Мета-програми при набиране и оценка, статии за iTeam
Метапрограми при подбора и оценката на персонала
Професионалистите, които работят в тази област от дълго време, го правят лесно и наричат умението си интуиция. Но те практически не могат да предадат своя опит на другите, тъй като е трудно да го формализират. Тези, които започват работа в тази област, придобиват собствен опит с цената на проба и грешка, което често води до загуба на собствено работно време и ненужни материални разходи за компанията.
И така, имаме нужда от система, структура на интервюто, добре дефинирани критерии, проста и универсална технология, която да обобщи и структурира опита. И имаме нужда от език на описание.
Добрата новина е, че цялата тази система вече съществува. Не противоречи на съществуващите тестове и методи, но лесно се интегрира с тях. Освен това "вграждате" всички необходими тестове. За да го овладеете, не е необходимо да сте психолог - вие ставате психолог „в живота“. Системата е достатъчно универсална, за да се използва за различни задачи – от създаване на модел на компетентност, провеждане на структурирано диагностично интервю до оценка и мотивация на персонала, подбор на екипи и създаване на набор от таланти. Тази система се основава на теорията на човешките метапрограми.
Метапрограмитеса вътрешни характеристики, начини на мислене на човек, въз основа на които се изгражда поведението му. Човек както мисли, така и действа. Ако човек е уверен в себе си, че светът около него е безопасен, тогава винаги ще забележите това в поведението му - да речем, в обръщането на раменете, накланянето на главата - и дори ще говори по специален начин. Ако човек не е уверен в себе си, той се притеснява от съмнения, тогава ще го почувствате както в позата, така и в речта. Мисленето и поведението са преплетени. Изразяват се метапрограмине само в поведението, но и в речта. Изследванията в областта на психолингвистиката (Ноам Чомски) показват, че езикът, подобно на външното поведение, отразява нашето съзнание. Но в ежедневната комуникация често обръщаме внимание само на смислената част на речта. Ако обърнем внимание на "формата" на изграждане на речта, тогава можем да научим много за човека, който я произнася.
Слушайки как говори човек, наблюдавайки поведението му (пози, изражение на лицето, скорост на реакция, движения на очите и т.н.), можем да определим неговите лични характеристики, които като правило са свързани с професионалните предпочитания. Просто трябва да слушате, чувате и наблюдавате по специален начин.
На какво се основава подходът?
1. Избирателно внимание. Ценности.
Живея на дълга улица, наситена с магазини, и винаги знам къде и как да отида, за да купя бързо храна, неща, подаръци, да платя за комунални услуги, да ремонтирам нещо ... Всичко, което има някаква стойност в контекста на домакинството, се съхранява в паметта. Но един ден, когато ме попитаха къде се продават авточасти на тази улица, си помислих - без интерес (все още не работя върху кола) информацията не се съхранява в паметта. Тогава, заинтригуван, на разстояние от четири автобусни спирки открих три магазина, където бяха представени всякакви авточасти. Така е устроено нашето внимание – то избира ценното и полезното за човека в даден контекст.
Как това е свързано с наемането на работа? Като задавате определени въпроси, можете да идентифицирате областите на интерес за кандидатите за тази позиция. Например задавате въпрос на трима кандидати „Какво е важно за вас в работата ви“? И те ви отговарят: първото - "За мен е важно да мога да нося стабилна печалба на себе си и на компанията";второто - „Бих искал да приложа знанията, придобити в института ...“, и третото - „Е, би било интересно екипът да бъде добър ...“ Слушайки тези думи, разбирате кои от тях са дошли за финансови резултати и кои - за самореализация, развитие или комуникация ...
Умението да работиш с ценностите на другите хора, да ги вземаш предвид, да се приобщаваш към тях е в основата на всяка успешна комуникация. Всички успешни комуникатори, независимо дали са мениджъри, търговци или специалисти по връзки с обществеността, са силно чувствителни и гъвкави по отношение на ценностите на своите служители, клиенти или партньори.
2. Човек несъзнателно използва обичайни начини на мислене в речта и поведението.
Склонни сме да мислим, че сме в безсъзнание, когато спим или медитираме.
Всъщност ние правим много неща несъзнателно. Например „какво“ да кажем все още се контролира съзнателно, но „как“ е по-скоро несъзнателен процес. Човек в речта обикновено показва своя обичаен начин на мислене, ценности, лични характеристики, които е полезно да се вземат предвид при професионален подбор.
3. Има няколко основни метапрограми, с помощта на които мозъкът на индивида организира работата с входящата и изходящата информация.
Метапрограмите се разглеждат по-удобно с помощта на скали с два полюса. При интервюиране обикновено се използват 7 до 12 такива скали. Нека да разгледаме някои от тях.
Дейност – рефлективност
Всеки си спомня ситуацията, когато бързо се вдигат ръце към въпроса на учителя - това са най-активните ученици, които сигнализират за готовността си да отговорят. Не винаги обаче отговорите са верни. Но такива са активните ученици - те първо действат, а едва след това мислят. Хората (и не само децата) от активния тип предпочитатмислене за действие. Веднага щом задачата бъде поставена, те излитат и започват да я изпълняват. „Огън в очите“ е за тях. Отличават се с неуморност и неспокойствие. Тяхната реакция на външни стимули е много висока. Такива хора, като правило, работят за четирима. Рефлексивните хора предпочитат първо да мислят, а след това да действат. Изглежда пестят енергия.
И как можем да определим активно и рефлективно в интервю? Задайте въпрос като „Какво сте правили на предишната си работа“? Следвайте конструкцията на изречението - в активната реч ще чуете: „Работих с клиенти, подписвах договори, ходих на преговори, следях асортимента от продукти в магазините ...“ Рефлексивният ще ви каже: „Знаете ли, в моята работа беше много важно постоянно да сравняваме ситуацията на пазара и да вземаме предвид тези промени в отношенията с нашите клиенти, с които имаме постоянни контакти, защото ако не взехме предвид тези фактори ... "Наблюденията показват: колкото по-кратки са изреченията, толкова по-активни са лицето. Големият брой подчинени изречения показва рефлексивност.
Нека представим тази метапрограма под формата на скала:
Екстремните стойности (активен "мотор" или отразяваща "спирачка") са доста редки. Но предпочитанията все още могат да бъдат определени. Статистиците са изчислили, че рефлективните граждани са пет пъти повече от активните. А у нас - на всеки шест пъти. Това се дължи на исторически особености, например по време на сталинските репресии такова лично качество на хората като рефлексивността се превърна в условие за оцеляване: „дръжте главата си надолу“ (забрана за дейност) беше условие за оцеляване и беше предадено на следващите поколения. Времената се промениха - нужни са активни, смели, инициативни хора. Но паметта на поколенията е жива, активна – нетолкова много.
Принадлежността към един или друг тип не казва нищо за ефективността на специалиста, за качеството на неговата работа. Добри резултати могат да бъдат постигнати еднакво както активно, така и рефлективно. Друг въпрос е на какви позиции: когато трябва бързо да действате спрямо ситуацията (например търговски представител, треньор, мениджър), е полезно да наемете активни. И в работата на финансов анализатор, счетоводител, експерт е по-добре да не бързате - рефлексивните служители са точно тук.
Нека да разгледаме още няколко метапрограми.
Справка вътрешна - справка външна
Тази двойка метапрограми е свързана с това кой взема решения в живота на човек и кой оценява - самия човек, неговата воля или обстоятелства и други хора.
Справка(тук) е метапрограма, указваща източника на вземане на решения, избор на цели, оценка - буквално "кой решава", "кой оценява" - самият човек или източници, външни за него.
Попитайте човека, който дойде на интервюто: „Когато решихте за себе си дали да смените работата си или не, какво ви повлия, как взехте решението“? Някои ще отговорят, че други хора са повлияли на решението: „Съпругът ми вярва, че ако не отида на работа, ще загубя квалификацията си ... - или обстоятелства:„ Ситуацията в страната ме принуди да търся нова работа ...? Това са външни препратки. Вътрешният референт ще каже: „Анализирах ситуацията, претеглих всички обстоятелства и взех решение за нова работа“.
Външните препоръки постоянно се нуждаят от подкрепа и външна оценка; вътрешните референтни имат свой "волеви център", който взема решения и поема отговорност. Задайте въпроса: „Как ще разберете дали работата ви е добра или лоша“? Вътрешната референция ще каже: „Ако всичко е наред, имамвътрешно чувство на удовлетворение. Външният референт ще каже: „Ако шефът е приел доклада, ако няма оплаквания от клиенти, значи върша добра работа.“
Вътрешните препоръки са добри на ръководни позиции, по проекти, свързани с отговорност. Специалистите „външни референции“ (оценка: „мениджърът каза“ или „клиентите са доволни“ или „уважават служителите“), напротив, са подходящи за ръководни позиции. Разбира се, възможно е да се направи точен извод за годността на дадено лице за работа само чрез наличие на метапрограмен профил на конкретна свободна позиция и конкретен кандидат.
Все още има хора, които са ориентирани към контекста. Това също е външна справка, но тя не е свързана с хора, а с обстоятелства: човек ще се позовава на отчети, норми, графици, срокове и т.н. Опитът показва, че добрите ръководители от второ ниво и финансовите специалисти доста често научават за това как са се справили, като гледат числата.
Мотивация за избягване – Мотивация за постижения
Всеки човек има цели в живота. И има вътрешно "гориво" - мотивация - енергията, необходима за постигане на целта. Да предположим, че двама служители на една и съща организация искат да си купят кола. Единият иска да си купи кола, за да може да пътува, да има свобода на движение, а другият иска да избегне метрото в час пик и да не носи тежки товари върху себе си. Целта е същата - закупуване на кола. И посоката на мотивация е различна. Единият е да постигнете удоволствие и ползи, а другият е да избегнете дискомфорта.
Тъй като човешкото поведение е доста стереотипно, може да се предположи, че ще бъде безполезно да се обяснява на първия какво ще се случи, ако не изпълни месечния работен план, и напротив, безсмислено е да примамва втория с перспективите за развитие на бъдещето на компанията. Ако се говориЩо се отнася до системите за заплащане, тези, които включват само глоби, са предназначени за хора с мотивация за избягване и няма да работят за тези с мотивация за постижения. Системите само за награди ще се окажат неефективни за тези с мотивация за избягване. Въпреки че не става въпрос толкова за системата, а как да я използваме с конкретни хора. Човек трябва да каже: "Работи добре - ще получиш бонус." А на друг: „Виж, ако работиш лошо, ще те лишим от бонуса!“
Насочване на вниманието към себе си – към другите
Тази двойка метапрограми се формира около въпроса: чии интереси - собствените или интересите на други хора са по-важни за човека.
Има хора, които изразяват внимание към събеседника със своята поза, глас и всички мисли. Когато говорят, разбираш какво ти казват. Когато те слушат, разбираш, че наистина те слушат. Те го правят естествено и вие искате да посещавате този продавач или агент отново и отново. Това е качеството, което наричаме „фокус върху клиента“. А има и други хора, при разговор с които се чувстваш дистанциран и студен, вниманието им е насочено изцяло към самите тях. Много е трудно да разбереш, че изобщо те слушат. Специалистите с фокус върху себе си не могат да бъдат наречени клиентоориентирани!
Така че в нашия подход хората не се разглеждат като добри или лоши, всяка работа е уникална и изисква подходящ специалист. Метапрограмният подход дава възможност за измерване на личните качества на човек и качествените изисквания на позицията, което го прави удобен инструмент за съставяне на модел на компетентност, подбор и оценка на персонала на компанията или екипа, изграждане на кадрови резерв и писане на длъжностни характеристики. Разбиране и отчитане на характеристики и ценностичовек може да бъде по-точно мотивиран за работа. Това е важно в работата на HR мениджър или всеки лидер.