Модел на професионалните компетенции на служителите като инструмент за работа с персонала
В момента има много дискусии относно модела на професионалната компетентност, въпреки че ние предпочитаме термина - система от професионални компетентности. Консултантите с право твърдят, че тази система може да се използва като инструмент за работа с персонала, който има много цели и в крайна сметка работи за постигане на стратегически цели, които са от значение за компанията.
Развитието на професионалните компетенции и компетентността на мениджъра включва разработването и прилагането на комплекс от съвременни професионални знания и практически умения, овладяване на ефективни методи на професионално поведение и технологии.
Компетентността може да се определи като набор от характеристики, необходими за успешна дейност. Според тази схема всяка компетентност е комбинация от професионални знания, умения, нагласи и ориентация.
Универсалността на системата от професионални компетенции като инструмент в управлението на персонала се изразява в следното:
ви позволява директно да свържете системата за управление на човешките ресурси с бизнес целите на организацията както в текущия период, така и в стратегическа перспектива.
е в основата на системата за работа с персонала, когато всички елементи и аспекти на тази система са насочени само към максималния възможен резултат в този бизнес.
е еднакво приложимо за различни видове организации, т.к се изгражда на базата на координационни механизми, като по този начин се осигурява единство и съгласуваност в работата на всички структурни подразделения.
използва език, който е разбираем и достъпен за всички служители и мениджъри на организацията, което значително увеличава възвръщаемостта от използването на този инструмент.
Много интересен според нас е методът за изграждане на петстепенна система за управление на компетенциите, при коятоизползват се пет степени на тяхната тежест:
Характеристиките на разпределението на изброените нива са свързани със съответните нива на овладяване на знания:
Формирането на система от компетентности започва с анализ на външната среда и ситуацията в организацията, съгласуване на целите на организацията и целите на служителя, подбор и описание на необходимите компетенции в съответствие с целите, намеренията и позицията на организацията, формулиране на желания модел на професионално поведение на служителя.
На пръв поглед тази работа изглежда много сложна и дългосрочна. Освен това в практиката на управление на персонала често моделите на професионални компетенции, разработени за сертифициране на персонала, се оказват тромави и неудобни за използване. И друг аспект е участието на служителите в съставянето на система от техните професионални компетенции. По правило служителите провеждат интервю с консултант и след това получават готов модел на професионални компетенции, което поражда тяхната съпротива срещу прилагането на тези модели в практиката.
Следователно има две задачи:
1. Проектирайте проста и удобна за потребителя система.
2. Увеличете максимално участието на служителите в процеса на изграждане на система от собствени професионални компетенции
Ако изпълните тези задачи и погледнете системата от професионални компетенции от гледна точка на стратегическите цели на организацията, тогава всички разходи ще бъдат оправдани.
Като се има предвид, че всички съответни професионални знания се използват в уменията и съставляват професионалното поведение на служителите, ние вярваме, че професионалните компетенции трябва да се разглеждат в тясна връзка с етапите на работа на служителите и техните длъжностни характеристики.
Например, вземете такава важна професионална компетентност като установяванеконтакт.
Разглеждаме изграждането на система от компетенции за всяка налична позиция в организацията като инструмент, използван на всички нива на работа с персонала.
По време на процеса на набиране на персонал - моделът на професионалните компетенции е критерий за подбор на необходимите служители, което значително спестява време и средства, изразходвани за процеса на набиране на персонал.
По време на обучението на персонала моделът на професионална компетентност служи като основа за избор какво и как да се обучава. Въз основа на съществуващия модел е лесно и просто да се генерира заявка за обучение.
По време на оценката на персонала моделът на компетентност служи като критерий за оценка на персонала.
И това, което искам да отбележа отделно, е, че всички тези критерии, създадени на базата на модел на професионални компетенции - както подбор, така и обучение и сертифициране - не се променят на всички етапи на работа с персонала, са прозрачни и разбираеми както за служителя, така и за ръководителя.
Като специалисти, занимаващи се с обучение на персонал, ние предлагаме обучение на персонала именно по компетенции. Това се случва по следния начин: на първия етап от обучението обучителят организира самостоятелната работа на участниците, за да идентифицира нивата на компетентност, като използва домашна работа, разработена на етапа на предварителната подготовка. Освен това всеки участник самостоятелно или с помощта на колеги оценява действителното ниво на въпросната компетентност. След това се работи върху формирането на уменията, необходими за повишаване на нивото на компетентност на всеки служител до желаното ниво за компанията. След това всеки участник отново оценява нивото на своята компетентност и осъзнава, че трябва да „издърпа“ до необходимото ниво.
И по този начин обучението помага на участниците да повишат личното си ниво на всяка компетентност, върху която са работилиобучение.
Според нас това постига няколко цели:
1. Участниците са мотивирани да учат и да постигнат нивото на всяка компетентност, изисквана за компанията.
2. Участниците са заинтересовани да прилагат и развиват придобитите умения, тъй като разбират ползите от инвестираните усилия (да постигнат необходимото ниво на компетентност, за да продължат професионалните си дейности или да изградят желаната кариера).
3. Мениджърите имат ясна представа какво са обучили служителите им.
4. Ръководството има възможност да оцени ефективността на вложените средства в обучението на персонала.
5. Мениджърите ясно разбират какво може да се изисква от служителите.
6. Служителите имат ясна представа какво трябва да направят, за да може работата им да бъде оценена положително.
7. Мениджърите ясно знаят как и по какви критерии да оценяват или оценяват персонала.
8. Служителите ясно разбират какви компетенции са им необходими за кариерно израстване.
9. По време на обучението се идентифицират реални и потенциални бъдещи служители.
10. Единство на критериите се постига на всички етапи на работа с персонала: подбор, обучение, повишаване и оценка (сертификация).
Предлагаме да разграничим три блока професионални компетенции:
Всеки от тези блокове има различен набор от компетенции в рамките на различни компании и различни позиции.
Логично има три нива на една професионална компетентност:
Необходимо и достатъчно - нивото на компетентност, притежаването на което осигурява желания модел на професионално поведение на служителя.
Желано - нивото, на което се постига владеене на професията.
Потенциално възможен - преход към нов етап в кариерата.
INВ заключение бих искал още веднъж да подчертая, че е напълно възможно да се формира ясен, точен и лесен за използване модел на професионални компетенции и да се прилага на всички етапи от работата с персонала: при подбор, обучение, атестиране, мотивиране, планиране на кариерата на перспективни служители, идентифициране на кадрови резерв и дори при освобождаване на служители.
Свързана литература: E. I. Krivokora «Модел на професионалната компетентност в управлението на персонала».