Определяне на индивидуален коефициент на специалист
При определяне на индивидуалния коефициент на специалист се виждат две тенденции - желанието за подобряване на качеството на персонала, неговата професионална компетентност, образование - това се стимулира от коефициента на професионално квалификационно ниво, и за стимулиране на специалиста и ръководителя да подобри качеството на работата си като мениджър - това е целта на коефициента на бизнес качества.
Индивидуалният коефициент на специалист (Ksp.) се определя по формулата (4) като сума от коефициентите на ниво на професионална квалификация (Kp) и бизнес качества (Kd).
(4)
Кп - коефициентът на нивото на професионална квалификация отчита факта, че специалистът има висше или средно професионално (специално) образование на специалист се определя от неговия непосредствен ръководител заедно с отделите по човешки ресурси и здравеопазване:
- 2 точки - при наличие на средно специално образование по профила на организацията или висше образование не по специалността и не по профила на организацията.
- 3 точки - ако имате висше образование по профил на организацията или средно специално образование за заеманата длъжност;
- 4 точки - с висше образование по специалността (или друго висше образование) с повече от 5 години трудов стаж по тази специалност;
- 5 точки при наличие на второ висше образование по специалността по направление на организацията;
- 6 (7) точки при наличие на званието кандидат (доктор) на науката по направление на основната дейност.
Kd - коефициент на бизнес качества, отчита компетентност, способност за ясно организиране и планиране на работата, отговорност, независимост и инициативност, способност за овладяване и използване на нови методи в работата, ефективност, способност за поддържане на контакти сдруги специалисти.
Стойността на коефициента на бизнес качества(Kd) се определя чрез сумиране на оценките за всеки признак на бизнес качества. Приопределяне на коефициента на бизнес качества заспециалист и служител се вземат предвид следните характеристики:
1) способността за ясно организиране и планиране на работата - до 6,67%,
2) независимост и инициативност 6,67%,
3) способност за овладяване на нови проблеми, нови методи на работа - 6,67%
4) производителност - 6,67%,
5) компетентност в професионалните дейности - до 20%
и в същото време нематериален) стимул за специалист по отношение на повишаване на квалификацията му, организиране на работата му, повишаване на отговорността за взетите решения, насърчава инициативността и независимостта, желанието за прилагане на иновации; да работят в екип, да подобрят нивото на комуникация между специалистите, да се грижат за тяхното физическо и психическо здраве. Този коефициент позволява на специалиста да определи на какво ниво във всички тези области на дейност се намира и какви начини трябва да подобри способностите си, възможността да получава материални награди за това, да повиши значението си в очите на ръководството, а също и да се утвърди.
Приопределяне на коефициента на бизнес качества замениджър се вземат предвид следните характеристики: 1) компетентност - 13,33%,
2) способността за ясно организиране на работата на подчинените -13,33%,
3) интерес и инициатива 6,67%,
4) способност за подхранване на бизнес качества в служителите 6,67%,
5) способност за бързо и самостоятелно вземане на информирани решения - 6,67%,
6) умело съчетаване в работата на интересите на организацията - 6,67%,
7) спокойствие, личноинициативност, точност - 6,67%,
8) способност за поддържане на контакти с други служители -6,67
Коефициентът на бизнес качества(Kd) се определя от непосредствения ръководител на специалиста, ако служителят не е съгласен, оценката на неговата дейност се определя от сертификационната комисия по предписания начин.
Стойността на коефициента се определя, като се вземат предвид признаците на бизнес качествата в четири нива на тяхното проявление (Приложение 2).
Индивидуалният коефициент на специалист (Ksp.) се определя за календарна година.
Съдържанието на Kp и Kd може да се променя от организацията, като се вземат предвид спецификите на производството (работната зона) и подобряването на качеството на работа на служителите.
Когато общата стойност на коефициентите е по-висока от максималната стойност.
Процедурата за установяване на тарифни ставки и официални заплати
Тарифните ставки на работниците от 1-2 тарифни категории съответстват на 1-2 стъпки на заплатите и се определят в съответствие с минималния размер.
На работниците от 3-8 тарифни категории се определят тарифни ставки в рамките на "вилицата" между минималните и максималните ставки на съответните нива на заплащане, като се вземат предвид индивидуалните качества на работниците, изразени чрез прогнозни коефициенти.
Официалните заплати на ръководители, специалисти и служители се определят в рамките на "вилицата" между минималния и максималния размер, като се вземат предвид нивото на професионална квалификация (Kp) и бизнес качествата (Kd).
Допълнителни плащания и надбавки.
Процентните надбавки към тарифните ставки на работниците и официалните заплати на специалисти, заети с тежка работа, работа с вредни, опасни и други специални условия на труд, се установяват в съответствие с Наредбата за установяване на допълнителни плащания за работа при неблагоприятни условия на трудв организациите.
Тарифните ставки (официални заплати) на служителите на организациите за действително отработеното време в съоръжения, разположени отвъд Арктическия кръг, се увеличават до 25%.
Установяват се допълнителни плащания към тарифните ставки (служебни заплати) на служителите (като процент) (Таблица 9).
За да се повиши материалният интерес на служителите, се установяват стимулиращи бонуси за личен принос към резултатите от производствените дейности.
В същото време размерът на надбавката за всеки конкретен служител се определя в диапазона от 0 до 0,35.
Конкретната процедура за установяване на квоти се определя от организацията независимо, като се вземат предвид спецификите на производството.
За служителите могат да се установяват и други допълнителни плащания и надбавки, предвидени в законодателството на България.
Таблица 9. Допълнителни плащания към официалните ставки на заплатите.
o2.4.2. Награди: тяхната същност, показатели и размер на бонусите
Бонусът е възнаграждение (обикновено в пари), изплащано в допълнение към заплатите (тарифни ставки, официални заплати) за резултати, които надвишават обществено необходимата норма на труда.
Премиум системата включва:
- показатели и условия на бонусите;
Наградите могат да бъдат както следва:
- нарастване на обема на производството (стокооборот, продукция);
- изпълнение на производствения график;
- нарастване на производителността на труда;
- подобряване на качеството на продуктите;
- изпълнение на плана по договори за доставка;
- спестяване на материални ресурси;
- увеличаване на печалбата на предприятието и др.
Установените показатели и бонусни условия не трябва да си противоречат, така че подобряването на някои показатели (условия) да не води довлошаването на другите. Така че, ако е необходимо едновременно да се стимулира растежа на производителността на труда и да се подобри качеството на продуктите, тогава противоречието тук може да бъде премахнато чрез уточняване на подходящите условия за бонуси: например бонус за изпълнение на производствените стандарти се изплаща само ако работата е извършена качествено, а бонусът за доставка на продукти от първото представяне зависи от изпълнението на производствената задача във физически единици и т.н.
Основните условия, които гарантират ефективността на прилагането на бонус системите, са следните:
общият размер на бонусите, изплатени от ведомостта на служителите за подобряване на качеството на тяхната работа, трябва да бъде само част от парите (спестявания), получени допълнително след въвеждането на тези бонусни системи за възнаграждение. При такава организация на бонусите, останалата част от допълнително получените средства (спестявания), разбира се, ще има положително въздействие върху намаляването на разходите и повишаването на ефективността и рентабилността на производството;
първоначалната база (лимитът на първокласните продукти, стандартите за производство на готови продукти или избор на ценни продукти, процентът на дефектите и т.н.), преизпълнението на които е основата за изчисляване на бонуса, трябва да има прогресивен характер и да се определя на нивото на постиженията на лидерите в производството (не по-ниско от планираното);
Предпоставка за бонуси на служителите за подобряване на качествените показатели на работата, като правило, е тяхното безусловно изпълнение на количествени показатели (производствен план, производствени стандарти).
В индустрията бонусите за изпълнение и преизпълнение на производствените планове за освобождаване са доста широко използвани.
Редът и размерът на наградата.
Отзадизпълнение на производствените показатели, служителите могат да получават месечни бонуси в следните размери: работници - до 30% от месечната тарифна ставка; ръководители, специалисти и служители - до 45% от месечната длъжностна заплата. Конкретни показатели, размери и условия за бонуси за резултатите от производствената и икономическата дейност са предвидени в съответните правилници на организациите.
За изпълнението на определени работи, които са от особено значение за организацията, е възможен еднократен бонус за служителите. В този случай общият размер на тези бонуси за един служител за една календарна година не трябва да надвишава 3 месечни тарифни ставки (служебни заплати).
Освен това служителите могат да получават бонуси и възнаграждения:
- за създаване и внедряване на нови технологии, насърчаване на изобретателството и рационализацията, активно участие в работата по патентоване и изготвяне на лицензии за изобретения и научно-технически постижения.
- за въвеждане в експлоатация на производствени мощности и строителни съоръжения;
- във връзка с годишнини на служители (50, 55, 60 годишнини);