ПРОЦЕДУРА ЗА ПРОФЕСИОНАЛЕН ПОДБОР НА ОПЕРАТОРИ НА АЕЦ
Най-добрият помощник в областта на психологията
Книги по психология
Статии по психология
Упълномощаване
Б. А. МАШИН, М. Н. МАШИНА
Професионалният подбор на персонал за високотехнологични индустрии извежда наред с психологическия (психофизиологичен) и медицински (медицински физиологичен) компонент. В тази статия ще разгледаме само първия, като приемем, че кандидатът за длъжността оператор на АЕЦ няма медицински противопоказания за изпълнение на служебните задължения. Ние описваме процедурата за психологически подбор, разработена от лабораторията
Психофизиологична подкрепа на учебния център в Нововоронеж. Общата структура на психологическия подбор на кандидати (с висше образование) за оперативни длъжности се състои от оценка на четири основни елемента:
1) характерологични характеристики;
2) висши психични функции;
3) психофизиологични процеси;
4) способност за екипно взаимодействие.
За всеки елемент се формира интегрална оценка (показател). Като се вземат предвид всички интегрални оценки, кадровите въпроси се решават по специална процедура: зачисляване, препоръки за работа на инженерна длъжност, препоръка за работа на оперативна длъжност, препоръка за работа на ръководна длъжност.
Нека разгледаме по-подробно основните елементи на психологическия подбор.
ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО
Цел: диагностика на поведение, което може да повлияе положително или отрицателно върху ефективността на професионалните дейности.
Инструменти: набор от психологически тестове, насочени към диагностициране на характерни особености (MMPI, PDO A.E. Lichko),психологическо наблюдение по време на тестване (включително диагностично обучение за работа в екип), клинично интервю.
Интегрална оценка: нивото на поведение (L) се определя от психолога въз основа на анализа на резултатите от всички личностни тестове, психологическото наблюдение и окончателния разговор. Оценката на характерните особености на кандидата има четири степени:
1 - благоприятства успешната професионализация;
2 - имат компенсаторен характер, изискват допълнително психологическо наблюдение в бъдеще;
3 - изискват допълнителен контрол от лидера и допълнително психологическо наблюдение;
4 - затрудняват адаптирането към професионални дейности, необходимо е да се консултирате със специалист.
Кадрово решение: в случай 1 или 2 кандидатът се препоръчва да работи в предприятието. В случай 3 на кандидата не се препоръчва оперативна дейност (желана е работа под постоянен външен контрол). В случай 4 кандидатът не се препоръчва да работи в предприятието (формите на поведение са в противоречие с изискванията на производството).
Общи забележки: Ниво на поведение L се оценява от поне двама психолози. Препоръките обосновават изводите и посочват онези форми на поведение, които могат да повлияят на професионалните дейности; при оценка на готовността за работа в екип специално внимание се обръща на мотивацията. В хода на психологическото наблюдение се записват такива елементи на поведение като дисциплина и самоорганизация.
ВИСОКА ОЦЕНКА НА ПСИХИЧНИТЕ ФУНКЦИИ
Цел: диагностика на способността да се следи променящото се зрително поле и собствените действия, да се възприема, обработва голямо количество информация и да се взема решение в ограничени граници.време.
Инструменти: набор от психологически тестове за оценка на висши умствени функции: тест за краткосрочна памет за числа, тест за оперативно броене, тест за коригиране на Landolt Rings, тест за броене на Крепелин, тест на Шулте-Горбов, тест на четирите суми, прогресивни матрици на Рейвън, подтестовете на теста на Амтауер - "Числови серии", "Фигури".
Интегрален резултат: нивото на HMF (Y) се изчислява чрез регресионен анализ въз основа на резултатите от психологически тестове. Индикаторът Y има четири степени:
1 - високо ниво на HMF: висока производителност и скорост на тестовите задачи;
2 - нивото на WPF е над средното: леки колебания в производителността и скоростта на изпълнение;
3 — средно ниво на HMF;
4 - нивото на VPF е намалено: ниска производителност и скорост на изпълнение.Кадрово решение: с Y равно на 1, 2 или 3, кандидатът се препоръчва да работи в
Инженерна позиция. При Y равно на 4, кандидатът не се препоръчва да работи на инженерна позиция (друго решение е придружено от значителни трудности при обучението на кандидата и изисква допълнително наблюдение от страна на инструктора).
Общи бележки: наред с интегралната оценка, психологът взема предвид при анализа данните за всеки тест поотделно. За целта се използват нормативните показатели за производителност и скорост на изпълнение, получени на съответния образец за всеки тест. При много ниски резултати от теста се дава втори тест.
Изследване, ако е необходимо, се използват допълнителни методи. Във всеки случай ниските резултати служат като основа за задълбочен анализ на причините: намаляването на резултатите е резултат от емоционално превъзбуждане в първия ден от изследването, характеристики на функционалното състояние(недоспив, болен), колебания в мотивацията или отразява реалното ниво на функциониране на умствените процеси. Изчисляването на нормативните показатели по процентилния метод е включено в специално разработена електронна база данни, която позволява на психолога да анализира динамиката на отделните резултати от тестовите задачи (включително индикатора за ниво на HMF), да ги сравни с резултатите от референтната извадка и да изгради психологическо заключение въз основа на анализа (Http://web.vrn.ru/mva/arch/d8.rar).
ОЦЕНКА НА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧНИТЕ ПРОЦЕСИ
Цели: диагностика на способността за ефективна и надеждна работа в стресови условия (аварии, нарушаване на технологичния процес).
Инструменти: симулация на стресова ситуация в процеса на извършване на сложна и отговорна дейност с висока цена на грешки (за целта е разработена специална компютърна програма, която се базира на теста на Шулте-Горбов).
Интегрална оценка: нивото на устойчивост на стрес (Z1 - надеждност и ефективност на действията при тежък психо-емоционален стрес) се изчислява с помощта на регресионен анализ на резултатите от психологически тест и показатели за вариабилност на сърдечната честота. Индикатор Z1 има четири степени:
1 - висока устойчивост на изразен психо-емоционален стрес;
2 - средно ниво на устойчивост на психо-емоционален стрес;
3 - намалява устойчивостта на психоемоционален стрес, възможна е емоционална дезорганизация на мисленето и дейността при стрес;
4 - ниска устойчивост на психо-емоционален стрес, емоционална дезорганизация на мисленето и дейността при стрес.
Фреймово решение: със Z1 равно на 1 или 2,На кандидата се препоръчва работа на оперативна длъжност. При Z1 равно на 3 или 4, кандидатът не се препоръчва да работи на оперативна позиция (в противен случай могат да възникнат грешки в ситуация на нервно-емоционален стрес, професионални сривове поради емоционална нестабилност).
Общи забележки: В допълнение към резултата Z1, физиологичната стойност на активността (резултат Z2) се оценява въз основа на променливостта на сърдечната честота. При високи стойности на Z2 изпълнението на тестови задачи от кандидат има много висока физиологична цена. Такива резултати изискват допълнително наблюдение на функционалното състояние на субекта, тъй като при продължителен психически стрес те могат да доведат до развитие на психосоматични (соматични) разстройства (пептична язва, сърдечно-съдови заболявания, хипертония), до намаляване на толерантността към работа на смени. Анализът на вариабилността на сърдечната честота също позволява функционална диагностика на такива състояния като напрежение, невротична възбуда, астения, норма[1]. За тези цели е разработена специална компютърна програма, която включва и
Съхранение, редактиране и анализ на вариабилността на сърдечната честота, изчисляване на устойчивостта на стрес в процеса на изпълнение на тестови задачи, способността на психолога да направи заключение въз основа на резултатите от психофизиологичните изследвания (Http://web.vrn.ru/arch/d9.zip).
ОЦЕНКА НА ЕКИПА
Цел: Диагностика на способността за работа в екип и изпълнение на функциите на лидер.
Инструменти: диагностично обучение на взаимодействие в екип, моделиране на групови процеси за решаване на професионално ориентирани задачи. За тези цели двегрупи от трима до пет души и всяка се супервизира от поне един психолог, като се попълва специална форма за наблюдение. Процедурата на обучение е структурирана по такъв начин, че всеки кандидат влиза няколко пъти в ролята на лидер. Формата за наблюдение се състои от седем скали, които включват различни аспекти на групово решение както за лидера, така и за участника: етапите на поставяне на задачата (за лидера), етапите на решаване на проблема (за лидера и участника), доклада за решението на проблема (за лидера), екипното взаимодействие (за лидера и участниците). Според резултатите от наблюдението психологът дава оценка по 100-бална скала. Освен това групата оценява (по метода на двойните сравнения) приноса на всеки участник в решаването на проблеми. За диагностициране на вътрешни конфликти, идентифициране на неформални лидери се извършва социометрична процедура.
Интегрална оценка: индикаторът за екипно взаимодействие (X) се изчислява въз основа на обработката на формуляри за наблюдение, получени от психолози-наблюдатели. Индикаторът X има четири степени:
1 - висока ефективност на действията на лидера при решаване на сложни производствени проблеми в групата;
2 - висока ефективност на действията на мениджъра при решаване на сложни производствени проблеми, но без достатъчно умения за управление на група (препоръчва се допълнително обучение за управление на група);
3 - ефективността на действията на лидера при решаване на прости производствени проблеми в малка група (двама или трима души);
4 - ниска ефективност на действията на лидера при решаване на производствени проблеми в групата.
Кадрово решение: при X равно на 1, 2 или 3, кандидатът може да бъде препоръчан в резерва на ръководството (при X равно на 1 - старши). При X равно на 4 кандидатът не се препоръчва запозиция на лидер.
Общи забележки: наред с оценката на изпълнението на лидерските действия, всеки кандидат се характеризира от гледна точка на екипното взаимодействие: фокусиране върху проблема, фокусиране върху взаимоотношенията. Способността да работите в екип за дълго време в много интензивен режим (два дни по осем часа, с малки почивки), стабилност на мотивацията, конфликтност,
Дисциплина, организираност, постоянство, способност за ефективно действие в групово взаимодействие. Психологът получава допълнителна и важна информация след обработка на двойки сравнения и социометрия:
Груповата оценка на всеки участник и неговото самочувствие, степента на разлика между тях (характеризира адекватността на самочувствието, степента на самоувереност, критичност), структурата на групата, системата на бизнес и емоционални предпочитания, ясни лидери и изгонени членове на групата. Тези резултати са изключително важни за по-нататъшния избор на оперативни смени, работни групи и екипи, които биха могли да си взаимодействат ефективно.
След като разгледахме основните елементи (показатели), ще се спрем на общата процедура за психологически подбор на оперативния персонал, която включва три етапа:
1) психофизиологично изследване;
2) диагностично обучение на екипното взаимодействие;
3) психологическо наблюдение на работата на субектите на симулатора.
На първия етап се оценяват характерните особености на кандидата, нивото на висшите психични функции и психофизиологичните процеси. Ако е необходимо, няколко теста могат да бъдат представени отново за изясняване (потвърждаване) на резултатите.
ОБУЧЕНИЕ ЗА АНГАЖИРАНЕ НА ДИАГНОСТИЧЕН ЕКИП
На втория етап се оценяваспособността на кандидата да работи в екип, да управлява група, да поддържа висока ефективност на действията и мотивация при продължително психическо напрежение. Особено внимание се обръща на характерните особености на кандидата, които се проявяват при работа в група, при продължително психическо напрежение. Записва се влиянието на процесите на групово вземане на решения върху нивото на функциониране на висшите психични функции (мислене, внимание, памет).
ПСИХОЛОГИЧЕСКО НАБЛЮДЕНИЕ НА РАБОТАТА НА ТЕСТВАНИЯ НА СИМУЛАТОРА
На третия етап се извършва цялостна оценка (по 100-бална скала) на способностите на кандидата за оперативна работа в условия на екипно взаимодействие. За да направите това, психологът и инструкторът отделно попълват специално разработен въпросник, който включва пет скали:
1) характеристики на ученика в стресова ситуация;
2) характеристики на обучаемия при продължителни умствени (стресови) натоварвания;
3) характеристики на обучавания при работа в екип;
4) характеристика на обучаемия при ръководене на група (смяна);
5) характеристики на изпълнителската дисциплина на ученика по време на работа. Основната цел на психологическото наблюдение на работата на субекта е
Потвърждение (валидиране) на заключенията, получени на предишните етапи на психологически подбор.
Показателите, получени на различни етапи от психологическия подбор, бяха успешно използвани в работата на комисията за назначаване на кандидати за длъжности. Както показа практиката, количественото изразяване на определени характеристики на кандидатите значително улесни взаимодействието на психолози, инструктори, мениджъри при вземането на конкретно решение за персонала. При необходимост е използвана задълбочена психологическа информациядопълнителни разсъждения.
1.Машин В. А., Машин М. N. Анализ на вариабилността на сърдечната честота с помощта на графичния метод за различни функционални състояния //Vopr. психол. 2002. № 2. С. 99–111.
Постъпила 6.VIII2003