Концепцията за атрибутивно лидерство
Концепцията за атрибутивно лидерство - Курсова работа, раздел Икономика, Лидерство Концепцията за атрибутивно лидерство. Тази концепция се основава на теорията на Atrib.
Концепцията за атрибутивно лидерство. Тази концепция се основава на теорията за приписването, която обяснява причинно-следствената връзка между случилото се и това, което хората вярват, че го е причинило.
Атрибутивният подход към лидерството изхожда от факта, че заключенията на лидера, както и поведението на последователите, са обусловени от реакцията на лидера към поведението на последния.
Наблюдавайки работата на подчинените, лидерът получава информация за това как се изпълнява.
В зависимост от това той прави свои изводи за поведението на всеки от служителите и избира стила на поведението си по такъв начин, че да реагира адекватно на поведението на подчинения. Например, ако лидер приписва лошото представяне на подчинен на мързел, това може да бъде последвано от порицание. Ако лидерът смята, че грешката е външна за подчинените фактори, като например рязко увеличаване на обема на работа, тогава лидерът ще се опита да реши проблема по различен начин.
Разглежданият подход предполага, че познаването на причините, създали ситуацията, подобрява разбирането на лидерството и способността да се предвидят реакциите на хората към ситуацията. Концепциите и моделите, разработени на тази основа, се опитват да отговорят на въпроса защо хората се държат по начина, по който се държат. Това отчита факта, че в повечето случаи лидерът няма възможност да наблюдава пряко работата на подчинения. При този подход лидерът изпълнява главно работата на информационния процесор.
Той търси информация, която да му помогне да отговори на въпроса защо се случва това или онова. Така намереното обяснениеръководи неговото лидерско поведение. Определянето от лидера на причините за поведението на подчинен се основава на три компонента: личност, самата работа, организационна среда или обстоятелства. В търсене на причини лидерът се опитва да получи три различни вида информация за поведението на подчинения, степен на различие, последователност и степен на уникалност.
Първият е свързан с желанието на мениджъра да разбере връзката между поведението и работата по отношение на степента, в която поведението може да се припише на отличителните характеристики на задачата. На второ място, лидерът се интересува от това колко последователен е подчиненият в проявите на това поведение или колко често такова поведение се проявява в него. И накрая, лидерът обмисля как другите подчинени се държат по същия начин. ТОВА е дали даденото поведение е уникално, характерно за един подчинен или се наблюдава при много.
Процесът на определяне на причините за случилото се от лидера, описан по-горе, се влияе от атрибутивни регулатори или намеси, които изкривяват неговото възприятие и карат лидера да бъде непоследователен в поведението си. Колкото повече поведението на подчинения се разглежда от лидера като резултат от неговите личностни характеристики „вътрешни причини“, толкова повече лидерът поставя отговорността за резултатите върху подчинения. В този случай индивидуалните черти на личността на подчинения стават атрибутивна интерференция.
Проучванията показват, че лидерите са склонни да приписват успеха в работата на жените на външни причини, а неуспехите - на вътрешни. Мениджърите мислят различно за мъжете служители. Този модел на атрибутивно лидерство има значителни разлики от традиционните модели, разгледани по-рано, които са прекалено описателни и, най-важното, не отговарят на въпроса защо. Моделът има две важнивръзки.
Първата връзка отразява желанието на лидера да идентифицира причините за лошото представяне. Това търсене се ръководи от три вида информация за поведението на подчинения: отличителни характеристики, последователност и степен на уникалност. Втората връзка отразява отговорното поведение на лидера, което е следствие от това, което според лидера е причината за лошото представяне. Връзката между причините за резултатите от работата, установени от лидера, и неговото последващо поведение се определя от това кой, според лидера, трябва да носи отговорност за случилото се.
Ако ръководителят смята, че причините са вътрешни, тогава отговорността, според него, трябва да се носи от подчинения и срещу него се вземат съответните мерки. Следните резултати от изследванията по този модел представляват голям практически интерес: подчинените са склонни да виждат причините за лошото си представяне навън, а ръководителите - в подчинените; мениджърите, които са склонни да дават предпочитание на вътрешните причини, когато обясняват лошото представяне на подчинените, обикновено показват голяма точност и насочват влиянието си директно към подчинените; лошото представяне на подчинения в миналото, според трите вида информация, вероятно ще доведе до идентифициране на вътрешни причини от ръководителя; сериозността на ситуацията кара мениджъра най-вероятно да идентифицира вътрешните причини и до висока степен на точност в отговора; избягването "с обяснение" на подчинения от отговорност или неговото извинение за случилото се прави лидера по-малко строг и точен в отговор; постоянното ниво на изпълнение измества вниманието на мениджъра от причини, свързани със способностите на подчинения, към причини, свързани с количеството приложени усилия.
Последващи изследванияпоказа, че в рамките на този модел най-вероятно не влиянието на лидера върху поведението на подчинения, а взаимодействието между лидера и подчинения, тоест подчиненият, чрез реакцията си на мерките на лидера, влияе върху последващото поведение на последния.
В същото време, в зависимост от ефективността на лидерството, спиралата на взаимоотношенията лидер-последовател може да се развие нагоре „отношенията дават голям ефект“ или надолу „взаимоотношенията дават по-слаб ефект“. Последното може в крайна сметка да доведе до прекъсване на отношенията между участниците: уволнение на служител или напускане на мениджър. 52.