Конфликтология
Глава 13
13.4. Трудови конфликти в организацията
Трудовите конфликти са сблъсък на интереси и мнения, оценки между представители на различни групи по отношение на трудовите отношения (условия, съдържание, организация на труда и неговото възнаграждение).
Трудовият конфликт в организацията се разглежда като:
1) пряко предизвикателство към вътрешния ред и стабилност на работната сила, което позволява да се идентифицират интереси, разногласия, взаимни претенции и проблеми;
2) начин за регулиране на отношенията, за установяване на оптимален ред в организацията на производството и трудовите отношения;
3) необходим етап от развитието на трудовия колектив.
Задълженията, поети от страните, участващи в сключването както на индивидуални трудови договори, така и на колективни договори (тези страни са служител или екип от служители, от една страна, и работодателят или негов упълномощен представител, от друга), трябва да бъдат изпълнени от всички, без изключение, в пълен размер. Неизпълнението или нарушаването на тези задължения при подходящи условия създава конфликтна ситуация в организацията, която по правило се превръща в трудов конфликт.
В зависимост от това кой участва в тази конфронтация и конфронтация, трудовите конфликти се разделят на 1) индивидуални и 2) колективни.
Индивидуалният трудов конфликт включва, от една страна, конкретен служител, а от друга - работодателя.
В колективен трудов конфликт участниците са екип от служители (като единна организационна структура) и работодател, който се противопоставя (в лицето на представителните органи на тази структура).
Индивидуални трудови конфликти
Основната им разлика от колективния трудконфликтите не е само за това кой участва в възникналата конфронтация. Те се различават от колективните трудови конфликти и по предмета и процедурата за разрешаването им.
Предмет на индивидуален трудов конфликт е индивидуалното право на труд и съответните условия за неговото прилагане, които дадено лице има в областта на трудовите отношения. Наличието на правоотношения по повод на труда и неговото прилагане и тясно свързани с тях правоотношения е определящ фактор при констатиране на индивидуален трудов конфликт. Ако е сключено споразумение (договор) за извършване на определена работа или услуга с лице, което не е в персонала на организацията и не е в постоянни и трудови отношения с работодателя (или негови представители), тогава нарушението на такъв договор, произтичащо от която и да е страна, не предизвиква трудов конфликт, тъй като споровете, произтичащи от това, се решават в рамките на гражданскоправните отношения. Следователно не всички спорове, възникващи между служител и работодател, могат да бъдат приписани на индивидуален трудов конфликт, а само тези, които произтичат от постоянни трудови връзки и отношения или такива, които възникват при сключване на трудов договор за определен период, но при записването на служител в персонала (персонал) на предприятие, организация.
Индивидуалните трудови конфликти възникват предимно във връзка с такива обстоятелства като:
преместване на служител на друга работа без негово съгласие;
освобождаване на служител от постоянна работа без негово съгласие;
забавяне или неплащане на заплати;
не е предоставен отпуск или намаляване на периода му;
налагане на дисциплинарно наказание;
привличане къмизвънреден труд;
работа в събота и неделя (празници);
невъзстановяване на материални щети, причинени от действията на служител и др.
Всички тези спорове (конфликти) са свързани с действията на страните, които вече са уредени със закони или други разпоредби, включително сключения трудов договор (договор). Причината за възникване на индивидуален трудов конфликт са определени действия (бездействие) или изисквания, които излизат извън обхвата на трудовия договор.
1 Причините от субективен характер включват:
умишлено нарушение от страна на работодателя или служителя (които са страни по трудовите отношения) на трудовото законодателство;
непознаване или неправилно тълкуване на трудовото законодателство;
небрежно отношение на служителите към изпълнението на техните задължения;
заблуда на страните за наличието или липсата на определено право, което имат по действащото законодателство.
Всички тези действия, които определят възникването на конфликтна ситуация и като правило водят до индивидуални трудови конфликти, се извършват от един или друг субект на трудови отношения с недостатъчно ниво на развитие на морално и правно съзнание, правна култура.Тези характеристики на субектите, участващи в трудовите отношения, служат като вид пречка по пътя
разбиране и задълбочено разбиране на изискванията на съответните правни норми и често ги ориентират към пренебрежително отношение към тях.
Това се улеснява и от съществуващите недостатъци в действащото трудово законодателство, наличието на пропуски в него, значителен брой оценъчни понятия, които не могат да не допринесат за различното му тълкуване и прилагане в ущърб на интересите на субектите на труда.отношения.
2 Организационни, икономически и икономически причини включват:
липса на нормални условия за работа на организацията, породени от настоящото кризисно състояние на българската икономика;
липса на оборотен капитал, необходим за обновяване на оборудването и технологиите;
намаляване на нивото на защита на труда;
неспазване на правилата за безопасност;
хронични неплащания, забавяне на заплатите на служителите и др.
Всичко това, разбира се, не може да не доведе до множество нарушения на нормативните документи, регулиращи отношенията между служители и работодатели, създава конфликтна ситуация в предприятието, което доведе до възникването на индивидуални трудови конфликти.
Индивидуалните трудови конфликти или спорове, както са определени в Кодекса на труда на Руската федерация, са два вида:
Колективни трудови конфликти
Въпреки това, не всяко несъгласие относно установяването или изпълнението на условията на колективен трудов договор трябва да се оценява като колективен трудов конфликт (спор), тъй като възникналите разногласия могат да бъдат преодолени от страните по установените (или възникващи) трудови отношения. Ако тези разногласия станат неуредени, тогава наличието на такива разногласия показва възникнал колективен трудов конфликт.
Конфликти от този вид възникват поради конфронтацията между работници и работодатели, но взаимодействието по време на конфликта се осъществява от представители на двете страни.
Тези представители са:
представители на работниците - органи на синдикатите и техните асоциации, упълномощени да представляват в съответствие с техните устави, обществени органисамодейни изпълнения, формирани на събрание (конференция) на служители на организация, клон, представителство и упълномощени от него;
представители на работодателя - ръководителите на организацията и други упълномощени представители в съответствие с устава на организацията, други правни актове на лицето, упълномощените органи на сдруженията на работодателите, други органи, упълномощени от работодателите.
Именно тези организации, структури, лица са юридически, т.е. законни представители на работниците и служителите и работодателите. Никой друг, освен тях, няма право да представлява и защитава интересите и правата на страните, участващи в конфликта. Представителите имат особен статут - те изразяват интересите не само на представляваната страна, но и своите собствени.
Следователно всички задължения, поети в хода на преговорите от името на определена страна, се отнасят изцяло за нейния представител.
Колективните трудови конфликти (спорове), както и индивидуалните трудови конфликти обикновено са два вида:
1) конфликти, възникващи във връзка с установяването и промяната на условията на труд.Те от своя страна се разделят на спорове, свързани със сключването или изменението на предварително сключен колективен трудов договор, и спорове, произтичащи от развитието на други регулаторни активи или свързаните с тях промени в тяхното съдържание;
2) конфликти по изпълнението на вече сключени колективни договори и споразумения. Този вид колективни трудови конфликти трябва да включва и спорове (конфликти), които възникват при тълкуването (тълкуването) на съдържанието на актовете на колективния договор, тъй като те възникват в процеса на тяхното изпълнение, в процеса на изпълнение на съдържащите се в тях изисквания.
Днес основните причини за трудовите конфликти са:
забавянеплащания на заплати;
липса на индексиране на заплатите поради нарастваща инфлация;
недоволство от размера на заплатите;
взаимни неплащания между предприятия-производители и потребители;
нарушения, свързани с прилагането на трудовото законодателство (нарушение на задълженията, поети от служителя, нарушения на трудовото законодателство от ръководителя, нарушения на колективните договори от двете страни);
системно забавяне на бюджетните средства;
влошаване на защитата на труда и увеличаване на производствените наранявания;
недостатъци в информатизацията на комуникацията между служителите и ръководителите на отделни структурни звена.
Обръща се внимание на факта, че забавянията на плащанията се дължат на хроничното недофинансиране на публичния сектор и кризата с неплащанията, както и на превръщането на забавянето на заплати във високодоходен бизнес както в държавните, така и в частните предприятия. Според Държавния комитет по статистика заплатите не са били изплащани навреме и е имало голям дълг към всяко трето голямо и средно предприятие.Така за седем месеца на 1996 г. са проверени 89 хиляди предприятия и организации, където са разкрити повече от 45 хиляди нарушения на законодателството за защита на труда.
През последните години се появиха различни форми на организирана борба на работниците в защита на техните законни права и интереси:
Днес една от най-активните форми на борба на работниците за своите права е стачката.
Стачката е форма на колективен трудов спор. Това е временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор.
Удар - екстремен, изключителенмярка за борба. Използва се от служителите за постигане на техните цели и за принуждаване на работодателя и неговите представители да се съобразяват с изискванията на служителите, т.е. е своеобразен метод за разрешаване на вече излязъл от латентния (скрит) стадий колективен трудов конфликт.
За съвременна България стачката е сравнително ново явление. В далечните страни той е изминал дълъг път на своето развитие. Както показва опитът на световното стачно движение, стачките не са единни по отношение на формите на провеждане, те могат да бъдат разделени на няколко вида:
1) "нормална стачка" - работниците спират производството и напускат работните си места. Пускането на продукти, различни видове продукти, е напълно спряно;
Виж: Зайцев A.K. Социален конфликт в предприятието. - Калуга, 1993.
2) „работа по правилата или „италианска стачка“ - работниците не спират производството, а напротив, в производствения процес стриктно спазват всички производствени правила, правилата за техническа работа на оборудването, безопасност и др. Най-стриктното спазване на всички тези правила обикновено води до един или друг провал в работата на предприятия, организации, институции. Такива стачки не са регламентирани от действащото законодателство – те са извън законовата уредба. Искове срещу работници, участващи в такава стачка, е почти невъзможно да се предявят;
3) "забавяне на работата" - в сравнение с "обикновената стачка" тя е като че ли половинчата: производството на продукти не спира напълно, а само се намаляват обемите му;
4) „пулсиращи стачки“ - частично, краткотрайно спиране на работа от служители на цялото предприятие или служители, чиято работа се определя от един или друг етап от производствената технология (шлосерремонтници, монтажници, стругари, доставчици и др.).
Всички тези форми на стачки са широко разпространени в чужбина. В България най-често се провеждат „обикновени стачки“, но „италиански стачки“ вече има. И така, за намерението да се „работи по правилата“, т.е. да не пускат дефектни влакове по линиите, казаха веднъж машинистите на московското метро, а шофьорите на едно от автомобилните предприятия в Липецк, в отговор на ограничаването на правата на тяхната синдикална организация, отказаха да работят на повече или по-малко дефектни автобуси.
Трябва да се отбележи, че под каквато и форма да се проведе стачката, правото на стачка е гарантирано на всеки работник или служител, гражданин от Конституцията на България (чл. 27), а самият Закон за реда за разрешаване на колективни трудови спорове подробно урежда всички въпроси, свързани с тяхното провеждане.
Опитът от борбата за техните права позволи на учителите и техните синдикални лидери да насочат настоящата ситуация в градивна посока. Готовността за „акт на гражданско неподчинение” доведе до специфична форма – „вземане на заложници”. Конкретният резултат от протеста на учителите е изплащането на част от просрочените заплати и част от летните отпуски.
Важно е също така, че големите забавяния на изплащането на заплатите в обществения сектор доведоха до политизиране на трудовите конфликти. Простата стачка се оказва неефективно средство за защита на правата на работниците и често влошава положението им.
Многобройните трудови конфликти през последните години показват, че протестите най-често се провеждат под формата на демонстрации, за да се привлече вниманието към проблемите в колективите. А причината е липсата на диалог между служители и работодатели. Дори не самите житейски трудности предизвикват гняв, а абсолютното незнание на хората кой и как ще отстрани възникналите проблеми.трудности.