Наемният труд е незаконен!
Аутсорсингът на персонал е повече от обичайна услуга, която е популярна в много страни. България не прави изключение в това отношение.
Изразът „персонал под наем“ звучи малко странно. Но така се превежда терминът "аутсорсинг на персонала", чиято същност през последните няколко години неуморно се изяснява както от законодатели, така и от защитници на правата на работниците - представители на синдикалното движение. Всъщност няма нищо лошо в наемането на персонал.
Като цяло по този начин организациите решават много проблеми с намирането на персонал, кърпенето на дупки в персонала, наемането на служители и т.н. Да, и съответното отчитане е значително опростено - всички тези "прелести" падат върху раменете на аутсорсинг компанията. Тоест аутсорсването на персонал има редица безспорни предимства. Съгласете се, не е много разумно да има служители в персонала за всеки пожарникар - изведнъж някой се разболява, отива на почивка, ще бъде изпратен в дълга командировка и т.н.
Този медал обаче има и обратна страна. Често служителите се „наемат“ в предприятия, където условията на труд са далеч от нормалните.
В същото време премиите за застраховка срещу трудова злополука и професионална болест се изплащат от доходите им в обичайния размер. Освен това на такива работници не се предоставя нито продължителен отпуск, нито ранно пенсиониране, нито други „вредни“ предимства. Е, освен всички такива работници, заплатата е определена много по-ниска от тази на "щатните работници", които изпълняват подобни трудови функции.
В интерес на истината именно тези негативни точки създадоха почвата за дискусии по темата дали агентската работа трябва да бъде забранена или регламентирана по някакъв начин, за да се защитят правата на служителите под наем.
Въпросът еЗаконна ли е изобщо работата на договор? Не може да се каже, че нямаше отговор на него в Кодекса на труда. В крайна сметка неговите норми винаги са били фиксирани, че са възможни трудови отношения между служител и работодател. В същото време работодателят не е разглеждан по темата дали е формален или действителен. Тоест по принцип използването на „лизингови“ служители излиза извън законовата рамка.
От друга страна практиката показва, че от 2000г. у нас в една такава „прогресивна“ и същевременно „непозната“ за Кодекса на труда система на трудовите правоотношения участват десетки, ако не и стотици хиляди хора. И законодателят просто не можеше да пренебрегне този факт.
По понятия
Тъй като има доста плюсове и минуси в такава форма на организиране на трудови отношения като аутсорсинг на персонал, на първо място, законодателите, заедно със синдикатите, решиха да се съсредоточат върху защитата на правата на „наетия“ персонал. И в тази част те тръгнаха, както се казва, "по друг път".
Тоест, ние не започнахме да заимстваме опита на чужди страни, в които от 40 до 60 процента от служителите са взети "под наем". Напротив, Законът от 5 май 2014 г. N 116-FZ поставя такава форма на трудови отношения под пълна забрана.
В същото време, на първо място, дефиницията на понятието "условна работа" е дадена със закон. Това се отнася за работа, „извършвана от служител по указание на работодателя в интерес, под ръководството и контрола на физическо или юридическо лице, което не е работодател на този служител“.
Същевременно със закон се въвежда нов ред - осъществяване на дейности по осигуряване на работна сила на работниците и служителите (персонал).
В този случай подробностите са важни, тъй като не е веднага ясно как всъщност се различава такава дейност.от наемане на персонал.
"Лични" ограничения
Нека започнем с факта, че в съответствие със Закон N 116-FZ не всеки има право да осигурява работна ръка за работници (персонал).
На първо място, частните агенции за заетост имат право да се занимават с такава дейност. И поставят доста сериозни изисквания. Да, те трябва да бъдат акредитирани. Освен това, това изисква наличието на уставен капитал в размер на най-малко 1 милион рубли. Освен това подобни „частници” не трябва да имат забава за плащане на данъци, такси и други задължителни плащания към бюджетите на бюджетната система на България.
Определени изисквания се поставят и към ръководителя на частна агенция по заетостта. Той трябва да има висше образование, както и трудов стаж в областта на заетостта или насърчаването на заетостта в България най-малко две години през последните три години. В същото време акредитация не може да бъде получена, ако ръководителят има криминално досие за извършване на престъпления против личността или престъпления в икономическата сфера. Също така на "частните собственици" е забранено да прилагат специални режими на данъчно облагане.
Трябва да се каже, че Закон N 116-FZ допуска, че други лица също ще бъдат ангажирани в този вид "заетост".
Но, първо, в този случай говорим повече за „командироване“, тоест когато служител е изпратен временно в дъщерно дружество и не иска да поднови трудовия договор.
И второ, условията и процедурата за този вид "прехвърляне" трябва да бъдат разписани в отделен федерален закон, какъвто все още не съществува. И, честно казано, все още не е известно дали изобщо ще бъде, тъй като парламентаристите се опасяват, че по този начин безскрупулни организации ще маскират същата агентурна работа. Така че в тази част за сеганяма сигурност.
Три страни - два договора
Специално внимание в Закон N 116-FZ се обръща на съдържанието на договора за предоставяне на труд на служители (персонал). Съгласно това споразумение изпълнителят (частна агенция по заетостта) временно изпраща своите служители, с тяхно съгласие, на клиента, за да изпълняват трудовите функции, определени в техните трудови договори.
В същото време те се извършват в интерес, под ръководството и контрола на клиента. А клиентът от своя страна се задължава да заплати тези услуги. В същото време той трябва да използва труда на изпратените му работници изключително в съответствие с трудовите функции, посочени в трудовите договори, сключени между тези работници и изпълнителя.
Наред с други неща, такива договори трябва задължително да съдържат условие за спазване от приемащата страна на задълженията, установени от трудовото законодателство и други "трудови" правни актове за осигуряване на безопасни условия и защита на труда.
Сега да поговорим за трудовите договори. Тук също има определени характеристики.
Така че, изрично е предвидено, че условията на възнаграждение трябва да бъдат не по-лоши от тези на "персонала" на клиента, който има същата квалификация и изпълнява подобни трудови функции. Освен това обезщетението за работа с вредни условия на труд трябва да се установи въз основа на информация за характеристиките на условията на труд на работното място, предоставена от приемащата страна.
На практика е напълно възможно през периода на трудовия договор на служителя домакинът да се смени. В този случай ще е необходимо да сключите допълнително споразумение към трудовия договор, като в него посочите цялата информация за новото място на работа на служителя.
Също така, но не непременно,допълнителните споразумения могат да предвиждат следните условия:
- относно правото на получаващата страна да изисква трудови задължения от изпратения от него служител, уважение към собствеността на получаващата страна (включително собствеността на трети страни, държана от приемащата страна, ако приемащата страна е отговорна за безопасността на това имущество) и собствеността на служителите на получаващата страна, спазване на вътрешните трудови разпоредби на приемащата страна;
- относно задължението на приемащата страна да предостави на изпратения служител оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения;
- относно задължението на приемащата страна да осигури битовите нужди на назначения служител, свързани с изпълнение на трудовите му задължения;
- относно задължението на приемащата страна да отстрани от работа или да не допусне на работа назначения служител в случаите, посочени в част 1 на чл. 76 от този кодекс (явяване на работа в нетрезво състояние и др.). В този случай приемащата страна е длъжна незабавно да уведоми работодателя за такива случаи.
Такива допълнителни споразумения се съставят в два екземпляра и са неразделна част от трудовия договор. Получаването от служителя на копие от допълнителното споразумение трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копие, съхранявано от работодателя.
Информация за работата по договора за предоставяне на труд на работници (персонал) от приемащата страна частната агенция е длъжна да въведе в трудовата книжка на служителя. Същата агенция е натоварена със задължението да контролира дали приемащата страна използва служителя, както се казва, по предназначение.
Забележка! При изпращане на служител на работа с хостстрани по договора за предоставяне на труд на работници (персонал), трудовите отношения между този служител и частната агенция по заетостта не се прекратяват и трудовите отношения между този служител и приемащата страна не възникват.
Обхват на "временно" приложение
Като цяло се създава впечатлението, че тези нововъведения не се различават много от "наема" на персонал. Това обаче не е съвсем вярно. Факт е, че законодателят ясно е ограничил каква работа служители могат да бъдат наети чрез "частни търговци". Така че тази форма на трудово правоотношение е приемлива в следните случаи:
- при изпращане на служител на лица, които не са индивидуални предприемачи, с цел лично обслужване, помощ в домакинството (домакини, гувернантки и др.);
- при предоставяне на служители на индивидуален предприемач или юридическо лице за временно изпълнение на задълженията на отсъстващи служители, за които в съответствие с българското законодателство се запазва работното място (в случай на болест, командировка, постановление и др.);
- при изпращане на служители на индивидуален предприемач или компания за извършване на работа, свързана с умишлено временно (до 9 месеца) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.
Трябва да отдадем дължимото на законодателите, които взеха предвид, че в някои случаи наемането на работа чрез частна агенция е от полза за самите работници. Става дума за студенти, самотни и многодетни родители, които отглеждат непълнолетни деца, както и за хора, освободени от не толкова отдалечени места. Очевидно понякога е много по-лесно за такива лица да дадат трудовата си книжка на частна агенция по заетостта, която да се погрижи за наемането им. И именно тази възможност им дава Закон N 116-FZ.
Забранено "поле"
Е, сега е време да разберете под каквообстоятелства, насочването на служителите към работа с приемащата страна по споразумение за предоставяне на труд на служители (персонал) не е разрешено. Забраната е установена за случаите, когато служителите са необходими за следните цели:
- за заместване на служители на страната домакин, участваща в стачката;
- извършване на работа в случай на престой (временно спиране на работа от приемащата страна), производство по несъстоятелност или въвеждане от приемащата страна на непълно работно време с цел запазване на работни места в случай на масово съкращаване на работници;
- за заместване на служители на приемащата страна, отказали да изпълняват трудовите си задължения поради забавяне на изплащането на заплатите им за период от повече от 15 дни.
Наред с други неща, Закон № 116-FZ предвижда, че частните агенции за заетост нямат право да изпращат работници в отрасли, класифицирани в съответствие със законодателството като обекти от I и II клас на опасност, за изпълнение на определени видове "вредна" работа, чиито списъци са одобрени по начина, установен от правителството.
Също така е невъзможно да се осигури персонал за извършване на работа на работни места, където условията на труд са класифицирани като вредни условия на труд от 3-та или 4-та степен или опасни условия на труд. Освен това чрез частна агенция за заетост не може да бъде осигурен служител за длъжност, наличието на която е условие за издаване на лиценз за извършване на определен вид дейност или условие за членство в СРО или издаване на удостоверение за допускане до определен вид работа от СРО.
В заключение отбелязваме, че списъкът със забрани не свършва дотук. Федералните закони могат да налагат допълнителни ограничения върху изпращането на служители на работана приемащата страна по споразумение за предоставяне на труд на служители (персонал).
И така, каква е разликата между предоставяне на персонал и наемане на персонал?
Както можете да видите, същността на правоотношенията е абсолютно същата - едно лице временно предоставя трудов персонал (ресурси) на друго лице. И в двата случая изпращащата страна остава работодател, а трудовата функция се осъществява в интерес, под ръководството и контрола на приемащата страна.
Единствената разлика е, че законодателят сериозно е стеснил кръга на лицата, които могат да извършват подобна дейност. Освен това "наемът" на персонала беше обременен с маса забрани. Това всъщност е всичко.