценяват както по познаване на закона, така и по наличие на компетенции.
Законът установява правото на държавния служител на повишение в държавната служба, като се вземат предвид неговите компетенции.
За въвеждане на компетентностен подход при подбора на кандидати е разработена автоматизирана оценка на личните качества, при която кандидатите се проверяват за наличието на необходимите компетенции.
В съответствие със Стандартните квалификационни изисквания за публични длъжности от Корпус Б, кандидатите за публична длъжност, в зависимост от позицията, за която се кандидатства, трябва да притежават определен набор от компетенции.
Това приложение също установява прагови стойности, които определят недостатъчното ниво на развитие на компетенциите (рискова зона). В същото време рисковата зона се установява за всяка от 10-те компетенции.
Съгласно правилата на конкурса, конкурсната комисия е длъжна да вземе предвид резултатите от оценката на личните качества по време на интервюто с кандидатите.
3 стъпка. Централизация на процедурата за подбор на постъпващите за първи път на държавна служба чрез укрепване на ролята на Агенцията по въпросите на държавната служба и борбата с корупцията на Република Казахстан.
В момента е определена тристепенна система за подбор - това е тест за познаване на закона, оценка на личните качества, както и интервю в държавен орган.
В същото време първите два етапа са централизирани в системата на агенцията, което позволизасилва ролята си във формирането на държавния апарат.
Като част от усъвършенстването на процедурата за подбор Агенцията, съгласувано с държавните органи, разработи подходи.
4 стъпка. Задължителен изпитателен срок за постъпилите за първи път държавни служители по формулата 3 + 3.
Срокът за изпитване се установява с цел проверка на съответствието на държавните служители, постъпили за първи път на административна държавна служба, както и новопостъпилите на административна държавна служба след нейното прекратяване, на държавните длъжности.
За държавните служители, постъпили за първи път на административна държавна служба от корпус "Б", и повторно постъпили на административна държавна служба от корпус "Б" след прекратяването й, срокът за изпитване е три месеца.
Ако резултатът от изпълнението му е незадоволителен, тестът се удължава с още три месеца.
От началото на годината 2889 държавни служители са преминали пробация във всички държавни органи на страната по схемата „3+3”. На 29 държавни служители срокът за изпитване е удължен на 6 месеца, 1 е уволнен.
В същото време за държавни служители, постъпили на политическа държавна служба и административна държавна служба от корпус "А", не се установява изпитателен срок.
5 стъпка. Увеличаване на възнагражденията на държавните служители в зависимост от резултатите от тяхната дейност.
6 стъпка. Преминаване към заплащане по резултати на държавните служители – изпълнение на годишни индивидуални планове;
за държавните агенции - изпълнението на стратегически планове;
за министри и акими - специални показатели за качество на обществените услуги, качество на живот, привличане на инвестиции; за членове на правителствотоинтегрални макроикономически показатели.
Като цяло системата на възнаграждението ще включва фиксирана (служебна заплата) и променлива част (бонусна система).
Според консолидацията МНП е отговорният държавен орган за разработването и прилагането на бонусната система.
В тази връзка Министерството на националната икономика разработи проект на правителствено постановление, определящо реда и условията за изплащане на бонуси.
Размерът на бонусите ще се определя въз основа на конкретна оценка, получена от държавния служител в съответствие с установената скала.
Проектът на решение ще определи основанията, размера и периодичността на изплащането на премии.
Така в новата система бонуси ще получават само ефективни служители, за които агенцията е въвела система за оценка на ефективността на дейността им.
Според резултатите от оценката на ефективността на дейността на служителите от корпус "Б" за 1-во тримесечие на текущата година 9,3% от служителите са получили "отлична" оценка, 73,7% - "ефективно", "задоволително" - 17% и "незадоволително" - 0,04% от служителите.
Така 72% от служителите са получили оценка „ефективно", 63 (28%) - „задоволително". В същото време няма оценки „незадоволително“.
От своя страна, в хода на анализа на практиката на прилагане на закона бяха идентифицирани проблеми, които изискват подобрение, като се има предвид, че системата за оценка на работата на държавните служители ще бъде преразгледана.
В тази област в момента се предприемат мерки за усъвършенстване на методиката за оценка с участието на чуждестранни експерти.
По отношение на постоянната част от възнагражденията на административните държавни служители се работи по разработване на проект на коефициентно-точкова система.
Вече е изготвена методиката за оценка на длъжностите. Тази оценка ви позволява да определите обективната "цена"позиции (официална заплата) в сравнение с пазара на труда.
Към днешна дата методологията на факторния рейтинг е внедрена и използвана от 174 казахстански компании и компании с чуждестранно участие, например NWF Samruk-Kazyna, Baiterek Holding, Kazmunaigas, Kazakhtelecom, Kegok, Nazarbayev University, Air Astana, Lukoil, Bank CenterCredit, Tsesnabank, Eurasian Bank.
С цел извършване на пълен и надежден анализ са проучени длъжностните характеристики, квалификационните изисквания, правилниците и щатните разписания на централните и местните органи на изпълнителната власт, както и на президентската администрация, кабинета на министър-председателя и кабинетите на парламента.
Работата е изградена с прякото участие на държавни органи от ниво изпълнители до висше ръководство чрез тяхното обучение по методологията на факторната скала и междуведомствена дискусия.
В резултат на прехода от ведомствената принадлежност на длъжността към нейната функционална ориентация всички административни публични длъжности са разделени на 15 нива.
Подготвените проекти на степенно разпределение на длъжностите, Методически препоръки и Правила за оценяване на административните публични длъжности се съгласуват със заинтересованите държавни органи.
В момента Министерството на народната икономика, съвместно с Агенцията и Министерството на финансите, разработва нова система за заплати на базата на факторно-точковата скала с необходимите финансови разчети за бюджетните средства.
Националната комисия за модернизация през 2018 г. планира да изпробва проекта на примера на три държавни органа, единият от които е отговорен пред държавния глава, вторият - пред правителството и един регион.
След приключване на тестванетоСкала за оценка на факторите в съответствие с графика на проекта, трябва да се извърши одит и да се усъвършенства системата (ако е необходимо).
7 стъпка. Въвеждане на регионални коригиращи коефициенти към длъжностната заплата на държавните служители.
Изпълнението на този въпрос се възлага на Министерството на народното стопанство. Заради мораториума върху инициативи, които изискват финансиране, се отлага изпълнението на 7-ма стъпка от Националния план за въвеждане на регионални коригиращи коефициенти за длъжностните заплати на държавните служители.
Като част от 7-ма стъпка от Плана на нацията „100 конкретни стъпки за прилагане на 5 институционални реформи“ беше извършен анализ на международния опит за определяне на най-подходящите подходи и методология за определяне на коригиращи коефициенти за официалните заплати на държавните служители в страни с широко географско покритие.
Работи се по разработването на конкретни подходи за въвеждане на коефициенти на регионална корекция.
8 стъпка. Задължително предоставяне на служебно жилище на ротирани държавни служители за периода на изпълнение на служебните задължения без право на приватизация.
В съответствие със Закона „За държавната служба на Република Казахстан“, при ротация в друго населено място, държавните служители получават служебно жилище без право на приватизация.
В същото време, съгласно Закона за жилищните отношения, жилища от ведомствения жилищен фонд се предоставят на държавни служители, назначени на длъжност по реда на ротация за периода на служебните им задължения. От началото на годината са сменени 29 служители.