Коментар на някои норми от Кодекса на труда на Република Беларус
КОМЕНТАР КЪМ НЯКОИ НОРМИ НА КОДЕКСА НА ТРУДА НА РЕПУБЛИКА БЕЛАРУС. ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР (ДОГОВОР) ПО ИНИЦИАТИВА НА РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ СЪКРАЩАВАНЕ НА ЩАТ
Фактът на намаляване на броя или персонала на служителите се определя чрез сравняване на броя на служителите, щатни таблици с материали за намаляване на фонда за заплати, както и документи за промени в естеството или обема на производствената работа, водещи до промени в състава на служителите. При прекратяване на трудов договор (договор) за намаляване на броя или персонала на служителите работодателят е длъжен да спазва правилата, установени в членове 42, 43, 45, 46 от Кодекса на труда на Република Беларус (наричан по-долу Кодекс на труда). Процедурата за уволнение на тази основа включва няколко етапа:
1) изготвяне на заповед, заповед за намаляване на броя или персонала на служителите, както и извършване на промени и допълнения в списъка на персонала и неговото одобрение;
2) изготвяне на списък на служителите, предвидени за съкращаване, т.е. индивидуален разговор и изясняване на обстоятелствата, даващи предимство и предимство при напускане на работа;
3) писмено предупреждение срещу получаване на служители за предстоящото уволнение, предлагането им на друга работа, достъпна за работодателя (включително с преквалификация), както и уведомяване на държавната служба по заетостта за предстоящото освобождаване на служители;
4) издаване на заповед за уволнение, изплащане на обезщетение, както и издаване на трудова книжка, изчисление.
Работодателят е длъжен да предупреди служителите за предстоящото уволнение за намаляване на броя или персонала на служителите при получаване не по-късно от 2 месецапреди уволнение, ако по-дълги периоди не са установени в колективния договор, споразумение. Счита се за неприемливо уволнението на служители преди изтичането на този период без тяхното съгласие.
Намаляването на броя или персонала на служителите по правило се извършва чрез премахване на свободните работни места, след което работодателят прилага правилото за преференциално право да остави други служители на работа. В същото време работодателят има право да прегрупира служителите, т.е. да прехвърли по-квалифициран служител, чиято длъжност се съкращава, с негово съгласие, на друга длъжност със същата специалност и да уволни по-нискоквалифициран служител, който заема останалата длъжност чрез съкращаване на персонала.
Съгласно чл.45 от Кодекса на труда работниците и служителите с по-висока производителност на труда и квалификация имат преимуществено право на оставяне на работа и в други случаи, предвидени в закона. По този начин бременните жени, жените с деца под 3-годишна възраст, самотните майки с деца на възраст от 3 до 14 години (деца с увреждания - до 18 години) имат преференциално право да останат на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите. В същото време тяхната квалификация и производителност на труда нямат значение (чл. 268 от Кодекса на труда).
Хората с увреждания, които работят в образователни и производствени организации на дружествата на хората с увреждания (например обществото на глухите, слепите и др.), В специализирани работилници и в обекти на други организации, специално създадени за използване на труда на хора с увреждания (член 45, част трета от Кодекса на труда), също имат преференциално право да останат на работа, независимо от производителността на труда и квалификацията.
Колективните договори и споразумения могат да включват отделни разпоредби относно предпочитанията за оставане на работа. Например с равен бизнескачества и квалификации, предпочитание може да се даде на работниците и служителите: в чието семейство няма други служители със самостоятелни доходи; предпенсионна възраст; с дълъг стаж на непрекъсната работа при работодателя; изобретатели и новатори и др. В същото време страните по колективния трудов договор имат право да определят реда на обстоятелствата, които дават предимство на напускането на работа, но този ред се прилага само за обстоятелствата, посочени в колективния трудов договор.
Прекратяването на трудов договор (договор) за намаляване на броя или персонала на служителите ще бъде законно, ако са изпълнени следните условия:
1) намаляването на броя или персонала на служителите е извършено в действителност;
2) взема се предвид производителността на труда и квалификацията на служителите;
3) при еднаква производителност на труда и квалификация се вземат предвид преимущественото право и предимство при напускане на работа;
4) работодателят е взел всички мерки за наемане на уволнения служител;
5) работодателят е предупредил писмено служителя за предстоящото уволнение не по-късно от 2 месеца, освен ако в колективния трудов договор, споразумението не са предвидени по-дълги периоди;
6) работодателят е уведомил държавната служба по заетостта за предстоящото освобождаване на служителя, като посочи професията на служителя, неговата специалност, квалификация и размера на възнаграждението.
Съдилищата с обща юрисдикция, разглеждащи искове за възстановяване на лица, уволнени съгласно член 42, параграф 1 от Кодекса на труда, нямат право да обсъждат целесъобразността от намаляване на броя или персонала на служителите, необходимостта от ликвидация на предприятие или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач, тъй като това право принадлежи на работодателя. Съдът обаче е длъжен да провери спазват ли се правилататрудово законодателство, уреждащо реда и сроковете за прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на работодателя.
Римма Филипчик, съдия от Конституционния съд, Заслужил юрист на Република Беларус