Процедурата и етапите на сертифициране на ръководители и специалисти - Управление на човешките ресурси
В управлението на персонала думата "атестация" има две значения. Първо, атестацията е определяне на квалификацията, нивото на знания на служител или лице, което учи, и второ, атестацията е преглед на неговите способности, бизнес и други качества.
По този начин атестирането е процесът на определяне и оценка на способностите, бизнес, личните и други качества на конкретен служител със заключения за по-нататъшното му използване на поста.
Системата за управление на персонала включва широк кръг от въпроси, включително оценката на служителите. Извършва се в следните случаи:
o при избор на кандидати за длъжност;
o след изпитателния срок;
o след период на работа, за да се определи отговорността на заеманата длъжност;
o при включване в резерва за повишаване на длъжността;
o при подбор на кандидати от резерва за номиниране за назначаване на най-висока длъжност.
Най-разпространено и отговорно е атестирането на ръководители и специалисти, което се извършва периодично с цел оценка и определяне степента на съответствие със заеманата длъжност.
Общата оценка на работата на ръководните кадри и специалистите се състои от текуща дата, епизодични и периодични оценки.
Текущата оценка на работата на служителя се извършва системно от неговия ръководител по време на работа.
Отделът по персонала и висшето ръководство натрупват информация за текущите оценки и имат възможност обективно да оценят всеки служител за летния период на работа или за по-дълъг период от време.
Случайна оценка се извършва, когато е необходимо, например когато възникне въпрос относно заемането на определена позиция,материални или морални стимули и др.
Периодичното оценяване се извършва чрез атестиране, по време на което се решава въпросът за отговорността на конкретен служител за неговата длъжност.
Оценката на дейността на служителя се извършва съгласно установените качествени критерии, които позволяват обективно и справедливо пълно характеризиране на бизнес и личните качества на лице, което заема определена длъжност в организацията, както и количествена оценка на тези критерии. Тези критерии за качество са:
o личен принос за изпълнение на поставените задачи;
o професионално обучение;
o повишаване нивото на техните знания, умения и квалификации;
o идентифициране на инициативност и творчески подход към работата;
o способност за организиране на работата на себе си и на подчинените;
o спазване на технологична, производствена и трудова дисциплина;
o взаимоотношения с екипа. Периодичното освидетелстване се извършва с цел:
1. Засилване на ролята на мениджърите и специалистите за подобряване на ефективността на работата в конкурентоспособността на организацията.
2. Рационално използване на специалисти в конкретни области на работа.
Оценка на съществените качества на един служител може да бъде дадена само от друго лице. Ако техническият обект се променя с течение на времето главно към по-лошо, тогава човек може да се промени с течение на времето както към по-лошо, така и към по-добро.
Резултатът от атестацията винаги е в известна степен субвеничен и носи отпечатъка на личността на атестиращия.
Организацията на сертифицирането включва:
o лица, които подлежат на атестиране;
o линейни и функционални ръководители;
o HR специалисти.
Превъртетелицата, които подлежат на периодично сертифициране, се определят в заповедта на ръководителя на предприятието (сдружението). Такъв период може да бъде веднъж на всеки 3-5 години.
На атестация подлежат линейни и функционални ръководители, техните заместници и специалисти от управленския апарат и производствените звена.
Не подлежат на следващо освидетелстване лица със стаж на тази длъжност до една година, млади специалисти след дипломиране, бременни жени, които имат деца под тригодишна възраст.
Ръководителят на предприятието (сдружението) със заповед, чийто проект се изготвя от ръководителя на отдела по персонала, назначава атестационна комисия от старшите служители, висококвалифицирани специалисти, състояща се от председател, секретар и членове на комисията.
При необходимост се назначават няколко атестационни комисии.
Конкретните дати и графици за сертифицирането се одобряват от ръководителите на предприятията не по-късно от месец преди началото му.
В организацията на сертифицирането участват функционални и линейни ръководители и отдели по персонала на организацията. Всеки от тях изпълнява възложената му работа.
И така, линейни и функционални мениджъри:
♦ съветва относно определянето на основните критерии за оценка;
♦ участие в процеса на атестиране като експерти;
♦ изготвя индивидуални материали за оценка (характеристики, препоръки, въпросници) за служителите, които се оценяват;
♦ участва в работата на атестационната комисия. Службите за персонала на предприятието извършват следната работа:
♦ разработване на общи принципи за оценка на персонала въз основа на корпоративната политика;
♦ разработва нормативни и методически материали;
♦ организирайтесертификационни процедури;
♦ съветва линейните и функционалните ръководители как най-добре да организират работата по процедурите по оценяване и интервютата с оценителите;
♦ контролира сроковете и качеството на изпълнение на атестационните процедури;
♦ обработват и анализират получената атестация (информация);
♦ съхранява и използва атестационна информация;
♦ контролира изпълнението на решенията на атестационните комисии (формиране на резерв, планиране на кариерата и др.).
Такова съвместно изпълнение на процедурите за оценка позволява на преките ръководители да опознаят по-добре своите подчинени и да планират необходимата кариерна стратегия за всеки служител, като вземат предвид резултатите от оценката.
Сертифицирането се състои от два компонента: оценка на труда и оценка на служителите.
Оценката на труда дава възможност да се оцени количеството, качеството и ефективността на труда. Той е насочен към сравняване на съдържанието, качеството и обема на действителната работа с планираните показатели на предприятието, показва личния принос на служителя към общите постижения.
Когато се оценява работата на мениджъра, информацията се използва за оценка на работата на целия персонал на звеното, което той управлява, а също така привлича и използва информация от свързани звена на организацията и външни партньори или клиенти, с които звеното взаимодейства.
Оценката на служител дава възможност да се проучи неговият потенциал да изпълнява работа на неговата позиция и да се идентифицират възможности за бъдещ растеж.
На практика и двата вида оценка (оценка на труда и оценка на служителите) се разглеждат едновременно по време на индивидуално обсъждане на резултатите от оценката на ръководителя с подчинените.
В отделни организации, оценка и сертифициранеслужители се извършва ежегодно съгласно опростени процедури за оценка или след шест месеца. Освен това се провежда неформален разговор с обсъждане на резултатите от работата или текущите наблюдения върху дейността на подчинените. Такива дейности не са атестация, но могат да дадат значителна информация за промени в ефективността на работата на персонала.
В чуждестранни предприятия в Украйна, ясна атестация на obov' се практикува при всеки случай на повишение или понижение или шест месеца от датата на приемане или преместване на друга длъжност.
Сертифицирането се извършва на етапи в следната последователност:
o подготовка за сертифициране;
o сертифициране;
o обобщаване на резултатите от сертифицирането;
o изпълнение на препоръките на атестационната комисия;
ЕТАПИ НА ПРОВЕЖДАНЕ НА СЕРТИФИКАЦИЯ И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ПРОЦЕДУРИ ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ
Подготвителен (извършва се от службата за персонал)
1. Изготвяне на нормативни документи за сертифициране:
o списък на сертифицираните;
o списък на атестационните комисии;
o методи за сертифициране;
o план за действие за сертифициране;
o програмни въпроси;
o инструкции за подготовка и съхранение на сертификационните материали.
2. Подготовка и провеждане на инструктажи за ръководители на отдели.
3. Изготвяне на необходимите бланки и бланки на документи.
4. Атестационни съобщения
Извършване на сертифициране (извършва се от участници в процедурата по сертифициране
1. Самостоятелно или по разработен формуляр се съставят доклади на лица, които подлежат на сертифициране.
2. Попълнете документи за оценка (тестове, задачи).
3. Интервю и анализ на резултатите.
4. Провеждане на заседание на атестационната комисия:
o оценка на трудасертифициран:
o оценка на личността на атестирания;
Край на масата 9.2
Обобщаване на резултатите от сертифицирането
1. Анализ на информацията за персонала.
2. Обобщаване на обобщаване на резултатите, съставяне на сравнителни таблици за ефективността на работата на персонала, идентифициране на група хора, които работят неефективно с недостатъчно ниво на развитие на професионалните качества.
3. Идентифициране на лица, които имат ефективни способности и резултати от работата.
4. Изготвяне на списък на резерва от лица за повишаване в длъжност.
5. Изготвяне на препоръки относно използването (прилагането) на заключенията на атестационната комисия.
6. Издаване на заповед за резултатите от атестацията.
Изпълнение на препоръката на атестационната комисия
1. Провеждане на интервюта с лица, атестирани по резултатите от него.
2. Провеждане на препоръчаните дейности.
3. Организация на съхранението на удостоверителните материали.
4. Извършване на промени в личните картони на служителите.
От диаграмата може да се види, че при подготовката за сертифициране ръководителят на организацията издава заповед за сертифициране, която предвижда за кого е предназначена, в какъв ред и в какъв срок, каква методология се използва, а също така одобрява състава на сертификационната комисия, графика на подготвителната работа и лицата, отговорни за тях.
Отделът по персонала попълва специални формуляри, въвеждайки в тях информация за сертифицираните и експертите, които ще оценяват служителите измежду лидерите, колегите и подчинените, известни за съвместна работа. Попълнените формуляри се прехвърлят от отдела по персонала на изпълнителя на работата (този, който извършва сертифицирането).
Оценителите се запознават с оценителните ведомости и техните характеристики, съставени от висшия мениджър.
В характеристиката, наред с наличните постижения, сертифициращата мина съдържа своите недостатъци, както и становище дали съответства на акредитацията на заеманата длъжност (изглежда, че е предварително решение за атестирането на служителя).
Атестационната комисия се запознава с атестационните листове и определя на кои от атестираните трябва да се обърне повече внимание (кандидати за повишение, преквалификация или отстраняване от длъжност), привлича допълнителни материали.
На заседание на атестационната комисия се прочита атестационен лист. Те изслушват мнението на атестирания за трудна за него характеристика: мнението на неговия преки ръководител, който задължително присъства на срещата. След това им задават въпроси. Говорят членове на атестационната комисия. Обявете включени допълнителни материали.
Оценителят е помолен да говори за своите производствени планове, проблеми и предложения. Те се вслушват в намеренията на лидера относно съдбата на атестирания (изпращане на обучение, възлагане на отговорна задача, преместване на друга работа и др.). Въз основа на данните за обратна връзка - характеристиките, сертификационния лист, резултатите от обсъждането на бизнес качествата на служителя и нивото на извършената работа, сертификационната комисия, в отсъствието на сертифицирания и неговия ръководител, взема решение с мнозинство от гласовете за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност, както и други предложения относно бъдещото сертифицирано лице (записване в резерва за повишение, изпращане на обучение и др.).
Решението се обявява в присъствието на атестирания и неговия ръководител.
Ръководството на организацията и отделът по персонала обобщават резултатите от сертифицирането и разработват стратегически план за работа с персонала за предстоящия период на сертифициране.
Използване на резултатитеоценка въз основа на данните, събрани по време на оценката, отделът по персонала на организацията може да реши редица управленски задачи:
1. Образуване на резерв.
2. Преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците, самообучение.
3. Работа с млади работници. Изграждане на кариера.