Многократно нарушение на трудовата дисциплина като основание за уволнение - Стъпка напред
По време на криза работодателите започват да следят внимателно спазването на трудовата дисциплина от служителите - в крайна сметка нарушение, извършено от служител в бъдеще, дава възможност на работодателя да уволни такъв служител без специално предупреждение и без изплащане на обезщетение.
Действащото законодателство прави разграничение между груби дисциплинарни нарушения, пряко изброени в Кодекса на труда на България (отсъствие; явяване на работното място в нетрезво състояние; разгласяване на защитена от закона тайна; извършване на кражба на имущество на работното място и др.) и негруби дисциплинарни нарушения, чийто списък е отворен (закъснение; неизвършване на възложената работа в срок; неизпълнение на инструкциите на работодателя, съдържащи се в правилника за вътрешния трудов ред). s и т.н.). При груби нарушения работодателят има право да уволни служителя, а при негруби нарушения - да наложи на служителя дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание (за повече информация относно дисциплинарните наказания вижте материала на уебсайта.
Служителите често си задават въпроса – какви са последствията след наложена забележка или порицание? Първо, много работодатели свързват способността на служителя да получава бонуси с липсата на наложени му наказания, и второ, и това е най-важното, работодателят има право да уволни служител, който има дисциплинарно наказание, което не е отменено, ако такъв служител извърши друго негрубо нарушение, тоест във връзка с многократни нарушения на трудовата дисциплина (клауза 5, част 1, член 81 от Закона бор кодекс на Руската федерация).
Общият списък на трудовите задължения на служителя се съдържа в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служителят е длъжен:
- съвестно изпълнява трудовите задължения, възложени му с трудовия договор;
- спазва правилата за вътрешния трудрутина;
- спазват трудовата дисциплина;
- спазват установените трудови стандарти;
- спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване безопасността на труда;
- да се грижи за имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители;
- незабавно информира работодателя или непосредствения ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя (включително имуществото на трети страни, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество).
Разбира се, най-правилният начин да не бъдете уволнени поради повторни дисциплинарни нарушения е добросъвестната работа и спазването на изброените задължения и дисциплинарни правила, установени от работодателя. Често обаче работодателите, решавайки проблема с оптимизирането на производството и персонала, се опитват изкуствено да създадат ситуация, при която служител може да бъде уволнен за повтарящи се дисциплинарни нарушения без допълнителни плащания. Най-често срещаните методи са:
- изискването за извършване на работа, която не е включена в обхвата на обичайните задължения на служителя;
- поверяване на невъзможни задачи на служител;
- умишлено необосновано привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.
Нека видим как можем да се противопоставим на тези трикове.
1) Изискването за извършване на работа, която не е част от обичайните задължения на служителя.
Тъй като работникът или служителят е длъжен да изпълнява съвестно трудовите задължения, възложени му с трудовия договор, и за тяхното неизпълнение той може да бъдее наложено дисциплинарно наказание, той трябва да знае какво точно влиза в трудовите му задължения.
Трудовите задължения могат да бъдат фиксирани в трудовия договор на служителя, но най-често не се съдържат там. Има се предвид, че в този случай кръгът от задължения на служителя се определя от длъжностната му характеристика, която работодателят трябва да утвърди. При евентуални спорове, служителят трябва да направи всичко по силите си, за да определи точно и конкретно обхвата на служебните си задължения в писмени документи:
Ако служебните задължения на служителя са ясно определени в писмени документи и заверени копия на тези документи са в ръцете на служителя, тогава няма от какво да се страхувате. Ако Ви е възложена работа, която не е част от задълженията Ви, имате право да откажете да я изпълните с позоваване на чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-добре е да предадете отказа на работодателя в писмена форма, за да имате в ръцете си доказателство за получаване от работодателя.
2)Възлагане на невъзможни задачи на служител.
Често се случва работодателят да повери на нежелателен служител работа, която формално е включена в списъка на неговите трудови задължения, но в същото време първоначално е ясно, че служителят няма да може да свърши тази работа поради обективни причини (или обемът на работата е твърде голям, или времето е твърде кратко, или не са осигурени необходимите инструменти за нейното изпълнение и т.н.).
Ако служителят поеме такава работа без възражения и не я изпълни, работодателят ще го привлече към дисциплинарна отговорност. В случай на спор по аргумента за невъзможността на задачата, съдията със сигурност ще зададе въпрос на служителя - „Защо не уведомихте незабавно работодателя за това - може би той щеше да преразгледа изискванията си?“
В съответствие с чл. 22 от Кодекса на труда на България, работодателят е длъжен да осигури на работниците и служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения. За да улесните доказването в съда на неразумността на наказанието, наложено за неизпълнение на очевидно невъзможна работа, трябва незабавно да уведомите работодателя писмено, че са необходими определени условия и средства за изпълнение на неговите инструкции и да поискате да осигурите всичко необходимо. Най-вероятно работодателят, след като получи такова писмено известие, дори няма да се опита да наложи наказание на служителя.
3)Съзнателно неоснователно привличане на служител към дисциплинарна отговорност.
Случва се работодателят да наложи наказание на служителя под формата на порицание за нарушение, което служителят не е извършил. В този случай служителят със сигурност трябва да обжалва такова наказание в съда. Може да изглежда, че съденето срещу работодателя поради някаква забележка е твърде дребно, но трябва да се помни, че наличието на неотменено наказание впоследствие дава възможност на работодателя да уволни служителя дори при незначително нарушение на дисциплината.
В съответствие с чл. 392 от Кодекса на труда на България, срокът за завеждане на дело за обжалване на дисциплинарно наказание е три месеца, а самото наказание „изгаря“ едва след една година (чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). След три месеца работодателят може да ви хване за наистина дребно нарушение, което сте направили (например закъснение с 5 минути) и да ви уволни за многократни нарушения на дисциплината. Само по себе си подобно дребно нарушение по никакъв начин не дава право на работодателя да уволни служителя, но в съчетание с веднъж наложената забележка „нелепо“, работодателят формално има основание да го направи.И вече няма да може да се признае за незаконно старото, очевидно необосновано наказание към момента на уволнението, тъй като ще бъде пропуснат срокът за обжалването му.
Така че, ако сте сигурни, че наложеното ви наказание е неоснователно, определено трябва да го обжалвате, колкото и малко да изглежда. В противен случай рискувате да бъдете уволнен след известно време по някаква незначителна причина.