ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ, Характеристика на организацията като обект на управление – Управление на персонала в
Характеристика на организацията като обект на управление
MUP SUZHKH извършва своята дейност по следните въпроси:
Предприятието е юридическо лице, има закрепено имущество, има самостоятелен баланс, разплащателна сметка, фирма, устав и печат на предприятието.
За осигуряване на трудовата си дейност предприятието разполага с трудови ресурси, физически капитал, оборотен капитал (материали), информация и финансови ресурси.
Средната работна заплата на предприятието е 312 души, включително 255 работници, 11 души. Ръководители, служители - 9 души.
Мисията е ясно дефинирана в предприятието - постоянното и висококачествено предоставяне на жилищни и комунални услуги за населението на града и предприятията; непрекъснато отопление и водоснабдяване на жилищни помещения през целия отоплителен сезон.
Въз основа на мисията се формира стратегия на предприятието, поставят се цели и задачи, които служат като критерий за целия последващ процес на вземане на решения.
Целите са в основата на целия производствен процес, системата за мотивация на служителите, използвана в организацията, се основава на целите и накрая целите са отправната точка в процеса на изграждане на контрол и оценка на резултатите от работата на отделните служители, отдели и цялото предприятие като цяло.
Има три нива на управление на персонала в предприятието:
- - директор на предприятието, заместник-директор, главен счетоводител;
- -ръководители на отдели и инженерно-технически персонал;
- - майстори и бригадири.
Човешките ресурси са от първостепенно значение за подобряването на предприятието, тъй като функционирането на предприятието зависи изцяло от квалификацията на персонала.
Структурата на предприятието елогично изградена система от взаимоотношения на всички нива на управление, изградена във форма, която ви позволява най-ефективно да постигнете целите, поставени пред предприятието. „Най-добрата“ структура е структурата, която най-добре позволява на организацията да взаимодейства ефективно с външната среда, да разпределя и насочва усилията на своите служители по продуктивен и целесъобразен начин и по този начин да задоволява нуждите на клиентите и да постига своите цели.
Анализираното предприятие има линейно-функционална система за управление на персонала. Тя е строго йерархично организирана, характеризира се с ясно разпределение на зоните на отговорност, а именно всяко звено е предназначено да изпълнява определени функции. Тази система за управление на персонала все още се използва по целия свят. Той се оправдава там, където управленският апарат изпълнява често повтарящи се и рядко променящи се задачи и функции. Позволява на висшето ръководство да се съсредоточи върху стратегически въпроси, създава условия за постигане на висока ефективност за сметка на специалистите. Недостатъкът на такава структура е, че тя води до междуфункционална координация, ограничава възможността за ротация в организацията на мениджъри, които са в състояние да решават стратегически въпроси на управлението. Техните предимства се проявяват в управлението на организации с масов тип производство, както и в икономическия механизъм на разходния тип, когато производството е най-малко податливо на прогреса в областта на науката и технологиите. Положителните тенденции във формирането на организационната структура на MUP SUZHKH включват прехвърлянето на съвременни методи за управление на персонала, технологии и техники от сферата на предприемачеството към общинското управление.
Отрицателните тенденции включватстремеж към секторно структуриране и дублиране на правомощия. В тази връзка ръководителят на предприятието счете за необходимо да намали персонала, преразпределяйки работата на останалите служители, като същевременно променя заплатите, обвързвайки ги с всеки конкретен изпълнител. Премахване на няколко отдела от подчинение на директора и прехвърлянето им на подчинение на заместник. директор, дублирането на работа в предприятието беше намалено.
Обединени са и поделенията на производствената служба на жилищно-експлоатационен участък № 1 и № 2. Така получихме нова, по-мобилна и гъвкава система за управление на персонала. Тази система за управление може би ще позволи на предприятието най-ефективно да извършва дейността си, да постигне целите си и да вземе предвид търсенето на предоставените жилищни и комунални услуги.
В периода на криза, когато настъпват промени в структурата на управлението на персонала и управлението на производството, които са насочени към създаване на условия за оцеляване чрез по-рационално използване на ресурсите, намаляване на разходите и по-гъвкаво адаптиране към изискванията на външната среда, те са особено забележими. Но независимо от причините за преструктурирането, то задължително преследва целта за разширяване на правомощията на по-ниските нива на управленската йерархия и повишаване на производствената и икономическата независимост на звената, които съставляват организацията. На практика това означава включването на все по-голям брой служители (включително тези, които не са свързани с управленския персонал) в процеса на идентифициране и решаване на проблемите на предприятието.
В трудна финансова и икономическа среда, в която сега се намира MUP SUZHKH Sredneuralsk и индустрията като цяло, мениджърите трябва да решават много проблеми, като например: намаляване на разходитепроизводство, доставка на материали, намаляване на вземания и кредитни задължения, кадрови въпроси, както и създаване на благоприятен микроклимат в екипа, изплащане на заплатите навреме.
Във връзка с гореизложеното считам, че в такова диверсифицирано предприятие е необходимо широко да се използват колективни методи за решаване на проблеми, за да се подобри управлението на персонала, тъй като проблемите на предприятието стават по-дълбоки и по-сложни и изискват многоизмерно разглеждане и следователно разнообразие от често специализирани знания, Ето защо се предлага да се вземат решения чрез привличане на специалисти от различни нива и създаване на специални групи. Участието в работата на групата повишава отговорността и мотивацията на всеки член, а резултатите обикновено се възприемат най-добре от екипа на предприятието. Груповият подход при вземане на решения осигурява по-висока валидност и по-нисък процент на грешки, което се улеснява от самия механизъм на работа на групата, както и многовариантността на развитието.
Предприятието трябва да се комплектува с млади квалифицирани специалисти, които да получават достойно заплащане, за което е необходимо да се прилага по-гъвкава система на заплащане. Това е, когато определена част от приходите се поставя в зависимост от цялостното представяне, дава възможност за избягване на съкращения и еднократни намаления на основната заплата и повишава производителността на труда. Такава система се основава на участието на служителите в печалбите на фирмата или в разпределението на доходите.
Системата за разпределение на доходите включва създаването на определен механизъм за разпределение на допълнителния доход, получен в резултат на повишаване на производителността на труда в единицата, в която работи служителят. При тази система премииплащанията зависят от производителността на труда, качеството на услугите, икономията на материали, задоволяването на изискванията на потребителите, надеждността на работата.
Всеки служител получава бонуси, но нивото им зависи от представянето на конкретното звено, в което той работи.При такава система има тясна връзка между представянето и размера на бонуса за всеки служител.
Това не е просто нова система на заплащане, а нов подход за подобряване на нейната ефективност, повишаване на производителността, подобряване на качеството на услугите и намаляване на производствените разходи.
Използването на гъвкава система значително ще повиши нивото на заплатите, като същевременно увеличи производителността и рентабилността на производството.
Това е нов подход за формиране на система за заплащане чрез адекватна оценка на трудовия му принос.