Проблеми на прилагането на ефективна кадрова политика на МУЗИКАТА Сити Клинична болница № 8 - Оптимизиране на кадровата политика в

Възниква въпросът: Трябва ли един здравен работник да има медицинско образование?

Разбира се, да, защото това му позволява правилно да възприема медицинския екип, да разбира добре възникващите проблеми, да улавя същността на възникващи и текущи конфликти и т.н. Въпреки това, въз основа на опита на болниците, можем да заключим, че хората без медицинско образование доста успешно се справят с работата си.

За ефективната работа на службата за персонал е необходимо да се обучават специалисти за тези услуги в учебните заведения за висше и средно професионално образование по специалността „Организация на службата за персонал“, както и да се подобрят уменията на специалистите от отдела за персонал, като се вземат предвид спецификите на здравните институции в институциите за допълнително професионално образование.

Говорейки за икономическата ефективност на системата за управление на персонала в Общинска клинична болница № 8, можем да заключим, че има редица проблеми, които възпрепятстват повишаването на ефективността.

Първо, основно отделът по персонала изпълнява функциите от технически и информационно-счетоводен характер, т.е. регистрира, оформя и поддържа документация. Но това далеч не са всички задължения, които кадровата служба трябва да изпълнява, за да работи ефективно. Отделът за персонал трябва да извършва работа по подбора, разположението, анализа на персонала, обучението и рационалното използване на персонала. Необходимо е да се увеличи значението на кадровата служба. Понастоящем участието на службата за персонал в управлението не трябва да се ограничава само до изготвянето на организационни и административни документи, като по този начин изравнява реалното им участие в набирането, подбора и назначаването на персонал. Отделът по персонала трябва да извършва отговорна работаподбор, разположение, анализ на кадровия състав, обучение и рационално използване на персонала. Перспективите за подобряване и фундаментално подобряване на работата на персонала, навременното и качествено решаване на все по-сложни задачи, възложени на службата за персонал, са пряко свързани с използването на съвременни компютърни технологии и автоматизирани системи за управление (ACS) в тяхната дейност. В условията на използване на компютърни технологии значително се увеличава възможността за ефективен подбор и разположение, оценка и планиране на нуждата от персонал, тяхното обучение и повишаване на квалификацията, атестиране и сертифициране чрез автоматизирана обработка на информацията, използвана в компютърната база данни. Структурата на персонала може да бъде оптимизирана както чрез преместване на специалисти, които не са преминали атестация на мениджъри, на други позиции, така и чрез съпоставяне с изискванията на личните и други качества на кандидатите, кандидатстващи за работа. Автоматизираната обработка на информация ви позволява бързо да получавате в реално време, т.е. веднага след заявката, различни видове удостоверения, обобщени справки, лични и професионални характеристики, информация за служебни движения и много друга информация както за специалист, така и за отдел или институция.

Използването на автоматизирани системи за управление на персонала в болниците позволява да се издигне цялата работа с персонала на по-високо ниво. Като пример за такива системи мога да цитирам системата "Личен състав", системата "Персонал".

Отдел „Личен състав“ на болницата трябва да извърши задълбочен анализ на състава на персонала и движението. Много често има проблем с недостига на персонал. Предлагам този проблем да се реши чрез възстановяване на държавното разпределение на студентите, обучаващи се за сметка насредства от бюджетите на системата на здравеопазването, развитието на договорна форма на обучение на специалисти.

Отделът по човешки ресурси трябва да разбере, че медицинският персонал е най-значимата и най-ценната част от вътрешните ресурси на болницата, именно те осигуряват ефективността на дейността им. Това обаче е възможно само в условията на научно обоснована система за мотивация на труда, която у нас е на доста ниско ниво на развитие. Разбира се, основният начин за стимулиране на труда ще бъде увеличението на заплатите. В момента този проблем постепенно се решава благодарение на националния здравен проект. Това намали текучеството на персонала, въпреки че все още е доста високо. И това засяга преди всичко качеството на медицинската помощ, предоставяна на населението. Човек, който е дошъл в нов екип, ще изпита дискомфорт, психологическо неудобство, което се отразява на качеството на работата му. Също така, вместо повишаване на професионалното и квалификационно ниво на вече създаден екип, новите служители, като правило, с ниско ниво на квалификация се водят в болнични. Говорейки за повишаване на квалификацията на медицинските работници, не може да не се засегне такъв аспект, че само малка част от работниците се усъвършенстват за сметка на болничния бюджет, но в повечето случаи те трябва да го направят за своя сметка. Това пречи на развитието на човешките ресурси, намалява ефективността на персонала. Много важен аспект е повишаването на професионалното ниво на специалистите и парамедицинския персонал, което трябва да се осигури чрез усъвършенстване на системата за професионално образование. За решаването на кадровите проблеми ще допринесе развитието на система от държавни възмездни субсидии за обучение на специалисти за държавни и общински институции.здравеопазване.

Необходимо е да се обърне внимание на значението на факторите за запазване и консолидиране на трудовия потенциал, за насърчаване на професионалното израстване чрез целенасочено обучение в клинична резиденция, следдипломно обучение и преквалификация.

Това допринася за задържането на персонала в лечебните заведения, намалява текучеството на персонала.

Има много публикации, закони, справочници, които строго регламентират задълженията на всички медицински работници. Но това е само теория. Що се отнася до практиката, много често разпределението на отговорностите между медицинския персонал в много отношения не отговаря на длъжностните характеристики, описани в закона. Повечето от тях се отнасят до официалните отношения между лекари и парамедицински персонал. Част от задълженията на медицинската сестра често се изпълняват от лекар, въпреки че в някои отделения ситуацията е точно обратната. Това е голям пропуск, грешка на персонала на болницата, която води до влошаване на качеството на медицинското обслужване на населението. В много отношения наличието на такъв проблем се дължи на факта, че в някои отделения няма достатъчно медицински сестри. Така че в някои отделения работят само две сестри на смяна за цялото отделение. В такава трудна ситуация става просто необходимо лекарят да поеме част от задълженията на медицинска сестра.

В този случай планирането на персонала е много важно. В болницата се изчислява по стандарти за персонал, които понякога не отговарят на специфичните условия на болницата. При решаването на този проблем е необходимо да се съсредоточи не само върху стандартите за персонал, но и върху специфичните местни условия и най-вече естеството на патологията на населението, технологиите, използвани в процеса на лечение и диагностика.

По този начин, обобщавайки анализа на персоналана ситуацията в градската клинична болница MUZ № 8 могат да бъдат идентифицирани редица проблеми:

· има висок процент на щатни лекарски и средномедицински длъжности;
· ниско ниво на средната работна заплата и условията на живот на медицинския персонал;
· продължава да съществува проблемът с осигуряването на жилища за младите специалисти;
· в отделни отделения има незадоволителна материално-техническа база, слабо оборудване със съвременна медицинска апаратура;
текучество на младши лекари;
Липса на система за мотивация на персонала в болницата.