Мотивация на служителите

Всъщностмотивационният компонент в трудовия процес играе важна роля. В теорията на управлението се отбелязва, че липсата на мотивация сред служителите може да доведе до следните негативни тенденции:

Некачествена работа и чести бракове.
Дългосрочни и чести повреди в производствения процес.
Ниско професионално ниво на персонала.
Бездействие на служителите.
Незадоволителен морален и психологически климат в екипа.
Прекалено голямо текучество на персонала.
Ниско ниво на изпълнителска дисциплина.
Висок конфликт както между ръководителя и подчинените, така и между самите служители.
Негативно и немарливо отношение към работата.
Организационно объркване.
Ниско ниво на междуличностни комуникации.
Нежеланието на служителите да подобрят уменията си и да подобрят работата си.
Управленските дейности се оценяват негативно от персонала.
Недоволството на служителите.
Ниска ефективност на влиянието на ръководителите върху подчинените.

За да заинтересувате служителите в успеха на общото предприятие и процъфтяващото бъдеще на организацията, може да има няколко условия. И тук, както се казва, мениджърите „играят“ върху мотивацията на служителите в зависимост от нивото на развитие на въображението: някои се справят с навременни заплати и социален пакет, други обещават планини от злато и бързо кариерно израстване в най-близко бъдеще, трети не спират дотук и се опитват да пресъздадат атмосферата на ежедневен празник и забавление на работното място. Разбира се, всичко по-горе може да даде определен резултат, да повиши мотивацията и да изглади конфликтната ситуация, но няма начин да се направи без систематичен подход.забранено е. Мотивирането на служителите е деликатен въпрос и тук ще бъде важно да запомните следните възможни трудности:

Мотивите се формират в процеса на индивидуалното развитие. Необходимо е да се установи въз основа на какви възможности и активиращи влияния на средата възникват индивидуалните различия в мотивите, както и да се открият възможностите за промяна на мотивите на служителите чрез целенасочена намеса на ръководството. В този случай имаме работа с проблема за развитието и промяната на мотивите.
Дейността е мотивирана, т.е. насочена към постигане на целта на мотива, но не трябва да се бърка с мотивацията. Дейността се състои от отделни функционални компоненти - възприятие, мислене, учене, възпроизвеждане на знания, реч или двигателна дейност, и те имат собствен запас от възможности (умения, умения, знания), натрупани в хода на живота. Мотивацията определя как и в каква посока ще се използват различните функционални способности на служителите. Мотивацията също така обяснява избора между различни възможни действия, между различни възприятия и възможни съдържания на мислене, освен това обяснява интензивността и постоянството в изпълнението на избраното действие и постигането на неговите резултати. В този случай се сблъскваме с проблема за разнообразието от влияния на мотивацията върху наблюдаваното поведение и неговите резултати.
Хората се различават по индивидуални прояви (характер, темперамент, сила на волята и т.н.) на определени мотиви. Различните хора могат да имат различни йерархии на мотиви. Във всеки случай всеки лидер трябва да се изправи пред проблема за измерване на мотивите.
Поведението на човек в определен момент от време е мотивирано не от някои или всички негови възможни мотиви, а от тези на най-високите мотиви в йерархията (т.е. отнай-силният), който при дадени условия е най-тясно свързан с перспективата за постигане на съответното целево състояние (изпълнение на работа) или, обратно, постигането на което се поставя под въпрос (неизпълнение на работа). Такъв мотив се активира, тоест става ефективен. В този случай се сблъскваме с проблема за актуализиране на мотива, тоест с проблема за идентифициране на ситуационни условия, които водят до такава актуализация.
Мотивът остава ефективен, докато крайната цел на събитието не бъде постигната, или индивидът се приближи до нея, доколкото условията на ситуацията позволяват, или променените условия на ситуацията направят друг мотив по-актуален, в резултат на което последният се активира и става доминиращ.

Действието, подобно на мотива, често се прекъсва, преди да достигне желаното състояние, или се разпада на части, разпръснати във времето; в последния случай обикновено се възобновява след определено време. Тук се сблъскваме с проблема за отделяне на части от действието в потока на поведението, т.е. с проблема за промяна на мотивацията, възобновяване или последващо действие на мотивация, която вече се е случила.

В допълнение, мотивацията за постижения се характеризира с постоянен преглед на целите. Разглеждайки последователността от действия, значението на постоянното преразглеждане на целите с течение на времето става очевидно, тъй като веригата от действия може да бъде прекъсната за часове, дни, седмици, месеци или дори години. Друга характеристика на мотивацията за постижения е постоянното връщане към прекъсната задача, към нещо, което преди това е изоставено, възобновяване на основната посока на действие. Така се създават сложни и дълготрайни структури от основните, второстепенните и включени в техните дейности, които водят до постигането на поредица отвторостепенна спрямо основната, макар и много далечна (подчинение на пазара). Планирането става необходимо за постигане на подредена последователност и функционална организация на веригата от действия.

По този начин организацията трябва да има: стабилни и навременни финансови стимули и систематично увеличаване на заплатите в съответствие с резултатите от работата и нивото на квалификация на служителите; редовна (не твърде честа) смяна на ориентациите, приоритетите и целите (от по-малки към по-големи) на екипа; насърчаване подобряването на уменията, квалификацията на служителите; отчитане на индивидуалните характеристики на мотивацията на служителите; пресъздаване на условия на работното място, благоприятстващи растежа на мотивацията; предоставяне на възможности за саморазвитие и професионално развитие; предоставяне на инициатива за иновации и подобряване на начините за решаване на сложни индивидуални и колективни проблеми; независимост и самостоятелност на служителите (в разумни граници, разбира се); уважение към личността на служителите; стимулиране на служителите да търсят нови, обещаващи идеи за подобряване на дейността на организацията и материално (морално) насърчаване на творчеството на работното място.