Несправедливо уволнение
В случай, че причините за предупреждението за уволнение не отговарят на действителността, може да се стигне до незаконно уволнение; за разлика от несправедливото уволнение, несправедливото уволнение е уволнение, което Законът за закрила (консолидация) на заетостта от 1978 г. квалифицира като уволнение по причини, различни от: (a) общо съкращаване на съкратен персонал; (б) сериозно нарушение; (в) неадекватно изпълнение на служебните задължения или (г) други съществени причини. В същото време терминът "простъпка" не е дадено ясна правна дефиниция - във всеки случай трябва да се подходи индивидуално към анализа на това явление. Сериозно нарушение (насилие, кражба и др.) при определени обстоятелства води до уволнение по опростена процедура. Законът обаче изисква от работодателя винаги „да действа разумно“. Работодателят трябва ясно да посочи кога и къде е извършено тежкото нарушение на служителя, как то се е отразило върху работата на нарушителя и/или неговата
19. Доброволно напускане и уволнение365
Не трябва несправедливо да се избира един служител от група виновни и да се уволнява. Компанията трябва да може да докаже, че: (а) в този случай се изисква уволнение, а не по-леко наказание; б) вече са издадени официални предупреждения; (c) е проведено подходящо разследване; и (d) компанията е следвала справедлива процедура за уволнение, която предвижда право на обжалване на уволненото лице.
Недостатъчно изпълнение (неспособност за изпълнение) на трудовите задължения означава, че служителят не може да изпълнява задоволително работата си или няма достатъчна квалификация за тази работа. Трябва да се отбележи, че на тази основа е възможно да се уволни болен служител, въпреки че съдътКато общо правило работодателите очакват работодателят да обсъди ситуацията с болния работник, за да се увери, че болният работник наистина му пречи да изпълнява задълженията си ефективно, и след това да се опита да осигури на болния работник по-лесна работа. Независимо от това, работодателят има право да уволни всеки служител, чиито умения, способности, здраве, физически или умствени способности не отговарят на изискванията за служител в тази професия (специалност) (въпреки че компанията работодател трябва да докаже, че винаги действа разумно и разумно).
Други причини за законно уволнение включват разрушаване на взаимоотношенията в работния екип, нарушаване на ефективната работа на организацията (значението на тази формулировка трябва да бъде изяснено във всеки отделен случай) или края на срока на временната работа, при условие че непостоянният характер на работата е бил доведен до вниманието на служителя предварително по време на наемането му на тази работа. Компанията може да уволни свой служител, ако продължаването на работата му ще доведе до нарушение на закона от компанията (например, ако водачът е загубил шофьорската си книжка);
правното основание за уволнение може да бъде участието на всеки служител в стачка. Все пак трябва да се отбележи, че в този случай всички стачкуващи работници, а не само някои от тях, трябва да бъдат уволнени, освен ако, разбира се, няма утежняващи вината обстоятелства (например, ако някои стачкуващи са обвинени в насилие на пикет).
Практически аспекти на управлението на човешките ресурси
Трибуналът за индустриални спорове със сигурност ще признае някои от уволненията за незаконни; обаче жертвите на тези съкращения не савинаги могат да попаднат под критериите, които им дават правото да сезират съдилищата, за да се оплакват от неправомерно уволнение. Четири са обстоятелствата, които несъмнено говорят за незаконно уволнение.
(a) Уволнение на бременна жена, защото е бременна.
(б) Уволнение за членство в синдикат или за синдикална дейност, както и за отказ от членство в синдикат.
(в) Уволнение на служители в случай на прехвърляне на дейност в други ръце - освен ако в същото време не са налице големи технически, икономически или организационни промени, които автоматично водят до освобождаване на част от персонала.
(d) Уволнение на служител за предприемане на правни действия срещу работодателя за защита на законните му права или обвинение в нарушаване на законни права.
Служител, който смята, че е бил несправедливо уволнен, може да подаде жалба до трудов съд в рамките на три месеца след това. Когато делото продължи, работодателят ще трябва да посочи причините за уволнението и да докаже, че това е справедливо решение, което не противоречи на Закона от 1978 г. След това ще бъдат положени всички усилия за сключване на споразумение за спогодба, но ако това не успее, съдът ще разгледа делото, а работодателят от своя страна ще трябва да се опита да докаже не само законността на уволнението, но и че служителят преди това е получил няколко предупреждения и е получил правото да представи аргументи в защита на своето позиция.
Ако съдът установи, че уволнението е незаконно, тогава, първо, той ще издаде заповед за възстановяване на уволнения служител (при съгласие на самия служител с това решение), т.е. ще възстанови служителя на длъжността, сякаш уволнението изобщо не е било,или изпълнете отново
19. Доброволно пенсиониране и уволнение
Ям, но за друга позиция при същия работодател. Ако служителят не желае да се върне при бившия си работодател или ако неговото възстановяване или повторно наемане се счита за неосъществимо от съда, или ако работодателят откаже да се съгласи с решението на трибунала за възстановяване или повторно наемане, тогава съдът решава, че работодателят ще плати парично обезщетение на служителя, който е претърпял несправедливото уволнение. Компенсацията се състои от следните компоненти:
а) основно заплащане, изчислено по същия начин като обезщетението при съкращение;
(б) компенсаторно възнаграждение, оценено от трибунала като възнаграждение за това, че е бил в такива стресови обстоятелства, като се има предвид, че служителят е имал проблеми и не е могъл да получи или загуби правото си на редица обезщетения, предоставени от компанията работодател;
в) специално допълнително възнаграждение, което се изплаща на служител, ако работодателят откаже да изпълни съдебно решение за възстановяване или повторно наемане на служителя.
Съгласно Закона за заетостта от 1980 г., ако компания работодател твърди, че е била принудена да уволни нечленуващ в синдиката работник поради натиск от страна на синдикат или физическо лице, съдът, ако се съгласи с аргументите на компанията, може да вземе решение, изискващо частично обезщетение от синдиката или физическо лице. В случаите на дискриминация, основана на пол или раса, няма горна граница на размера на обезщетението, изплащано на служител, тъй като определянето на такава граница би нарушило законодателството на Европейския съюз.
Управленско действие
В допълнение към спазването на разпоредбите на Кодекса на добрите практики, компанията трябва да предприеме следните стъпки, за да осигури предпазни мерки срещу несправедливи уволнения и защита в случай, че уволнен служител подаде жалба до индустриален съд.
(a) Мениджърите и мениджърите на средно ниво трябва да са наясно дали имат правомощието да уволняват работници.
(b) Досиетата на персонала трябва внимателно да се поддържат и съхраняват внимателно, а присъствието на работниците, тяхното представяне, работното време и т.н. трябва да се записват.
Практически аспекти на управлението на човешките ресурси
(в) Доколкото е възможно, стандартите за изпълнение трябва да бъдат включени в изискванията за квалификация.