Правното положение на работниците по време на стачка
В съответствие с част 3 на чл. 409 от Кодекса на труда на България, участието на работниците и служителите в стачка е доброволно, никой не може да бъде принуден да участва или да откаже да участва в стачка. Лицата, които принуждават работниците да участват или отказват да участват в стачка, носят дисциплинарна, административна и наказателна отговорност по начина, предвиден от федералните закони. Представители на работодателя нямат право да организират стачка и да участват в нея. Нарушаването на тази забрана е основание за привличането им към дисциплинарна отговорност.
В съответствие с част 3 на чл. 414 от Кодекса на труда България, докато трае стачката, служителите, участващи в нея, запазват местоработата и длъжността си. Припомняме, че чл. 59 от Кодекса на труда България дава възможност на работодателя да сключи срочен трудов договор за заместване на временно отсъстващ служител, за който по законоустановения ред се запазва работата му. Следователно законодателството не забранява на работодателя за периода на стачката на работните места на работниците, участващи в нея, да приема други работници по срочен трудов договор, който трябва да бъде прекратен след напускане на работниците, участвали в стачката. Наличието на тази възможност намалява потенциала на работниците да използват стачните действия като легитимен начин за задоволяване на колективни искания. Но в същото време служителите не са лишени от възможността да включат в предмета на колективен трудов спор искане работодателят да откаже сключването на срочни трудови договори със служители, наети от лица, участващи в стачката. Сключването на такова споразумение подобрява положението на служителите в сравнение със законодателството, което позволява чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. Наличието на такова споразумение лишава представителите на работодателя от възможността да използват дрработници на работното място, участващи в стачката. В тази връзка ефективността на удара се повишава.
На основание част 4 от чл. 414 от Кодекса на труда България работодателят има право да не изплаща на работниците и служителите средната работна заплата по време на участието им в стачката. Изключение от това правило са служителите, които осигуряват изпълнението на задължителния минимум работа (услуги). Въпреки това колективен трудов договор, споразумение или споразумения, постигнати при разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат запазване на средната работна заплата на служителите по време на участието им в стачка. Следователно едно от колективните искания, формирани от работниците, може да бъде налагането на задължението на работодателя да поддържа средната заплата за работниците, участващи в стачката. Сключването на такова споразумение с работодателя също отговаря на действащото законодателство.
След сключването на такова споразумение работниците, участвали в стачката, имат право на получаване на средна заплата за периода на стачката. Това право може да се упражнява от служителите на индивидуална основа в съдебни или искови производства.
Служители, които не участват в стачката, но във връзка със стачката са лишени от възможността да изпълняват работата си и са декларирали писмено началото на престой, имат право на заплащане за престой съгласно чл. 157 от Кодекса на труда на България в размер на най-малко две трети от средната им заплата, тъй като престой в този случай възниква по причини, зависещи от работодателя, чиито представители чрез сключване на подходящи споразумения могат да прекратят колективния трудов спор.
В част 7 на чл. 414 от Кодекса на труда България казва, че колективният трудов договор,Споразумение или споразумения, постигнати в хода на уреждане на колективен трудов спор, могат да предвиждат по-преференциална процедура за плащане от законодателството за служители, които не са участвали в стачката. Например поддържане на средната работа по време на престой поради стачка, повишено заплащане за извършена работа (услуги), за да се осигури минимално необходимата работа (услуги), одобрена в съответствие със закона. Сключването на такова споразумение подобрява и положението на работниците и служителите в сравнение със законодателството, което е в съответствие с чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. След сключването на такъв трудов договор служителите имат право да получават плащания, увеличени в сравнение със законодателството, със съответното задължение на работодателя да извършва такива плащания. Това право може да се упражни и в заповедно или исково производство, както и чрез контакт с ЦКК.
В съответствие с част 1 на чл. 414 от Кодекса на труда на България участието на работник или служител в стачка не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина, както и за основание за прекратяване на трудовия договор. В част 2 на чл. 414 от Кодекса на труда на България се забранява налагането на дисциплинарни мерки на работници, участващи в стачка. Въпреки това, на основание част 6 на чл. 413 от Кодекса на труда на България, след влизане в сила на съдебното решение за обявяване на стачката за незаконна и връчване на препис от него на ръководещия стачката орган, работниците и служителите са длъжни да започнат работа на следващия ден. Неспазването на това задължение може да бъде основание за привличане на служителите към дисциплинарна отговорност. По този начин работниците не могат да бъдат държани отговорни за периода на стачката, който е изтекъл преди влизането в сила на съдебното решение за нейното признаване.незаконно. Тоест основанието за привличане към дисциплинарна отговорност е неизпълнението на влязло в сила съдебно решение за признаване на стачката за незаконна. Решението за признаване на стачката за незаконна може да бъде постановено от съда на съответния субект на Република България, то влиза в сила след изтичане на десетдневния срок за касационно обжалване или оставянето му в сила от Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Република България след разглеждане на касационната жалба. Влязлото в сила решение трябва да се предаде не само на органа, ръководещ стачката, но и да се доведе до знанието на служителя, който носи отговорност за неизпълнението му. Липсата на доказателства, потвърждаващи, че служителят е получил влязла в сила присъда, въз основа на която трябва да започне работа, не му позволява да докаже вината си за извършване на дисциплинарно нарушение. От своя страна липсата на дисциплинарно нарушение не позволява прилагането на мерки за дисциплинарна отговорност към служителя. Във връзка с гореизложеното могат да се откроят следните правно значими обстоятелства, доказването на които позволява да се привлече служител към дисциплинарна отговорност за участие в незаконна стачка: 1) наличието на влязло в сила решение за признаване на стачката за незаконна; 2) довеждане на това решение до знанието на органа, ръководещ стачката; 3) предоставяне на вниманието на служителя, който носи дисциплинарна отговорност, информация за необходимостта от започване на работа във връзка със съдебно решение за признаване на незаконна стачка, в която той участва.
В съответствие с част 7 на чл. 413 от Кодекса на труда на Република България, съдът има право при наличие на непосредствена заплаха за живота и здравето на хората да отложи до 30 календарни дни.незапочнала и започнала стачка да бъде преустановена за същия срок. Съдебно решение за отлагане или спиране на стачка може да бъде издадено, когато упълномощен представител на работодателя образува гражданско дело за признаване на стачката за незаконна и подаде молба за отлагане или спиране на стачката. Това определение като препятстващо по-нататъшното развитие на колективния трудов спор може да се обжалва с касационна жалба с частна жалба. Неизпълнението от служителите на влязлото в сила решение за отлагане или спиране на стачката е основание за решение за признаването й за незаконна. Влизането в сила на това решение и неговото неизпълнение може да стане основание за привличане на служителите към дисциплинарна отговорност, ако бъдат доказани разглежданите правно значими обстоятелства. В същото време обаче обстоятелствата, посочени в определението, послужили като основание за признаване на стачката за незаконна, трябва да произтичат от съдържанието на материалноправните норми и да бъдат потвърдени от набор от относими, допустими, надеждни и достатъчни доказателства.
По този начин дисциплинарната отговорност на служителите може да възникне след продължаване на незаконна стачка, призната с влязло в сила съдебно решение.
Учебник "Трудово право в България" Миронов В.И.