Набиране на персонал и конкурентно разузнаване
widget->show('ya_share')."Конкурентното разузнаване и пазарното разузнаване обикновено се извършват от търговци. Но шпионинът може да се окаже също толкова добър, колкото и вербовчик ;) Той има не по-малко мощни инструменти в ръцете си. Каква ценна информация може да получи HR и специалист по подбор на персонал, как да го направят и как да предпазят компанията си от подобни действия на конкуренти?
Да кажем веднага - в тази статия няма достатъчно етика. От гледна точка на "обикновен човек" всичко, което ще се обсъжда, ъъъъ. грозен. От друга страна, текстът показва реално използваните техники от определени компании. Тук не можете да вземете дума от песен. Тоест има технология, която ви позволява ефективно да решавате някои проблеми. И затова ние все пак ще го опишем и ще оставим етичните въпроси на съвестта на този, който в крайна сметка ще използва тази технология. Все пак, за да запазим честността на подхода, ще разделим статията на три части: за компании, агенции за подбор на персонал и търсещи работа, така че всяка от тези групи да е наясно с опасностите и ползите, които са възможни за нея.
Процедурата е изключително проста. Първоначално компанията получава интервю със специалист, който е работил или работи в конкурентна организация. В този случай се използват няколко източника на кандидати. Първо, провеждайки планирано набиране на персонал, компанията по някакъв начин се пресича с интересуващите я профилни специалисти. На второ място, фирмата може да посочи "фалшива" ваканция, т.е. ваканция с изключително атрактивни условия, но реално не съществува. И трето, компанията може да включи една или повече агенции за подбор на персонал в тази работа. Освен това, в зависимост от степента на благоприличие на компанията, можете или да изразите интерес към предоставянето на кандидати, като плащате за всеки представен "език", или„подпишете“ агенция, чиито услуги се заплащат, когато специалист отиде на работа, за „манекен“, без да плащате нито стотинка в резултат. Когато желаният кандидат е получен, събитията се развиват по следния начин:
Рекрутерът, действащ в съгласие с маркетинга, продажбите, технологиите или някой друг отдел на своята компания, пита кандидата не само „като цяло“, но и „по-специално“. Интервюто се състои от два етапа: първо на кандидата, работил или в момента работи в конкурентна компания, се задават традиционни общи въпроси за неговия жизнен път и постижения. След това започва "по-плътно" интервю, често провеждано от специалист в самата област, която представлява интерес. Това се представя като оценка на професионалната пригодност на кандидата, но се задават въпроси, които са по-скоро свързани с определени аспекти от организацията на процеса на състезателя. Обикновено кандидатът няма голяма свобода на избор по отношение на „отговор / без отговор“, тъй като, като се интересува от получаване на нова работа, той се опитва да покаже най-добрата си страна, да демонстрира своята полезност и информираност.
„Разпитът” може да бъде с различна продължителност. В прост случай това е еднократно интервю. В по-комплексния очаквано има няколко срещи с „тестови задачи” и обсъждане на възможни варианти за решаване на определени професионални проблеми.
В най-трудните случаи кандидатът може дори да бъде нает и - да бъде уволнен веднага щом предаде цялата ценна информация (тази схема е много позната на "търговците", от които често се опитват да получат клиентска база).
Задачите, които се решават с помощта на методите за набиране на разузнаване, са разнообразни. Нека разгледаме само няколко от тях.
Първата, лежаща на повърхността, възможността за приложение -конкурентно разузнаване на персонала. Днес компаниите, които предлагат на служителите си по-гъвкави и интересни мотивационни схеми, стават успешни. Общите мотивационни схеми обикновено са отворени - все пак ерата на кариерните сайтове и социалните мрежи - но например мотивационните схеми на отдела за продажби не бързат да се разкриват - информация за тях може да бъде получена само чрез измамници - агенти в организацията. Но използването на кандидати за събиране на такава информация е още по-предпочитано, тъй като тези хора вече не са обвързани с никакви задължения към бившия си работодател. В допълнение, бившите служители са доста склонни да говорят за мотивационни схеми: ако тези схеми им подхождат, те биха искали да намерят нещо подобно, а ако не, тогава кандидатите биха искали да избегнат повторение. Като цяло почти всички тайни на кадровата политика на конкурентна компания могат да бъдат изяснени в процеса на комуникация с кандидатите. Получената информация може да се използва по два начина. Можете да сравните „техните“ условия със собствените си и да подобрите последните или да направите станалите известни негативни факти обект на черен PR, тоест да улесните разпространението на тази информация на пазара на персонал. Целенасочените действия от този вид могат да доведат до падане на престижа на конкурентна компания в очите на квалифицирани специалисти и в резултат на това до възникване и задълбочаване на нейните кадрови проблеми. И всички разбират до какво води задълбочаването на кадровите проблеми. Разбираемо е и колко опасен е черният пиар за неговия дистрибутор. Ако ви хванат да правите това, собственият ви имидж ще бъде много по-лош от този на вашия конкурент.
Друга възможна задача за набиране на разузнаване еразузнаване за конкурентни технологии. Това е по-трудно от разузнаването на кадровата политика, но като цяло също е разрешимо. Методите се прилагат практическисъщото като в предишния случай.
Третото направление епроучване на пазара. (Информация за организирането на такива проучвания беше получена от нас напълно в духа на тази статия - по време на интервю, от кандидат за длъжността ръководител на регионалното развитие.) Не всяка компания има възможност или желание да плати за пълноценно маркетингово проучване, но всеки има нужда от информация. Но необходимата информация може да бъде получена по други начини, например чрез обявяване на определена свободна позиция и провеждане на поредица от интервюта със специалисти от този пазар. Този подход е особено ефективен в случай на региони, където московските компании са високо котирани. Специалната стойност на събраната информация е и във факта, че става възможно не само да се получи информация за характеристиките на пазара, но и данни за успешни и неуспешни опити за работа на този пазар, тоест наистина да се поучите от грешките на другите. В това отношение набирането на интелигентност е дори по-предпочитано от обикновеното маркетингово проучване.
С помощта на методите за набиране на персонал може да се оцени илоялността на персонала (както собствения, така и персонала на конкурентите). Пътят е един и същ – публикуване на атрактивни свободни позиции с непрозрачни данни за контакт и проследяване на реакцията към тях. Въз основа на отговора става ясно кой в момента има слаба позиция по отношение на кадровата политика на този пазар (може би това е добър момент за конкурентна атака). Също така изяснява кой в собствената си организация гледа настрани. Получената информация може да се използва по различни начини. Ако подходите към проблема разумно, тогава получаването на редица автобиографии от вашата организация може да се тълкува като проблем на управлението, идентифицирайте го и го решете. Ако действате както обикновено, значи нелоялен персоналзаклеймен с позор и дори изгонен за нелоялност. Е, проблемът си остава при вас.
Първо трябва да се измисли подробна легенда на въпросната свободна позиция. Това е важно за повишаване на мотивацията на кандидата, тъй като колкото по-голям е интересът на кандидата към свободното място, толкова по-отворен ще бъде той за сътрудничество. Може би си струва да говорим за някакъв нов проект, който няма нищо общо с тези, които са били в компанията преди (това обяснява защо можем да говорим за изгодни условия на работа, позволява на компанията да не говори твърде много за своите тайни). За обявената свободна позиция трябва да се обмисли интересна, но правдоподобна система от материални стимули, предстоящите задачи трябва да бъдат ясно описани, така че кандидатът да има пълно впечатление от реалния процес на интервю. Преходът към „подробности“ може да започне, като се изясни дали такива проекти са били изпълнявани на предишното място на работа на кандидата, как са били организирани, какви клопки вижда самият той в това.
Второ, много е важно да се установи нормално взаимодействие с кандидата. Стилът на интервюиране „двама професионалисти говорят“ обикновено е много по-ефективен от стила „аз задавам въпросите тук“. Ако по време на интервюто е имало нормален контакт, тогава можете да задавате въпроси директно, като „Винаги съм се чудил как вашата компания решава проблем X? Не просветлявам?" При конструктивен диалог на такива въпроси обикновено следват конкретни и директни отговори, но ако не се установи контакт и разговорът прилича на разпит, тогава кандидатът най-вероятно ще съобщи, че е обвързан с търговска тайна.
Трето, необходимо е ясно да се изработят мотивите за отказ. Именно на този етап се появяват повечето пробиви. Кандидатът, вдъхновен от конструктивния диалог, се прибира и чака крайното решение.Без да чака, той се свързва сам, но в отговор чува само нещо неясно, като „След като не са се свързали с вас, това означава, че са предпочели друг кандидат“. Тук всичко става ясно. За да не се случи това, е важно да се предвиди възможността за отказ дори по време на процеса на интервю, за да се предупреди за присъствието на няколко кандидати. Това между другото може да допринесе за по-голяма откровеност по отношение на фирмените тайни. Необходимо е също така ясно да посочите крайния срок за вземане на решение и след изтичането му да информирате кандидата защо кандидатурата му е отхвърлена (по безобидни причини: „Съветът на акционерите не одобри изпълнението на този проект, но ако се осъществи, вие ще бъдете първият кандидат за тази позиция“).
Опозиция
Възниква естествен въпрос: как да се предпазите от подобни действия срещу себе си, необходимо ли е? Отличителна черта на набирането на разузнаване е, че той работи с информация извън компанията и следователно всякакви опити за предварително противодействие могат да се нарекат неефективни. Освен това желанието да се затвори устата на служителите в замъка чрез подписване на различни трудни договори с тях само ще увеличи напрежението в екипа и съответно ще отслаби лоялността. Без да разглеждаме сега законността на такива мерки, отбелязваме, че все още ще бъде почти невъзможно да се докаже фактът на разкриване на поверителна информация.
Единственият начин да се предпазите от изтичане на информация е да повишите лоялността на служителите на компанията чрез изграждане на ефективна система за работа с персонала. Това е, така да се каже, тройна защита: първо, лоялният персонал обсъжда възникналите проблеми предимно с работодателя и не бърза да търси работа, и второ, по време на интервюта те се опитват да не навредят на бившата, но все още любима компания, итрето, не можете да копирате ефективна система за работа с персонала. Трябва да се строи дълго и внимателно, защото вражеските разузнавачи ще трябва само да скърцат със зъби в безсилна ярост, слушайки колко е страхотно с вас и осъзнавайки, че няма да са такива поне през следващите сто години.
За една агенция за подбор на персонал „разузнавателните игри“ на компаниите могат да се превърнат в „разводни игри“ или да се превърнат в източник на допълнително финансиране. Важно е агенцията да разбере, че кандидат от основния пазар представлява интерес за компанията, независимо дали е нает или не. Тоест, за агенции, които работят без предплащане, има смисъл да се предвиди отделна такса за факта на предоставяне на специализирани кандидати. Освен това може да се превърне в отделна услуга: без да работите за компания за конкретна свободна позиция, изпращайте там кандидати от конкурентни фирми за „разузнавателни разговори“. Така агенцията разширява обхвата на предоставяните услуги, а работодателят получава допълнителен канал за информация на свое разположение.
Заявител
Жалбоподателят в тази ситуация е най-засегнатата страна. Тя се счита единствено за източник на информация и обикновено не възниква въпрос за компенсация за тази информация. В същото време, намирайки се в ситуация на търсене на работа, кандидатът няма голяма свобода на избор - трябва да отговаря на въпроси на интервюто. Но осъзнаването, че обявената свободна позиция може и да не е свободна позиция, вече помага да се погледне по различен начин на ситуацията и по-лесно да се свърже с факта, че в крайна сметка преговорите завършиха с нищо. Има и друг аспект. Фактът, че имате информацията, от която компанията се нуждае, може дори да се превърне в сделка (ако не говорим за много проста информация). Понякога можете да предложитеконсултации, но не директно („вие ми плащате пари - аз ще ви кажа всичко“), а по-фино, като се позовавате на значителен опит в областта на интересите, познания за организацията на процеса в различни компании и т.н. Освен това, оценявайки ви като компетентен и наистина ценен специалист, компанията все пак може да преразгледа първоначалната инсталация и да ви наеме. По един или друг начин допълнителното разбиране на възможните мотиви на фирмата-работодател добавя към вашия коз в трудната игра, наречена „Търсене на работа по специалност“.